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| 編輯推薦： |
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《人力资源管理》可作为应用型本科院校工商管理类、旅游管理类、公共管理类等专业师生的专业教材和学习参考书，同时也可以作为高等院校管理类专业研究生、高年级本科生和考研学生的学习参考书，亦可作为人力资源管理实际工作者的学习参考书。
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| 內容簡介： |
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《人力资源管理》立足本科院校应用型人才培养，从一个生态系统角度对人力资源管理各个环节进行介绍和解读。《人力资源管理》主要包括四个模块，即人力资源管理理论环节、人力资源管理基础环节、人力资源管理基本环节、人力资源管理拓展环节；共十章，即人力资源管理概述、人力资源管理理论概要、人力资源规划、工作分析、员工招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划和跨文化人力资源管理。《人力资源管理》在编写上突出理论教学和案例教学的统一，基础知识掌握和职业素养养成的统一，理论体系完整和强化实务操作的统一。
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| 目錄：
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目录
模块一人力资源管理理论环节
**章人力资源管理概述3
**节人力资源3
第二节人力资源管理6
第三节人力资源管理者的角色和定位10
第四节现代人力资源管理的发展趋势14
参考文献25
第二章人力资源管理理论概要26
**节人力资源管理的理论基础26
第二节人力资源管理十大原理37
参考文献52
模块二人力资源管理基础环节
第三章人力资源规划57
**节人力资源规划概述57
第二节人力资源规划流程设计60
第三节人力资源规划分析方法66
第四节人力资源规划的平衡与控制81
参考文献90
第四章工作分析91
**节工作分析概述91
第二节工作分析的流程设计95
第三节工作分析的基本方法109
第四节工作说明书的编写124
第五节工作设计128
参考文献137
模块三人力资源管理基本环节
第五章员工招聘和甄选141
**节员工招聘概述141
第二节员工甄选148
第三节招聘评估161
参考文献168
第六章员工培训169
**节员工培训概述169
第二节员工培训的系统173
第三节员工培训的基本方法和现实困境187
参考文献200
第七章绩效管理201
**节绩效管理概述201
第二节绩效目标指标204
第三节绩效考核方法208
第四节绩效管理实施215
参考文献224
第八章薪酬管理226
**节薪酬管理的概述226
第二节薪酬制度的设计230
第三节福利管理235
参考文献247
模块四人力资源管理拓展环节
第九章职业生涯规划251
**节职业生涯规划概述251
第二节员工职业生涯规划259
第三节组织职业生涯管理266
参考文献277
第十章跨文化人力资源管理278
**节文化概述278
第二节基于中国传统文化的人力资源管理281
第三节基于西方文化的人力资源管理——以美国为例288
参考文献297
后记298
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| 內容試閱：
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**章人力资源管理概述
**节人力资源
一、人力资源的概念
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得？德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。
资源是“资财的来源”（《辞海》）。经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件统称为资源，即有价值的、可用的东西或原始的物质。按照这种界定，人们可以将资源分为若干种类，如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。美国学者伊万？伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。内贝尔？埃利斯提出，人力资源是企业内部成员及外部的、与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等，可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。国内学者张德认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。赵曙明认为，人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是*活跃、*积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。郑绍廉则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定，认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的综合。在学界还有一些其他观点，如劳动者就是人力资源、人口就是人力资源、人的劳动能力才是人力资源等。
人力资源管理专家董克用等认为，所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一观点在国内人力资源问题的研究当中，具有一定的代表性，也是本书所采纳的观点。这个概念解释包括以下几个方面。
（1）人力资源是指存在于人体内的体力资源和脑力资源，它包括量和质两个方面。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
（2）人力资源是能够创造价值的。从企业的角度考察，人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总和。特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。在这里，人力资源强调具有劳动能力的人。因此，它超出了劳动力的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定年龄的人们也都属于人力资源。
（3）人力资源是被组织所利用可以开发的资源，人的创造能力是无限的，企业通过人力资源的有效开发、加工和制造或者人力资源其他方式的有效管理都可以极大地提高生产效率，产生效益，从而实现企业的目标。
二、人力资源的特征
1.生物性
人作为高级动物，生物性作为人的本性，存在于人生命的始终。人有许多自然的生理需要，如睡眠、饮食等，有些创造活动就源于这些基本需要的驱动。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征、基因遗传等紧密相连，不能直接买卖、转让或继承。一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力、情感和经验等要素要求较高。
2.能动性
