《职场那点事儿，从看穿HR开始（智联招聘人力资源总监张勇倾情写作，郭盛、杨石头、申晨、李响联袂推荐）》 - 张勇 - 浙江人民出版社 - 香港大書城

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『簡體書』职场那点事儿，从看穿HR开始（智联招聘人力资源总监张勇倾情写作，郭盛、杨石头、申晨、李响联袂推荐）

書城自編碼： 1808008
分類：簡體書→大陸圖書→成功/勵志→人在職場
作者：张勇
國際書號(ISBN)： 9787213047312
出版社：浙江人民出版社
出版日期： 2011-10-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 180/110000
書度/開本：大32开釘裝：平装

售價：HK$ 82.6

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編輯推薦：

智联招聘人力资源总监张勇倾情力作，十余年职场经验和盘托出！每天140字，轻松读懂HR的心，让你应聘游刃有余！《职场那点事儿，从看穿HR开始》是第一本图文结合的人力资源必看读本！是一本职场精英不可或缺的工作读本。

內容簡介：

智联招聘人力资源总监张勇倾情力作，十余年职场经验和盘托出！《职场那点事儿，从看穿HR开始》共有86条内容，从企业管理者和就业者的双重视角，分析在企业管理中的招聘、薪酬、绩效考核、培训与发展、员工关系等涉及企业人力资源管理的横向组成因素的重要性。
本书用精炼简洁的论语式文字，结合有趣的漫画，让文字和画面完美结合。

无论在结构和内容上，《职场那点事儿，从看穿HR开始》都是一本职场精英不可或缺的工作读本。

關於作者：

张勇智联招聘人力资源总监。张勇Kevin
Zhang先生拥有人力资源管理、财务管理学士及西方经济学硕士学位。他曾在欧美跨国制药公司从事人力资源管理工作，在该领域有近十年的工作经验。他还在一家著名的美资风险投资公司工作过三年。目前Kevin在中国最大招聘服务提供商之一的智联招聘，担任集团人力资源总监。
Kevin作为国内第一批获得澳大利亚心理学会授权认证的“MBTI性格类型”咨询师，擅长从心理学的角度帮助公司及员工在组织架构梳理、培训及职业生涯发展方面提供专业的咨询和支持。此外，作为在跨国公司工作多年的人力资源管理专业人士，Kevin曾参与或主导过多个与其他跨国人力资源咨询公司合作的人力资源项目，因此对人力资源的国际化管理具备深厚的理论基础及操作经验；同时由于参与过多家大型民营公司的咨询、收购与兼并的工作，因此在国内公司人力资源管理及整合方面颇具丰富经验。目前，Kevm还是江苏卫视大型职场节目《职来职往》的特约嘉宾评委。他主要任职及咨询服务过的公司：跨国制药公司、跨国汽车制造公司、快速消费品公司及国内大型民营制药、地产及IT公司。

自序
序言
第一章选ATTRACTSELECT
仰望星空与脚踏实地
众里寻她与蓦然回首
弱水三千与只取一瓢
物理测量与面试测评
东方算卦与西方测评
西方测评与信度效度
性格测试与画骨知心
雇主品牌与效果营销
望断天涯与为伊憔悴
雇主品牌与内外兼修
旅游结婚与结婚旅游
第二章用ORGANIZEMANAGE
一纸婚约与心灵契约
人事管理与人力管理
人力管理与人性管理
绩效考核与绩效管理
志同道合与不相为谋
绩效管理与善始善终
欲善其事与必利其器
爱你在心与数字说话
文化差异与360度考核
考核指标与SMARTVALUE
完美主义与简单易行
钱非万能与市场之手
薪酬演变与内涵拓展
员工级别与Pay for what
取势明道优术与诗词之境界
何谓回报管理体系的势道术
君子谋时与顺势而为
竞争优势与人口红利
3P薪酬之道与Whyto pay
长短之术与How to pay
薪酬定位与级别差异
地区差异与级别差异
薪酬调整与孰轻孰重
薪酬调整与时间频率
薪酬级差与级内带宽
薪酬水平与福利结构
福利变迁与员工激励
一厢情愿与福利结构
奖金比例与级别差异销售岗位
奖金比例与级别差异非销售岗位
奖金比例与发展阶段
奖金评估与孰轻孰重
签约奖金与人才吸引
留任奖金与人才保留
法律约束与员工手册一
法律约束与员工手册二
法律约束与员工手册三
第三章育TRAINDEVELOP
员工素质与学习培训
青青子佩与悠悠我思
弄璋之喜与琢玉成器
培训内容与级别差异
培训方式与百花齐放
EAP与继续教育
EAP与培训协议
培训学时与培训费用
培训效果与投资回报
衣带渐宽与为伊憔悴
特别订制与量体裁衣
沟通无限与伯牙摔琴
传道解惑与导师制
国际视野与IDP项目
蓦然回首与灯火阑珊
天公抖擞与不拘一格
庭院深深与晋升时间
优势所在与职业发展
自身素质与冰山模型
职位瓶颈与贡献瓶颈
成长阶段与做正确事
职业澄清与职业规划
独立互赖与学习轨迹
第四章留ENGAGEMoTIVATERETAIN
爱你在心与情归何处
职业倦怠与七年之痒
职业发展与直接主管
职业发展与企业文化
海誓山盟与企业文化
破茧成蝶与放飞心灵
心理学与多变多维
认识压力与面对压力
超越压力与迎接变化
普遍存在与坦然接纳
梳理信念与木桶理论
变通思维与情绪管理
勇于尝试与提升能力
接受当前与改变未来
执子之手与与子偕老
写在结尾的话

