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| 編輯推薦： |
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企业和政府每年在招聘上花费数百万美元。戴维·P.琼斯所著的这本《百万招聘如何让招聘的回报最大化》展现优秀的公司如何再造自我，打败竞争对手，通过重新调整招聘流程获得回报。通过真实的案例，本书要说明招聘中所用的方法和工具，同样也可以用于获取其他高价值资产的实践中。本书将说明：如何用新技术监测网络，在竞争对手之前发现最好的应聘者。软件如何在几秒之内把上千份简历和公司的招聘需求匹配起来。优秀公司如何开发利用社交媒体工具发现人才，如Facebook,Linkedin,Twitter等。如何通过新的个性评估工具考察应聘者隐藏的一面，从而降低离职和不可接受行为发生的风险。如何估计每个招聘决策的财务回报，如何避免招聘中的法律风险。30多年指导财富500强公司和新成立公司设计招聘人才方案的经验，琼斯与读者分享当今招聘最科学的做法。本书将成为CEO、人力资源管理者等必备的指南。
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| 內容簡介： |
在当今的环境中，公司再也容不得错误的招聘决策，代价太大了。《百万招聘如何让招聘的回报最大化》向读者表明公司可以怎样重新构思它的招聘流程，以便通过招聘和录用为公司带来百万倍的利润。书中表达的概念适用于任何一家大公司、小公司，包括新创办的投资公司。
由人力资源专家戴维·P.琼斯推出的这本书提供了众多将招聘和录用决策转变为可靠经济回报的工具，告诉读者怎样以同样的着眼点——公司可以获得其他高价值的资产——来对待每一个招聘决策。琼斯运用他数十年的经验，重点介绍了一个个值得深思的案例，在这些例子中，公司要么产生了更大的销量，要么降低了人才流失率，要么提高了生产效率，要么减少了工作中的事故和伤害。
如何找到和留住杰出人才，可以说是各公司最复杂的工作之一。对那些想要改进这项工作的高管、人力资源专家以及招聘经理来说，《百万招聘如何让招聘的回报最大化》是一个宝贵、实用的工具。
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| 目錄：
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前言
第1章 关于人的三个事实
1.1 人与人在很多方面都不同
1.2 人与人之间的差异转化为绩效的差异
1.3 人与人之间的差异可以测量
1.4 本章 的三个事实
第2章 关于招聘流程的四个事实
2.1 工作绩效可以预测
2.2 准确预测绩效，可以产生经济回报
2.3 招聘中的法律风险
2.4 持续优化的原则适用于招聘
2.5 本章 的四个事实
第3章 基本的思维模式
3.1 思维模式1：考虑招聘和录用决策的实质性
3.2 思维模式2：提高正确决策的概率
3.3 思维模式3：提高有效性
3.4 三种思维模式的共性
第4章 用硬指标衡量回报
4.1 从何入手
4.2 提高销售额
4.3 降低流失率
4.4 提高生产率
4.5 降低事故和伤亡率
4.6 超高经济回报
第5章 用软指标衡量回报
5.1 换种思考方式
5.2 绩效优异的员工更“值钱”
5.3 绩效低下的员工更“费钱”
5.4 综合考虑有效性和经济回报
5.5 真有那么神吗
5.6 估算回报的简单方法
5.7 大幅度增值增效
第6章 现代技术融入招聘
6.1 翻天覆地的变革
6.2 搜寻应聘者
6.3 应聘者预筛选
6.4 全面评估
6.5 员工入职和留住员工
6.6 遵守法律
6.7 持续优化
6.8 展望未来——现代技术应用日趋广泛
第7章 制定策略和选择方案
7.1 为什么要制定招聘和录用策略
7.2 选择策略一关键需要和丰厚回报
7.3 整合策略，建立风险管理
7.4 控制风险，合法招聘
7.5 确定是否外包
7.6 评审投资回报
第8章 搜寻和预筛选
8.1 确定你在寻求什么：基本资质和胜任力
8.2 网上搜寻
8.3 与现代技术的结合历程
8.4 注意事项
8.5 预筛选
8.6 审核
第9章 全面评估
9.1 确定评估内容
9.2 不同的评估工具及其运行方式
9.3 怎么样才算够
9.4 回到经济回报的估算
9.5 购买者注意
9.6 评估是为了准确预测
第10章 作出价值百万的决策
10.1 有效的数据，正确地使用
10.2 综合应聘者信息：基本原则
10.3 设定资质的门槛
10.4 采用有效的原则
10.5 注意消极的个性
10.6 注重一致性价值
第11章 规避法律风险
11.1 法律风险的背景
11.2 哪些方面可能出现法律问题
11.3 在搜寻和预筛选环节上降低风险
11.4 在评估环节上降低风险
11.5 在决策环节上降低风险
11.6 降低法律风险的四条原则
11.7 别担心，你能做到
第12章 保住和增长投资
12.1 决策之后并非万事大吉
12.2 新员工的后续培训
12.3 寻找软肋和优化的机会
12.4 检验招聘流程
12.5 优化，永无止境
第13章 收获效益
13.1 百万决策的关键步骤
13.2 只需一次，便可收回投资
13.3 结语
致谢
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