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| 內容簡介： |
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专用性人力资本积累是内部劳动力市场产生和发展的核心基础,而内部劳动力市场也为专用性人力资本积累创造了条件,并通过建立高效的治理机制以激励和保护专用性人力资本投资,以上相关问题是劳动经济学和企业理论研究中一个非常活跃的领域.《内部劳动力市场中专用性人力资本投资与治理研究:以大型国有企业为例》基于内部劳动力市场特征,对专用性人力资本投资、治理机制进行了理论阐释,以某大型国有企业和公开调研数据为例,对我国企业内部劳动力市场和专用性人力资本投资状况进行了基于典型案例的实证分析,并通过与日本、美国等国的比较,提出了促进专用性人力资本投资、改善相关治理的政策建议.
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| 目錄：
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目
录
1 绪论 1
1.1 本书的研究意义 1
1.2 本书的结构安排 32
内部劳动力市场与专用性人力资本的基本理论 5
2.1 内部劳动力市场的基本理论 5
2.1.1 企业内部劳动力市场的成因 5
2.1.2 企业内部劳动力市场的理论假说 7
2.1.3 企业内部劳动力市场的主要特征 9
2.1.4 内部劳动力市场的运行机制 15
2.2 专用性人力资本的基本理论 28
2.2.1 人力资本与专用性人力资本 28
2.2.2 专用性人力资本的主要特征 31
2.2.3 专用性人力资本的新发展 33
2.3 本章小结 383
内部劳动力市场中的专用性人力资本投资机制 39
3.1 专用性人力资本投资的途径及其特征 39
3.1.1 专用性人力资本的形成途径 39
3.1.2 影响专用性人力资本投资的因素 42
3.1.3 专用性人力资本投资的互补性特征 43
3.2 内部劳动力市场与专用性人力资本投资的相关性分析 45
3.3 在职培训与专用性人力资本形成 47
3.3.1 在职培训的相关理论演变 47
3.3.2 通用性培训与专用性人力资本形成 50
3.4 本章小结 564
内部劳动市场中的专用性人力资本治理机制 58
4.1 内部劳动市场中的专用性人力资本治理框架 58
4.2 专用性人力资本投资的激励机制 59
4.2.1 企业视角的专用性人力资本投资激励机制 60
4.2.2 员工视角的专用性人力资本投资激励机制 62
4.2.3 约束机会主义行为的专用性人力资本投资激励机制 63
4.3 人力资本专用化下的企业治理结构 68
4.3.1 基于人力资本专用化的企业治理分析框架 68
4.3.2 人力资本专用性与剩余控制权 70
4.3.3 人力资本专用性与剩余索取权 74
4.4 本章小结 765
国有企业内部劳动力市场与人力资本投资状况分析 77
5.1 国有企业内部劳动力市场状况 77
5.1.1 国有企业内部劳动力市场特征分析 77
5.1.2 国有企业内部劳动力市场的调查分析 79
5.2 国有企业人力资本的投资状况 88
5.2.1 国有企业人力资本投资特征分析 88
5.2.2 国有企业人力资本投资方式调查分析 90
5.3 本章小结 946
发达国家内部劳动力市场的比较分析 95
6.1 发达国家企业内部劳动力市场模式 95
6.1.1 日本企业的内部劳动力市场模式 95
6.1.2 美国企业的内部劳动力市场模式 100
6.1.3 日?美两国企业内部劳动力市场模式的差异分析 102
6.2 发达国家企业内部劳动力市场的发展趋势 :以日本为例 107
6.2.1 日本企业内部劳动力市场面临的挑战 107
6.2.2 发展趋势一 :从终身雇佣走向柔性雇佣 108
6.2.3 发展趋势二 :从年功序列工资走向绩效薪酬 111
6.3 对完善我国内部劳动力市场的启示 115
6.4 本章小结 1197
国有企业内部劳动力市场中专用性人力资本的投资与治理 121
7.1 专用性人力资本投资促进政策 121
7.1.1 营造促进专用性人力资本投资的企业环境 121
7.1.2 进行专用性人力资本投资的方式方法 126
