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| 編輯推薦： |
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《工作分析：理论、方法与应用》可作为高等院校管理类本科学生的专业教材，也可供企业管理人员阅读、参考。
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| 內容簡介： |
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《工作分析：理论、方法与应用》是一本系统介绍工作分析理论、方法与应用的教材。在内容安排上，《工作分析：理论、方法与应用》既注重工作分析理论知识的准确性、完整性，更强调工作分析方法的实用性和可操作性。《工作分析：理论、方法与应用》从工作分析的基本概念介绍入手，对工作分析的流程、工作分析的方法、工作分析的结果进行了详细的介绍，并对工作设计、工作评价的方法和流程进行了系统的介绍，进而结合工作实际分析了工作分析在员工招聘、员工培训、绩效管理与薪酬管理中的应用，帮助读者对工作分析有一个全面、系统的认识，从而指导其在具体工作分析实践中的应用。《工作分析：理论、方法与应用》知识全面系统，语言通俗易懂，每章均有学习要点、导读案例、图表示例、案例讨论等，是一本理论与实践紧密结合的教材。
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| 目錄：
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前言
第一章工作分析导论1
第一节工作分析的概念2
第二节工作分析的意义3
第三节工作分析的原则与内容5
第四节工作分析的产生与发展7
案例讨论
第二章工作分析方法14
第一节传统工作分析方法15
第二节现代工作分析方法28
案例讨论
第三章工作分析的流程49
第一节工作分析前的准备阶段50
第二节工作信息的搜集58
第三节工作信息的分析与标准化68
第四节工作分析结果的形成72
第五节工作分析结果的应用73
案例讨论
第四章工作分析的结果78
第一节工作描述80
第二节工作规范91
第三节工作说明书97
案例讨论
第五章工作设计115
第一节工作设计概述116
第二节工作设计理论120
第三节工作设计的方法130
第四节知识型员工的工作设计134
案例讨论
第六章工作评价141
第一节工作评价概述142
第二节工作评价指标体系的建立144
第三节工作评价标准的编制147
第四节工作评价方法156
第五节工作评价的实施167
第六节评分法应用实例175
案例讨论
第七章工作分析与员工招聘185
第一节人力资源规划与人员配置186
第二节工作分析与员工招聘190
第三节员工招聘的能岗匹配原理194
案例讨论
第八章工作分析与员工培训203
第一节工作分析与员工培训的关系204
第二节工作分析与培训需求的确定205
第三节工作分析与培训方案设计210
第四节培训效果评估220
案例讨论
第九章工作分析与绩效管理228
第一节工作分析与绩效管理的关系229
第二节工作分析与绩效管理的具体操作233
第三节卓越绩效管理模式241
第四节一岗一表能力绩效管理模式245
案例讨论
第十章工作分析与薪酬管理251
第一节工作分析与薪酬体系设计253
第二节工作评价与薪酬内部公平性257
第三节薪酬调查与薪酬外部竞争力266
第四节薪酬政策与薪酬结构268
案例讨论
参考文献271
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| 內容試閱：
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第一章工作分析导论
CHAPTER1
[内容提要]
本章主要介绍工作分析的基本概念、工作分析的意义、工作分析的原则与内容，并对工作分析的产生和发展情况进行了回顾。
[学习要点]
1.明确工作分析的基本概念；
2.掌握工作分析的原则与内容；
3.理解工作分析的意义；
4.了解工作分析的产生与发展。
[引导案例]
奥普蒂玛公司的烦恼
1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，奥普蒂玛空气过滤器公司也受到影响。许多雇员的家都遭到了破坏，他们纷纷离职回家重建家园。公司发现不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者，然而问题并没有得到解决，反而带来了更大的麻烦。原来的老计时员对其工作如此熟悉，因此公司就没有为他们编写工作说明书。但当30名新雇员走上岗位后，就产生了混乱现象，他们根本就不知道应该做些什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已成为往事，不再成为无法交货的借口。公司总裁菲尔 恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见一位来自当地一所大学工商理学院的顾问琳达 洛依。琳达 洛依要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们的工作量，而这些计时员却认为，他们很诚实地描述了自己实际的工作情况。一方面，公司内部为了计时员的工作描述争论不休；另一方面，顾客却还在焦急地等待他们所需要的空气过滤器。
工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。这则案例告诉我们，如果平时不注重工作分析这一基础性工作，必然会造成人力资源管理的混乱。本章主要介绍工作分析的基本概念、意义、原则与内容，并对其产生和发展情况进行了回顾。