內容試閱：

第一章选

——仰望星空与脚踏实地
择业择的是深埋在心中的梦想，就业就的是生活的艰辛。企业会说喜欢有梦想的员工，也会说喜欢踏实的员工。我们该何去何从？我说：忠于内心的梦想，但请从现实中迈出坚实的第一步。没人能拥有喜欢的所有东西，但这并不妨碍你爱她，正因为坚持，未来才有可能拥有。
论语解读：人力资源市场的供求平衡，首先取决于供求双方的数量对比，同时也取决于双方对彼此期望的高低及满足程度。
对于企业来说：在招聘工作中要保持“不求最好，但求合适”的原则。
对于求职者来说：要先学会脚踏实地，但这并不意味着放弃梦想。立足现实，追逐梦想，坚持自己的信念，璀璨星空必将触手可及。

——弱水三千与只取一瓢
企业取员工的“知识”、“能力”、“态度”；员工取企业的“行业”、“职业”、“文化”。知识、能力与行业、职业相匹配，态度与文化相匹配。如何配？寸语之间，可见真知。“知识”：书面或面试考核；“能力”：测评IQ或结构化面试；“态度”：人格、性格测评或结构化面试；“行业”：所在国家、地区有发展潜力的行业；“职业”：企业提供职业发展的机会；“文化”：管理风格、做事态度、决策流程，从面试官上就可以略知一二。
论语解读：人力资源市场的平衡是来自于企业与求职者之间各方面的匹配，匹配程度越高，员工越适合在该企业就职和发展。
对于企业来说：可通过各种面试工具来考察求职者与企业的匹配程度。
对于求职者来说：可通过外部信息渠道、与面试官的沟通交流来了解企业的行业地位、个人的发展机会和企业文化等相关因素。

——性格测试与画骨知心
时至今日，对人的研究仅刚敲开大门，后堂之深无人能探其究竟。窥其端倪者，以人在自然状态下的行为方式判断其性格特征，心理学称之为“自然倾向”。比如左、右手习惯，母语思维。效度较高的是性格二分法（AB）、四分法（DISC）、十六分法（MBTI）。

论语解读：想要深入了解一个人，一般以被测人处于自然状态下的行为方式来判断他的性格特征，心理学称之为“自然倾向”。因为人在自然倾向的状态下，所做测评的掩饰性相对较低，相应的准确度就会提高。
对于企业来说：在选取测评工具时，既要考虑到工具的效度，同时还要考虑工具的实施成本及复杂程度。
对于求职者来说：通过对自身的不同测试，结合平时对自身的判断，有利于更好地了解自己。

——雇主品牌与效果营销
今天的企业对“雇主品牌”一词耳熟能详，众多企业为建立良好品牌而投入更多资源在有效招聘渠道上，以便建立知名度与美誉度，但这些仍然无法解决人才竞争激烈带来的挑战，为何？效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于，充分有效展示目标候选人应聘时最关心的几个方面，如：“有竞争力的薪酬福利”、“职业发展机会”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”、“与直接主管的关系”，否则品牌营销就会变成无病呻吟的夸夸其谈。