7.2 完善专用性人力资本治理的措施 132
7.2.1 基于人力资本专用性特征的雇佣管理 132
7.2.2 基于大型国有企业特征的职业生涯管理 135
7.2.3 基于人力资本成长特征的激励机制 139
7.2.4 基于共同治理的和谐劳动关系 141
7.3 对促进民营企业专用性人力资本投资与治理的启示 144
7.3.1 民营企业专用性人力资本投资与治理存在的问题 144
7.3.2 在民营企业建立内部劳动力市场 149
7.3.3 改进民营企业专用性人力资本投资与治理的建议 153
7.4 本章小结 156
参考文献 158
附录 调查问卷 167
致谢 174
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| 內容試閱：
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1 绪 论
内部劳动力市场和专用性人力资本投资及其治理机制的研究 ,与资产专用性理论?不完全合同理论?信息与激励理论及产权理论等有着非常密切的关系 ,是劳动经济学和企业理论研究中一个非常活跃的领域 .而在现实中 ,只要是具备了一定规模的企业 ,其内部肯定拥有一套不同于外部市场调节的劳动关系合约或就业安排 ,即具有自身特色的内部劳动力市场 .因而 ,对于大多数的劳动者而言 ,他们都处于这种企业内部的劳动力市场之中 ,并通过参加在职培训 ,以及加入特定的工作团队?参与特定的生产过程以 “干中学 ” 1earningbydoing的形式 ,学习专业知识?钻研与掌握特有技能?与同事积极协调各种关系?忠于职守?忠于组织 ,在工作中投入主动性?积极性和创造精神 ,不断积累和提升自身的专用性人力资本 .
因此 ,本书将围绕内部劳动力市场和专用性人力资本这两个紧密相关的研究命题 ,通过理论分析明晰相关制度安排下劳动合约各方的行为机理 ,以实证的方法回答内部劳动力市场在大型国企中的实际存在状况 ,进而寻求改善劳动关系?提升企业能力的有关制度安排 .
1..1 本书的研究意义
第一 ,研究内部劳动力市场中专用性人力资本的投资与治理 ,对于促进劳动者的职业发展?建立科学高效的劳动关系具有重要意义 .
有关内部劳动力市场的理论认为 ,专用性人力资本积累是内部劳动力市场产生和发展的核心基础 ,并基于此 ,超越新古典经济学的简单研究框架 ,对企业内部的长期劳动合约?劳动力资源配置?长期激励机制等微观层面的问题 ,以及市场经济体制下劳动就业合约的多样性问题进行了深入剖析 ,推动了当代劳动经济学的崭新发展 张凤林和代英姿 ,2003 .也就是说 ,内部劳动力市场理论作为对现实劳动状况的一种解释 ,认为内部劳动力市场中的一系列制度和机制安排是基于保护和促进专用性人力资本积累 ,促进企业组织的效率运营而存在的 .
而在我国 ,脱胎于计划经济模式的大型国有企业的运营低效率 ,以及高级人才流失?晋升政策粗放?教育培训缺乏?激励机制无力等伤及专用性人力资本积累的问题则是饱受各界诟病 .虽然我国大型国有企业具有诸如长期雇用?内部职
务晋升等内部劳动力市场的某些特征 ,但这一现象更多的是习惯法力量使然 ,而不是出于对专用型人力资本投资积累的保护和促进 ,在内部劳动力市场的管理体制与运营机制方面则存在多方面的缺失 谌新民 ,2004 .这一状况不利于调动劳动者的主动性?积极性和创造精神投入专用性人力资本的积累 ,影响其职业生涯的发展 ;同时 ,根据企业能力理论 ,在知识经济时代企业核心能力的生成与企业每一个员工专用性人力资本投资的规模?水平和质量具有直接的关系 ,而企业核心能力的基本状况直接决定企业在市场上的生存与发展 ,现有状况也不利于在企业内部建立和谐?稳定的劳动关系 ,充分激发组织内劳动者的人力资本以形成企业的核心竞争能力 ,提高组织的运营效率 .因而 ,深入研究并理清在长期雇用?报酬后置及内部职务晋升的约束条件下 ,专用性人力资本的投资和治理机制,不仅因为有利于改善当前大型国企的诸多沉疴而具有重要的现实意义 ,而且对于补充?完善与发展人力资本理论?劳动力产权理论?激励理论及企业共同治理理论具有重要的理论意义 .
第二 ,研究内部劳动力市场中专用性人力资本的投资与治理 ,对于丰富和深化微观人口经济学?劳动经济学理论研究具有重要意义 .