第一节工作分析的概念
一、工作分析的概念
工作分析（jobanalysis）又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指将企业中所有工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任轻重、任职资格等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。
二、工作分析的相关概念
为了便于理解，这里介绍与工作分析相关的几个概念。
（1）任务。任务是为实现某一特定目的所从事的具体活动。例如，会计员登记账目，教师备课等活动。
（2）职责。职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。例如，出纳的职责包括日常费用报销、收支核对、登记日记账、盘点库存现金、编制《现金流量表》等多项任务。
（3）岗位。岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。岗位与人对应，一个岗位通常只能由一个人担任，企业中的每个员工都有一个工作岗位与其相对应。
（4）工作。工作是由一组主要职责相近的岗位组成的集合。在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作。
（5）职业。职业是指人们参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。例如，律师、教师、医生、护士等。
第二节工作分析的意义
一、工作分析是人力资源管理的基础
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义。
（一）使人力资源规划更为准确
在企业发展过程中，企业内外环境的变化和组织战略目标的调整都会引起企业业务、结构或人员数量的变化。为了适应不断变化的组织环境，保证企业任务和目标的顺利完成，必须通过有组织、有计划的人力资源规划来预测未来组织对人力资源的需求和供给情况。工作分析可以为人力资源规划提供必要的信息，提高人力资源规划的准确性。
（二）使工作职责更加明确
工作分析能让管理者和员工更加清楚地了解到工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务。通过工作分析对工作流程、工作方法进行界定，对完成岗位工作需要接触的人员以及接触的目的、频率进行界定，帮助管理者和员工对工作形成全面的认识。工作分析收集了各个工作岗位的信息，能够更加合理协调各岗位、各部门之间的合作，共同完成部门或企业的工作任务。
（三）使工作设计更加合理
理想的工作设计既要保证较高的工作效率，又要调动员工的工作积极性。为了增强员工对工作的兴趣和热情，应该根据员工和工作岗位的需要对工作设计进行改进，如工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作等。通过工作再设计的过程，对各个岗位的相互联系、所需技能等因素进行分析，寻找更加高效的工作方法，以提高员工工作积极性，同时使其工作效率也有所提高。
（四）使人事管理更加科学
人力资源管理过程包括岗位设计、招聘、配置、培训、考核、薪酬等环节。工作分析能够提供管理过程中所必要的信息，从而提高人事管理的科学化水平，使管理过程更加有效率。首先，工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准，使人员招聘过程更加顺畅。其次，工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据，使培训课程的设计和培训的选择更加有针对性，提高培训工作的效率。再次，工作分析可以从工作任务、工作责任、所需技能等几个方面对工作岗位的相对价值进行评价和确定，使得在此基础上建立的企业薪酬体系有助于维持薪酬的内部公平。最后，工作分析能提供全面的各个工作岗位的工作任务、工作职责的相关信息，管理人员可以依据这些信息确定工作岗位的绩效标准，大大提高了绩效考核的公平性和客观性。
二、工作分析在人力资源管理中的应用
（一）工作设计与再造
工作设计与再造是对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行分析和设计，目的是为了提高工作效率和工作绩效。通过工作分析，掌握每个岗位承担的工作量大小和工作负荷，确定企业的岗位数量、任职人数及任职构成，科学地为企业配备岗位数量。同时，可以合理设计工作岗位，通过工作扩大化、工作丰富化等方式，提高员工的工作满意度。
（二）任职资格确认
任职资格是对从事某种岗位的从业人员必须达到的受教育程度、知识、技能、态度、经验等条件方面的要求。只有具备一定任职资格的任职者才能按质按量完成企业所要求的工作。
通过工作分析，企业可以了解工作岗位的特征和完成工作所需的要求，准确确定任职者的任职资格，并得到有关改进绩效、提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性和工作效率。
（三）员工招聘
工作分析可以确定企业空缺岗位所需承担的工作任务和任职者的任职资格，为企业招募和筛选新员工提供客观依据，并为招聘过程的测试内容和方式的选择提供参考。选择有效的测试内容和测试方式能够让企业预测应聘者的能力，避免招聘的盲目性，降低招聘成本和招聘不当造成的损失。
（四）员工培训
培训是为了让员工掌握更好完成工作所需的知识和技能，工作分析能够帮助企业判断员工是否具备完成目前工作或晋升后完成岗位工作的能力，找到员工能力与工作要求的差距，并明确培训目的、培训内容、培训方法、培训种类，从而提高培训效率、降低培训成本。