论语解读：实施效果精准的雇主品牌营销应抓住求职者最关心的几个方面，这样也利于提高企业的核心竞争力，从而吸引更多目标优秀人才。
对于企业来说：应该直接抓住重点，充分展示这些目标候选人最关心的方面，否则品牌营销就只会变成夸夸其谈。
对于求职者来说：应从以上几点着重考察企业，判断其与自身需求的匹配度。
第二章用

——人力管理与人性管理
越专业的HR管理做到一定程度后越会遇到一个瓶颈，颇有陆放翁怀才不遇之感。纵有满腹经纶却无用武之地，为何？人力资源管理的目标最终是要回归人性管理，没有对人性的洞悉并以此建立的HR管理，则如无肉之身，冰寒彻骨，这便是“行易知难”。

论语解读：企业HR管理成长必经的第二个阶段，即至高境界，是感动人心。将制度化的人力资源管理工作更多地融入“人情味”，做到真正地以人为本，完成人力资源管理到人性管理的飞跃。
对于企业来说：应了解单纯靠制度、流程管理的企业永远不会成为一个卓越的企业，建立有自身特色的人性管理文化是迈向卓越的必经之路。
对于员工来说：应在尊重、遵守企业制度、流程的基础上，保持开放、坦诚的心态配合企业的人性化管理，而不是单纯要求企业要人性不要理性。

——爱你在心与数字说话
在不断强调数字说话（定量考核）的企业人力资源管理中，多数企业试图把所有职位都采用定量考核及数字说话以显示其管理科学。可否？非也！如果是这样，那就不是管理人，而是管理机器了。就像评价男人对女人的爱，既看物质付出，也看行为上的关心。

论语解读：今天的企业人力资源管理不断强调用数字说话，即定量考核，但这世界上不是所有事情都可以用数字衡量的。人不是机器，永远不可能被一种工具以数字化方式准确地管理。
对于企业来说：要充分了解每个考核工具的特点及实施范围，针对不同的职位采取不同的考核方法。
对于员工来说：应该尽量用数字说话，不能量化的工作内容首先自身要为其设立清晰的目标，然后和主管沟通并达成一致。

——文化差异与360度考核
360度考核如火如荼，但鲜有企业收到预期效果，为何？考核结果的效度高低会受与考核相关的区域文化影响，其中包括：权力距离、个人导向性、风险性规避。将三个方面赋予不同的分值，其高低将影响考核效度的高低。权力距离越高、个人导向性越低、风险性规避越高则考核效度越低，反之越高。

论语解读：文化是制约360度考核实施的重要因素。东西方文化的差异导致实施效果不同，西方强调平等（权力距离）、鼓励个人英雄主义（个人导向性）及创新的冒险精神（风险性规避），中国强调等级观念、鼓励合作、平稳的处世态度。总之，西方实施360度考核的效度较高。
对于企业来说：通常会通过第三方咨询公司进行该项调研，保证相关数据的保密性，从而使员工在填写相关数据时尽量按照真实想法来表达。
对于员工来说：在填写相关问卷时，应在企业能够确保信息保密的前提下，填写真实感受，从而保证根据数据所做出的分析报告能够为企业改善管理提供依据。

——3P薪酬之道与Why to pay
薪酬按照发放形式可分为“现金收入”和“非现金收入”。职位决定“现金收入”中不同级别的“基本工资”和“非现金收入”中所在区域统一规定的“社会商业保险”和“带薪假期”等；绩效决定“现金收入”中的“短期长期激励，如奖金”和“非现金收入”中的“培训发展机会”；个人（综合素质）决定“现金收入”中的“补贴加班费工龄津贴”和“非现金收入”中的部分福利，以及与素质水平相关的工资。

论语解读：员工通过自身对企业贡献的价值从企业获得的回报，通常由三部分决定，即职位、绩效和个人，也就是通常我们说的3P薪酬。
对于企业来说：在确保内部公平性的同时，应主要考虑上述因素，否则由此造成的内部不公平性不利于留住员工。
对于员工来说：应根据自身的职位、绩效水平及个人能力找准自身定位，否则易形成好高骛远的工作态度，而影响自身职业发展。

