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『簡體書』招聘面试经典六问（中人网、智联招聘等多家机构特聘人力资源专家，14年实战经验总结，教你用最高效的方法，找到最合适的人才！知名跨国公司、国有企业、大型上市公司招聘负责人联合诚意推荐！ ）

書城自編碼： 2558299
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： 彭荣模
國際書號(ISBN)： 9787557000219
出版社： 广东旅游出版社
出版日期： 2015-03-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 250/244000
書度/開本： 16开 釘裝： 平装

售價：HK$ 77.7

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內容簡介：
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。为企业招到合适的人才，是人力资源部门不可推卸的责任。可是，很多招聘工作往往不够理想：用人迫在眉睫，招聘广告也已经挂出去很久，可应聘者寥寥，招不到人；
面试中表现不错的人，可实际工作以后能力平平，甚至完全不能胜任；
经过几轮甄选，觉得不错的人，等通知他她来上班的时候已经去别的公司上班了；
只凭面试的问答就做出录用决定太草率，多轮考试筛选应聘者又太繁琐，为应聘者做各种行为测试又太昂贵。
有没有又快又好地甄选应聘者的招聘模式呢？
人力资源专家彭荣模，在国际最先进的选才理论的基础上，结合十余年人力资源经验和企业咨询经验，总结出一套基于实战的选才模式——PBSR，提供一套具有完备的招聘流程、科学合理的甄选标准、偏重考察实际能力的试题设置，并可根据实际需要灵活控制的选才模式，让你迅速看清应聘者的实际水平，高效准确地甄选人才。
關於作者：
彭荣模
PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后14年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，有着丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。2005年、2006年和2008年三度获得“中国十佳人力资源培训师”称号。
目錄：
第1章 招聘选才工作的核心
第1节 招聘如何为企业创造价值
第2节 招聘=招募+甄选
第3节 招聘工作的本质：匹配
第2章 结构化招聘选才的关键流程
第1节：什么是结构化的招聘选才
第2节：直线部门承担招聘第一责任
第3节：典型的结构化选才模式：BBSI
第3章 确定招聘选才的考察标准
第1节：企业用人的宏观标准
第2节：各岗位任职的六维度考察
第3节：招聘甄选手册的设计与运用
第4节：关于情商、智商和经验
第5节：岗位的匹配性与适应性
第4章 基于实战的选才模式——PBSR
第1节：传统招聘选才的典型误区
第2节：13种典型考察方式的介绍
第3节：以实战考察为核心的选才模式PBSR
第4节：考察方式的信度与效度
第5节：考察方式的选取与设计
第5章 结构化面试的经典模式——行为逻辑面试
第1节：行为逻辑面试的流程
第2节：如何识别和筛选简历
第3节：六类经典面试问题的应用技巧
第4节：评价面试问题质量的三个标准
第5节：最实用的面试技巧：举例+模拟
第6节：最常用的面试10问
第6章 面试控制与对应聘者的评判
第1节：面试过程的控制
第2节：对应聘者回答问题的总体评判
第3节：真实与谎言：如何用语言来测谎
第4节：言不由衷：通过身体语言判定说谎
第7章 基于能力素质模型的招聘
第1节：能力素质模型在招聘中的应用
第2节：20项最常用的能力素质的考察
第8章 管理人员与销售人员的招聘
第1节：成功管理人员的主要特质
第2节：管理人员的招聘考察技巧
第3节：主管，内部提拔还是外部“空降”
第4节：成功销售人员的主要特质
第5节：销售人员的招聘考察技巧
第9章 校园招聘的组织与管理
第1节：校园招聘的特点与主要流程
第2节：校园招聘的前期准备工作
第3节：如何成功举办校园宣讲会
第10章 企业如何提高人才吸引力
第1节：人力紧缺已成长期之势
第2节：如何提高企业的影响力
第3节：如何提升企业的吸引力
第4节：有效控制企业用工需求
第11章 录用决策与招聘工作评估
第1节：考察评价与录用决策
第2节：有关招聘录用的法律问题
第3节：招聘工作评估与招聘体系优化
內容試閱：
第1章
招聘选才工作的核心
要让企业“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。
开篇案例
公司的发展之困
某公司是国内最早从事智能工控模块设计和生产的企业，于2002年创建于江苏无锡。由于抓住了市场的先机，加之与国外产品相比具有明显的性价比优势，该公司很快在行业内占据了领先的地位。
从2006年开始，国内出现大量竞争者，这家公司受到了越来越严峻的挑战。企业之间的竞争，是产品和服务的竞争，但实现优质产品和服务的是人，因而最终成为人才的竞争。前几年几乎没什么竞争企业，人才的招聘不成问题，但近几年行业对人才的需求大大增加，招聘人才变得越来越困难，特别是关键岗位的技术、生产与管理人才更加稀缺，很难招到。
考虑到地区对人才吸引力的影响，2007年该公司领导层做了一个重要的决策：将公司总部搬到上海浦东。希望凭借上海的地域和人才优势，解决人才瓶颈问题。
然而人才队伍的建设情况却并没有因为公司总部搬到上海而有所改观。很多岗位人员都不能按时招聘到位。各部门负责人不断催促负责招聘的综合管理部加大招聘力度，但始终进展不大。追问其原因，不外乎是几个理由：人才稀缺、公司工资没竞争力、部门经理不重视招聘等。其实综合管理部也招来了不少新员工，但要么不能胜任工作被淘汰，要么对公司不满意而离职，最终留下来的也不多。
一方面是公司招人难，企业战略目标无法顺利落实；另一方面一些竞争对手因抢挖到优秀人才而日益强大。总经理刘江现在强烈地感到：公司的招聘工作已经成为企业发展的关键瓶颈，看来是要高度重视了！
第1节 招聘如何为企业创造价值
招聘是企业获取人才的重要方式，能否为企业及时招到所需的高素质人才，在很大程度上决定了企业未来的竞争力。所以，招聘工作与企业目标的实现、企业竞争力的形成和提升，都有重要的关联。
招聘能够为企业创造价值，甚至成为企业竞争力的重要源泉，主要体现在以下几个方面：
招聘能通过职位匹配落实企业的目标。招聘工作就是要找到合适的人来做合适的工作，从而确保组织的目标得以实现。所招到的人员的能力、经验与目标岗位的匹配度越好，员工完成工作目标的可能性越大；招聘工作效率越高，越快找到组织需要的人才，那么组织目标的实现就越快。