通过梳理国内外的有关文献发现 ,在微观人口经济学和企业理论研究中有以下三方面的问题亟待进行更为深入的探讨 ,以夯实相关研究基础 .
一是现有研究一般基于保护和促进专用性人力资本的制度安排来展开 ,而对于相反的逻辑视角 ,即基于既有的一些制度安排 ,也就是说在既有的一些约束条件下 ,如在我国大型国企的长期雇用?内部职务晋升的条件下 ,关于企业员工进行专用性人力资本投资 ,以及如何对其进行治理的机制研究尚不深入 ,在现有基础上建立?完善内部劳动力市场的理论基础薄弱 .
二是当前该领域大量研究成果主要集中或偏重于对企业经营者专用性人力资本或高管人员智力资源资本化的研究 ,为企业经营者获取企业剩余控制权和剩余索取权 ,进而为建立以股东和经营者为本位的企业治理结构提供理论依据 .但是,由于各种原因 ,国内外关于企业普通员工专用性人力资本投资及其治理机制的研究相对不足 ,未能将内部劳动力市场理论真正应用于对企业内普通劳动者的管理 .
三是相关应用研究基础薄弱 .虽然西方内部劳动力市场理论的已有研究成果为探讨我国企业内部劳动力市场运行机制提供了较好的基础 ,但是长期以来 ,我国理论界对微观人口经济学?劳动经济学的定性研究较多 ,而结合企业实际 ,进行实务性的实证研究却较为少见 ,对内部劳动力市场和专用性人力资本理论的引入及其应用研究也存在同样的状况 :一般都采取定性的研究方法 ,在对内部劳动力市场理论进行介绍?分析的基础上 ,通过对我国企业内部人力资源管理制度的定性描述和分析 ,指出我国大型企业内部普遍存在内部劳动力市场 ,进而进行相应的专用性人力资本投资和治理机制的设计 .对于我国大型国有企业内部劳动力市场具有怎样的特性等问题 ,缺乏相应的实证研究支持 ,据此设计的专用性人力资本投资和治理机制 ,也只能泛泛而谈 ,缺乏应有的政策针对性 .因而 ,本书尝试通过实证研究揭示出我国大型国有企业内部劳动力市场的客观存在性 ,并分析其运行状况?经济效率?主要特征和存在的问题 ,并基于此有针对性地设计专用性人力资本投资和治理机制 .这对于丰富和深化微观人口经济学?劳动经济学理论的内涵 ,无疑将具有较为积极的意义 .
1..2 本书的结构安排
本书拟从假定我国内部劳动力市场的特征 ,从专用性人力资本投资?治理的机理研究入手 ,夯实相关理论研究基础 ;并基于理论分析 ,进行有针对性的实证研究 ,通过下发调查问卷 ,选取典型国企进行问卷调研 ,对其内部劳动力市场的特性进行验证 ;通过与日本?美国等国企业内部劳动力市场的比较 ,分析发达国家内部劳动力市场的特点与发展趋势 ,评析完善我国内部劳动力市场的方向 ;并根据现实状况探求建立?完善大型国企的内部劳动力市场 ,建立有利于专用性人力资本投资和治理的机制 .研究思路如图1G1所示 .
图1G1 研究思路图
根据上述研究内容 ,本书由下列章节组成 .一是内部劳动力市场与专用性人力资本的基本理论 .对本书的两个特定研究
对象内部劳动力市场?专用性人力资本的基本理论进行较系统的整理与回顾 ,对两者的理论源流进行梳理介绍 ,分析评价两者的基本特征 ,以及内部劳动力市场的运行机制?专用性人力资本投资研究的发展趋势 .
二是内部劳动力市场中的专用性人力资本投资机制 .通过专用性人力资本投资的途径及其影响因素的分析 ,揭示出其与企业资本的互动关系 ,进一步论证了内部劳动力市场促进专用性人力资本长期投资与形成的相关性 ,并选取最普遍采用的在职培训 ,特别是通用性培训这一投资机制与专用性人力资本形成之间的机理进行深入分析 .
三是内部劳动市场中的专用性人力资本治理机制 .分析指出内部劳动市场中的专用性人力资本治理框架由激励机制?企业治理结构两部分组成 ,并从企业?员工及约束机会主义行为的角度对专用性人力资本投资激励机制进行了详细分析;基于专用性人力资本特性 ,从剩余控制权?剩余索取权两个角度论述了专用性人力资本的治理机制 .