——薪酬调整与时间频率
一个员工在每次开会时总把一个写着“纪念上次调薪三周年”的杯子放在桌子上，于是经理也拿了个杯子，上面写着“五十年不变”。
绝大多数企业平均会每年调整一次薪酬。薪酬增长幅度至少要和CPI保持同步，否则也就意味着员工的实际购买力降低。

论语解读：在大量关于薪酬调整频率的调查中，53%的样本企业无固定调薪次数，每年一次的为41%，每年两次或以上的占6%。数据显示，部分企业的调薪政策只是随着市场薪酬的变化，被动地采取相应措施。
对于企业来说：薪酬增长幅度至少与CPI（消费品价格指数）保持同步，否则，就意味着员工实际购买力降低，从而较大程度上造成人员流失。
对于员工来说：适当关注宏观经济因素，及时了解人力资源市场薪酬水平的变动，对于自身价值的判断会更加准确。

——奖金比例与发展阶段
企业所处不同发展阶段对销售岗位奖金所占薪酬总额比例亦会产生影响。企业在创业阶段、高速发展阶段、市场竞争异常激烈阶段或品牌知名度及美誉度较低的阶段，销售人员整体薪酬水平会较高（75%分位值），而其中奖金所占比例亦较高，通常会大于60%。

论语解读：企业在上述几个阶段，由于对人才需求旺盛、自身无法在短期内培养出成熟人才、在人才市场竞争力较弱、销售人员个人品牌对客户影响较大，因此要付出较高的薪酬去吸引和保留销售人员。
对于企业来说：应针对此时的销售人员实施较高比例的奖金策略，更加直接也有利于激励销售人员。
对于员工来说：此时，在关注整体薪酬水平时，还要看到企业未来发展，而不能单纯考虑钱的因素。

第三章育

——EAP与培训协议
作为人力资本投资，企业需要参训人以相应的服务期进行回报，因此大多数企业会与参加EAP项目的员工签订培训协议（Training
Bond）。通常费用在5万元以上开始签订，10万元以内为一年，10万元至20万元为两年，20万元以上为三年。但留才之根本还是企业文化和职业发展。

论语解读：所有的投资均须有适当的回报，无论对于企业还是员工来说均是同样的道理。EAP作为企业为员工成长提供继续培训计划方面的投资，需要参训员工以后续相应的服务期作为回报。
对于企业来说：协议仅是个书面的保障，只有企业文化和职业发展才是企业保留人才的关键所在。
对于员工来说：既然认可企业，并接受培训及签订协议就应该遵守相应的职业道德，在培训结束后的相应期限内以良好的绩效来回馈企业的投入。

——培训学时与培训费用
“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”不断自省和学习是职业发展的前提，企业亦有责任为员工投入适当培训学时和费用。通常人均年度脱产培训学时因级别而异，决策级别（30h）管理级别（40h）专业级别（30h）普通级别（20h）；人均年度培训费用为4000元。

论语解读：企业为员工在学习和培训上投入的时间成本和财务成本需要保持适当的比例，过少无法起到作用，过多则会造成资源浪费。
对于企业来说：应结合上述市场的平均水平，根据自身资源状况和员工状态制订合理、可行、高效、节约的学习培训计划，才能使之发挥更大作用。
对于员工来说：在保持适当的学习时间和内容的基础上，更加关键的是学习效果。而且不要死读书和读死书。

——庭院深深与晋升时间
“庭院深深深几许？杨柳堆烟，帘幕无重数。”如果晋升时间太长会使员工感到职业发展遥遥无期，但如果太短则会“拔苗助长”，给企业带来风险。晋升不同级别的员工，应把握适当的间隔。通常普通级别晋升需2至3年，专业级别需3至4年，管理级别需3至4年。

论语解读：员工选择认可的企业，好像女生选择心仪的男生，两个人从相爱到结婚，是一个可长可短的过程。太短则容易闪婚闪离；太长则韶华已逝，青春不在。这都是我们不愿见到的结果。
对于企业来说：应把握好晋升的时间，因不同级别而异，以达到更长远、更和谐的发展目标。
对于员工来说：应保持积极的学习、工作热情及冷静客观的职业发展期望，脚踏实地地在企业稳定持续地发展。