招聘能从入口环节影响企业人力资源管理整体水平。招聘作为企业人力资源管理乃至整个企业管理的入口环节，其工作的质量直接影响了企业员工的水平，也直接或间接地决定了公司在对员工培训、使用、留人方面的投入程度——招聘的员工素质越高，公司在培训、管理上的投入就会越少。因此，高质量的招聘也是为企业节约成本的一个很好的手段。
招聘能通过人才队伍的优化提高团队能力。通过高质量的招聘，不断为公司吸引优秀的人才，能够不断优化公司的人力资源结构，弥补原有员工团队在数量、质量和能力结构上的不足，能让团队更具有活力。招聘新的员工，也会为公司带来新的气象，使企业有新的思维导入，保持团队的开放度和进取心，不至于成为一潭死水。
招聘能通过人才阻隔削弱对手的竞争力。对任何一个行业而言，真正的人才都是相对稀缺的。因此，当一家企业留用的人才越多，就意味着别的企业所拥有的人才越少。杰克韦尔奇有一种说法：“提升企业竞争力最好的方法之一，就是把公司淘汰的人员送给竞争对手。”
招聘是企业形象宣传的一种重要渠道。招聘的直接目标当然是获取人才，同时，招聘是企业与外界接触的过程，也是宣传企业形象的重要窗口与途径。因此，一些著名企业非常重视招聘工作对企业形象的宣传效果：一方面，由企业的高管亲自出面做校园招聘的宣讲；另一方面，企业对参与招聘工作的员工进行严格的培训，以确保其在招聘中体现出职业素质，让那些即便不能受聘的人也要对企业留下良好的印象，从而提升企业的社会影响力。
第2节 招聘=招募+甄选
招聘工作从工作步骤和内容来分，包括了招募和甄选两个部分。招募是指发布、传递招聘的信息，以吸引有意者来申请职位的过程；而甄选则是判定其与招聘岗位的要求吻合程度的过程。因此，要提升一个企业招聘选才工作的质量，意味着既要提高招募工作的质量，也必须提高甄选工作的质量。但在实际工作中，大多数企业关注的焦点都是“甄选”这个环节，而对“招募”这个环节不够重视。
1.人才的招募
招募这个环节最关键的是什么？如何才能保证这个环节的工作质量呢？有两个关键点必须做好：招募的广告策略与人才的阻隔。
招募的广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招募广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。
宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。
窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。
招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。
招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。
很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识——本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的，却用了宽口策略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业招聘广告策略失败的案例。
引以为鉴
失败的招聘广告
案例1：湖南某企业招聘高分子化工高级工程师的任职条件
高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称（含副高职称者）优先。
点评：此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其他条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。
案例2：深圳某公司招聘前台综合文员的任职条件
女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。
点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多的精力。
案例3：武汉某书店连锁集团招聘总经理（年薪60万元）的任职条件
40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。
点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂，因此会消耗招聘方大量的时间和精力。
招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结。同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。
与招聘广告策略紧密相关的是广告渠道的选择。在网络时代，企业刊登招聘广告的渠道很多，既有传统的报纸和杂志，也有网络广告、电视广告、现场招贴（含电子公告牌）等多种渠道。而广告渠道的选择，也是有讲究的。就拿招聘网站而言，企业就面临着是用全国性网络招聘平台还是地区性招聘网络平台的问题。用全国性的招聘平台的话，可选面也很广，国内目前有三家较知名的招聘网站：前程无忧、智联招聘和中华英才网，它们的用户群体也有一定差异。如果选择不当，就很可能付出了不小的代价，却并没有收到理想的效果。要做出理想的选择，就必须弄清楚“招聘半径”这个概念。
所谓招聘半径，简单地讲，就是想要在什么地区招人，招什么样的人。根据这个目标地域和目标人群，再决定选择何种招聘渠道。
所谓薪酬半径，是指企业为了吸引和留住人才，必须提供具有一定市场竞争力的薪酬待遇。而企业在设计确定薪酬待遇时，一定要参考同一地域内的企业，特别是同行业企业的薪酬水平。
一个岗位的招聘半径决定着一个岗位的薪酬半径，也就是说，在确定一个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的招聘半径，以及招聘半径内其他企业、特别是我们的同行提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最终的薪酬水平。
人才的阻隔分为被动阻隔与主动阻隔。
被动阻隔是指企业所需要的人才，被阻止在了企业之外。之所以导致这种结果，既可能是招聘信息被屏蔽，使人才无法接近企业，也可能是现场招聘组织无序使人才离开。
主动阻隔是指企业为了防止所需人才被其他企业获取，采用各种策略使相关人才无法或者难以与其他企业接触，以减少人才受到更多的诱惑。人才阻隔的主要目的，是通过保有更优秀的人才，保证公司比竞争对手有更大的竞争潜力。

 

 

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