四是国有企业内部劳动力市场与人力资本投资状况分析 .在理论评析的基础上,选取一家典型企业 ,通过对调研所取得数据的整理?统计和分析 ,对该大型国企内部劳动力市场的主要特征进行分析 ;并选取公开调查关于人力资本投资的有关数据 ,对国有企业人力资本投资的特征与方式进行了分析 .
五是发达国家内部劳动力市场的比较分析 .通过与日本?美国等国企业内部劳动力市场的比较分析 ,评析我国内部劳动力市场与之的异同 ,研究内部劳动力市场所表现出的走向柔性雇用与绩效薪酬的发展趋势 ,并指出应从改进外部劳动力市场对内部劳动力市场关系?企业内部劳动力市场管理理念及激励机制等方面完善我国的内部劳动力市场 .
六是国有企业内部劳动力市场中专用性人力资本的投资与治理 .国有企业内部劳动力市场中的专用性人力资本投资与治理需要综合 “人”的管理与经济学的 “资本投资回报 ”两大分析维度 ,综合运用人力资源管理与劳动经济学理论 ,从营造适宜的企业环境?采用合适的投资方式方法等两方面 ,分析了专用性人力资本投资促进政策 ;从雇用管理?职业生涯管理?激励机制和劳动关系等四方面 ,分析了专用性人力资本治理的措施 ,并对改进民营企业的专用性人力资本的投资与治理提出了建议
2 内部劳动力市场与专用性人力资本的基本理论
2..1 内部劳动力市场的基本理论
2..1..1 企业内部劳动力市场的成因
企业内部劳动力市场的产生原因比较复杂 ,概括起来可从以下几个方面加以
解释 .1劳动力市场的分割劳动力市场分割理论 segmentedlabormarkettheory,SLM理论 有许多
流派 ,但比较有影响的当属 Piore 1970 的双元结构理论 .该理论按照雇佣和报酬支付等特征 ,将劳动力市场分为一级市场 primary market和二级市场 secondarymarket.一级市场往往工资福利待遇高 ,工作条件好 ,就业稳定 ,有很多晋升和培训机会 ;与此相对照 ,二级市场的工资福利低 ,工作条件差 ,劳动力流动率高 .两个部分的劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同 .一级市场就是以结构性的内部劳动力市场 internallabourmarket为主体 ,是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场 ,通常它有一套指导雇佣抉择的详细规则和程序 ,其本质特征是长期雇佣 .而二级劳动力市场 与内部劳动力市场对应 ,也称做外部劳动力市场 与新古典经济学描述的劳动力市场一致 ,即企业按照劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减劳动雇佣,并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬 ,同等劳动不能获得同等报酬 .
2存在劳动力替换的成本 laborturnovercost内部劳动力市场理论与失业理论中的 “nieG
内部人G外部人 ”理论一样 isdroutsidertheory,认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素.在 “内部人G外部人 ”理论中 ,劳动力替换成本被界定为三个方面 :雇用劳动力和解雇劳动力的成本 ;由于内部人不愿与企业新成员合作 ,而破坏与新成员的关系引起的成本 ;劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本 LindbeckandSnowier,1986 .研究表明 ,替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30% ,技能型岗位该值可达150% ,管理和销售岗位为200% ~250% ,企业的个别重要的岗位该值则是难以衡量的 .
由于存在着这些成本 ,企业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度 ,这样 ,劳动力在不同企业间的流动性就降低了 ,从而也促成了企业内部劳动力市场的
形成.
3工作岗位的特殊性
在现代经济中,随着分工的深化和各种岗位上人力资本和知识的专用性提高,很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求.首先,从劳动力自身的角度来说,最优的择业行为一般是掌握几项特定的技能,然后在自己的技能范围内找寻合适的职业.这两方面的原因就使得从事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性.这样,当企业需要雇用劳动力时,就要耗费一定的成本进行搜寻,这本身就构成了雇用劳动力的成本之一.其次,企业对于新员工一般都要进行一定量的培训,这种培训也是一种人力资本的投资,如果用外部劳动力市场的劳动力对本企业的老员工进行替换,这就会降低企业人力资本投资的收益,这构成了企业解雇劳动力的成本之一.反过来说,保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高人力资本投资回报的一种手段.
4劳动力市场的信息不对称性
传统理论对于外部劳动力市场的描述实际上还是新古典主义的拍卖机
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