——职业澄清与职业规划
有效的规划准备于澄清并起始于实践。一、自我澄清（是否珍视并维护此职业）；二、自我选择（是否在充分考虑其他职业后才自主选择此职业）；三、自我行动（是否符合自己的价值观并开始付诸行动且保持前后一致地行动）。失败是成功之母，实践是成功之父。

论语解读：职业规划是理想与现实之间的桥梁，有效的职业规划可以节省通行之路上的时间与精力。它是清醒的头脑、理性的判断及坚韧的毅力三方面的有机结合。
对于企业来说：应协助员工做好职业规划，创造职业发展的空间，当员工遇到问题和困惑时，为其提供帮助和支持。
对于员工来说：首先要了解所选择的职业；其次，要清楚地知道自己选择该职业的动机；最后，这种选择应是遵循内心的原则。

第四章留

——职业倦怠与七年之痒
分分合合在生活和工作中频繁上演。婚姻观经历了媒妁之言与从一而终、自由恋爱与七年之痒、盲目闪婚与冲动闪离。就业观经历了服从分配与任劳任怨、自主就业与择木而栖、盲目就业与频繁跳槽。我们曾经的七年之痒成为三年之痒、三年倦怠成为半年离职。
论语解读：俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。自古以来人生中的两件大事左右着无数人的幸福。
对于企业来说：应了解员工职业倦怠期产生的原因和时间，并随时有解决的方案，以便尽量延长员工在企业的职业发展生涯。
对于员工来说：工作、婚姻同理，无论是职业倦怠，还是七年之痒，都源于心理变化。如果员工能把握好自己的心理，对婚姻、对工作多一些责任感，幸福便不再遥远。

——心理学与多变多维
生活会有多样的精彩，职业会有多维的发展。心理学启发我们要多维观察、变通思考、尝试行动、剔除干扰。变黑白思维为多维视角、变静止思维为求变理念、变思考导向为行动导向。“失败是成功之母、尝试是成功之父”，往前一步是幸福、退后一步是孤独。

论语解读：心理学这个貌似神秘的学科，其实带给我们每个人最简单、也是最实用的一个道理就是变通。要打破思维定势，减少非黑即白的绝对判断，多重角度分析问题，灵活运用各种知识。
对于企业来说：应营造让员工能够创新思维、勇于尝试的企业文化，允许员工在可以承受风险的前提下，适当犯错。
对于员工来说：应勇于开拓思路，勤于尝试，不怕犯错，大多数人都是在不断犯错中前行的。随机应变是智慧，坚韧不拔是能力，两者结合，才能适应不断变化的职场。

——变通思维与情绪管理
我们从后悔中知道了自己不要什么。不善于总结的经历就是“经过”，善于总结的经历就是“经验”。情绪的有效管理帮助我们更好地面对和超越压力，勇于迎接变化。情绪来的时候好像总也走不了，走的时候好像从来没来过，再来的时候好像从来没走过。

论语解读：有效解决压力的第一步就是想，想的第一步就是变通思维。情绪可以管理吗？如何将负面的情绪变为正面的情绪，思维的变通是一个有效的方法。
对于企业来说：要致力于在员工思想和心理上给予辅导，帮助员工有效管理负面情绪，变负能量为正能量。
对于员工来说：面对压力，难免会产生负面情绪，应该在面对它们时，学会如何通过变通思维，去发现负面思维的正面意义。

——勇于尝试与提升能力
生活和工作是由一系列问题组成并且其本身就是一个解决问题的过程。每个人能力的提升是伴随着解决问题的过程而不断提升的，解决问题的大小也就意味着个人在人力资源市场上具有价值的大小。随着能力的提升、价值的增大，个人的职业生涯也会随之发展。

论语解读：有效解决压力的第二步就是做，通过不断实践提升能力，通过提升能力可以不断做更多事情。每个人的成长均会面临一系列的问题，然而解决问题的方法总是要多过问题。
对于企业来说：要致力于帮助员工解决他们面临的困难，当员工犯错误时，要避免单纯地指责，更要教育员工如何避免和改进。
对于员工来说：应不断通过扩展资源来提高自身人际沟通能力，通过提高精力管理能力实现可持续发展，最终实现自身价值增值。

　　

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