人力资源的能动性主要表现在以下几个方面。一是自我开发。人在劳动过程中一方面会有自身的损耗，另一方面其可以通过合理的行为得到补偿、更新和发展。人可以通过教育和学习活动及经验积累，增长自己的知识和能力，深化对社会规律和自然规律的认识，在这一过程中，人类不断地进行创新，创造出越来越多的社会财富，也推动着人类历史不断向前发展。二是选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业，选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。三是积极劳动。这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。我们在进行人力资源开发工作时，必须充分注重对人积极性的调动。
3.时效性
人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。人的生命有其自身的周期，人的一生必然经过探索期、发展期、维持期、衰退期，而在不同时期人力资源的利用和发展程度不尽相同，它的价值取向也有所侧重，在不同时期对社会做出的贡献大小也有所不同。由此可见，考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，**限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的作用期间。
4.社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
5.再生性
人力资源是一种可再生资源，其再生性，即人口的再生产和劳动力的再生产，是指通过人口总体内各个体的不断替换更新和“劳动力耗费—劳动力生产—劳动力再次耗费—劳动力再次生产”的过程，使实现劳动力再生产的过程得以实现。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受着人类意识的支配和人类活动的影响。人口再生产就是一个国家或地区的人口总体，是由不同年代出生的、不同性别的个体组成的。随着时间的推移，老一代陆续死亡，新一代不断出生，世代更替，使人口总体不断地延续下去。劳动力再生产既包括现在一代劳动者体力和智力的不断恢复、更新和增强， 又包括新一代劳动力的不断教育、培训和补充。劳动力是社会生产的一个基本要素，劳动力再生产是社会再生产的基本内容之一。
三、人力资源的结构
1.人力资源的数量
人力资源的数量又分为**量和相对量两种。人力资源**量是指一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面：一是由处于劳动年龄之内的适龄就业人口、待业人口，以及不在劳动年龄之内的未成年就业人口、老年就业人口组成的现实人力资源。二是由处于劳动年龄之内的求学人口、军队服役人口、从事家务劳动人口及其他人口组成的潜在人力资源。
2.人力资源的质量
人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。
人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面。
（1）体力——身体条件。
（2）智力——能力、技能和知识。
（3）非智力因素——品德、修养、心理和精神状况等。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，因此，人力资源开发中的数量和质量是相互统一的。数量是基础，质量是关键和核心。人口过多会造成很多社会问题，人力资源管理的重点应该放在质量上，不解决人力资源的社会问题，会阻碍社会的发展。
四、人力资源与相关概念的区别
1.人口资源
人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所有人口的总和。在人口范围内，人口资源包括具备劳动能力者、暂不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者及丧失劳动能力者。
2.劳动力资源
劳动力资源是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表劳动力的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业领域的学生、失业者及丧失劳动能力者。
3.人才资源
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识和拥有较强劳动技能，并在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在我国不同地区，对人才资源有不同的认同标准。在内陆不发达地区，人才相对稀少，中专以上学历者、初级技术职称以上者或四级技术工人等级以上者就可以被认定为人才。而在沿海发达地区，人才相对较多，大学学历以上者、中级技术职称以上者或六级技术工人等级以上者才被认定为人才。但不管怎么说，人才都是当地人力资源中的高层次部分。
4.天才资源
一般认为，智商在80～120的为正常，其中智商在110～120的属于较聪明，智商在120～130的属于超常，智商在130～140的属于智商极高，智商超过140的属于天才。天才资源是指拥有一定的天赋（即天分，不是可以学到的东西，包括卓绝的创造力、想象力）和天然的资质（如体质、嗓音等）的人。这部分在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登**的能力。对于与人力资源相关的人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源等概念，其内在的包含关系和数量比例关系如图1-1和图1-2所示。
图1-1人力资源相关概念的包含关系图1-2人力资源相关概念的数量比例关系
第二节人力资源管理
一、人力资源管理的含义
随着人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产生，同时也使学者们很难在人力资源管理的概念上达成一致。本书在此将引用人力资源管理学界具有代表性的一些观点，来阐释人力资源管理的基本内涵和主要特征。
美国著名的人力资源管理专家雷蒙德？A.诺伊等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制度。美国的舒勒等在《管理人力资源》一书中提出，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是实现个人、社会和企业的利益。加里？德斯勒在《人力资源管理》一书中提出，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。迈克？比尔则提出，人力资源管理包括影响公司和雇员之间关系的人力资源性质的所有管理决策和行为。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是将其作为工具或手段。
我国台湾著名人力资源管理专家黄英忠则提出，人力资源管理是将组织所有人力资源做*适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和控制的过程。国内著名学者赵曙明则将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。张德认为，人力资源管理是指运用现代化的科学方法，与一定物力相结合，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持**比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。张佩云认为，人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用和发展的全部管理活动与过程。梁裕楷认为，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合。
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