（五）绩效评价
绩效评价是衡量工作者在岗位上所产生的最终效益的标准。工作分析可以确定一项工作的具体内容和目的，企业可以通过了解工作岗位的性质和特征，确定岗位工作中的关键工作领域和关键业绩指标，建立各个岗位关键业绩指标体系，从而对员工工作的有效性进行客观公正的评价和考核。
（六）薪酬管理
工作分析和工作评价能对企业内部岗位的相对价值进行确定，并通过将企业中相关岗位的工作内容、任职者资格和外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，科学合理地制定适合企业的薪酬体系，使薪酬制度具有内部公平性和外部竞争力，有助于提高员工的工作满意度和激发员工工作的积极性。
（七）人力资源规划
企业需要确认有合适数量的员工在工作岗位上为企业创造最大的效益。同时，要保证人力资源的储备能够满足企业不断成长的要求。人力资源规划需要了解岗位完成的工作任务、解决的问题、所需要的知识、经验和技能以及对人员素质的要求，并从人力资源供给中挑选出合适的人安排到合适的岗位上去。通过工作分析可以为人力资源规划提供相关信息，预测出未来某个特定时间的人力资源供给状况，勾画出组织现有人力资源状况和未来人力资源相关方面的发展变化情况。
（八）职业生涯规划
激励员工的方法除了满足其物质报酬的需要之外，更重要的是满足其事业成就的需要。
如果企业不能为员工提供具有挑战性和激励性的工作环境，员工可能会对工作产生厌倦，从而影响其工作满意度和工作效率。因此，为员工提供有挑战性和有吸引力的工作，增加员工的工作乐趣和积极性，并为其提供可选择的向上的职业发展空间，就很有必要。通过工作分析可以发现企业中现有岗位之间的相互联系，寻找适合员工发展的职业发展方向和空间，为员工提供有激励性和吸引力的工作。
（九）劳动安全
劳动安全是指在生产劳动过程中，防止中毒、车祸、触电、塌陷、爆炸、火灾、坠落、机械外伤等危及劳动者人身安全的事故发生。通过工作分析可以全面了解工作的危险程度，从而采取有效的安全保护措施确保劳动安全。同时，一旦发生事故，也可以根据工作分析的信息科学地分析和判断事故发生的原因，为事故的处理提供依据。
第三节工作分析的原则与内容
一、工作分析的原则
工作分析要遵循的原则主要有以下几个方面。
（一）系统性原则
系统是指由一群有关联的个体组成，根据预先编排好的规则工作，具有特定结构和功能，能完成个别元件不能单独完成的工作的群体。一个企业就可以看成一个相对独立的系统。在对每一个岗位进行分析时都要将其放在企业系统中去考虑，从总体的相互联系上进行系统性分析研究，在职能分解的基础上进行岗位设置和工作分析。
（二）动态性原则
企业所处的环境是不断变化的，尤其是随着高新技术的应用得到普及，员工能力和需求层次也有了很大的提高。不断变化的环境要求工作分析不仅能够体现大背景下工作内容和性质的发展趋势，而且还要符合组织的具体特性及发展目标。动态性原则就是要求将环境变化因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入工作分析当中，以期充分适应企业的未来发展和需求。
（三）能级原则
能级是指企业中各个岗位功能的等级。一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简、责任大小、劳动强度等因素决定的。能级代表着岗位在企业中的相对价值。岗位的功能越大、地位越重要，其能级就越高，体现出其在企业中的相对价值就越大。
（四）标准化原则
工作分析中的标准化原则指的是工作分析的内容、方法、程序、因素、指标的标准化，并且在工作分析基础上形成的人事管理文件也要标准化。标准化要求建立一个统一的标准，从而能够对任职的人员进行公平、公正的管理。
（五）最优化原则
最优化原则又称为经济性原则。不仅指工作分析方法、程序的在成本-效益方面的最优化，而且也要求通过工作岗位分析，使得岗位设置、岗位职责的分配最优化，从而实现企业资源的最高效率的优化配置。
二、工作分析的内容
（一）工作职责分析
工作职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等内容组成。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
工作职责分析包括对工作任务范围的分析和对工作责任重要程度的分析，大体可以分为管理责任和非管理责任两类。分析的内容包括：资产的使用和保管；完成工作任务的数量和质量要求；工作流程；监督管理和被监督管理等。在工作分析过程中，应该明确以下几个问题：①工作岗位的职责是什么；②工作岗位的工作负荷怎么样；③任职者是否拥有完成工作任务所需要的资源；④任职者是否具备完成工作所需要的权限；⑤工作岗位的工作关系是怎样的；⑥工作岗位是否有监督、管理的责任；⑦工作岗位接受何种监督、管理。
（二）工作流程分析
工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定任务所需要做的一系列的相关工作。工作流程是工作效率的保证。管理学界认为：流程决定效率，流程影响效益。在现代化企业中，分工越来越细，不同部门、不同岗位间的协作越来越重要。清晰的工作流程能够使企业各项业务管理工作良性开展，明确每一项任务的责任人，有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的，从而保证企业的高效运转。
（三）工作权限分析
工作权限分析应该根据责权对等的原则，核查任职者是否具
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