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| 編輯推薦： |
管理的关键，不是在约束他人，而是在管理内心。
集管理经验与理论于一体的管理手册，
指导团队管理者准确体察员工心理，提升领导技巧，赢得团队拥护。
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| 內容簡介： |
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一个人再完美，也就如一滴水。但只要能融入到大海中，融入到团队中，就能体现自己最大的价值。《管理这么做，团队更高效》从威望、激励、授权、沟通等总共11个方面详细论述了“如何才能让你的管理变得卓有成效”这一问题，教你如何管理团队，如何能将平庸无奇的队伍带领成具有强大战斗力的“尖刀团”。无论你是团队管理者还是团队成员，本书都值得一看。
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| 關於作者： |
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齐杰，曾从事管理顾问，对用人机制和人事管理非常熟稔。为众多企业和机构做过培训与咨询，现从事管理理论研究和策划撰稿工作。
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| 目錄：
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第一章 做管理就要有管理者的样子
以身作则，做员工学习的楷模003
“跟我来”而不是“给我上”006
重信守诺，绝不食言009
严格自律，方能服人013
果断是管理者的优秀品质016
采取措施，加强权威018
对待员工要刚柔并济021
平易近人而非脱略形迹025
制度是权威的保障027
第二章 不得人心，管理必败
想得到员工的心，就把员工放在心上033
让集体成为家庭，让领导成为家长035
给你的员工一个灿烂的微笑038
批评可以，但不能侮辱041
用真诚换取员工的真心045
向失意的员工伸出援助之手048
善待有功老员工051
在人格上与员工平等相处053
将命令变成建议057
承担责任060
第三章 不偏不倚，便是说服力
讲规矩，就确立规矩的权威067
让制度更加人性化070
私人感情是管理的大敌072
有功必赏，有过必罚074
公平并不意味着平均主义077
公正是化解矛盾的关键079
第四章 管理者要有容人的雅量
能容人，才能服人085
敢于任用比自己强的人087
“一山”也要容得下“二虎”090
宽待下属的无理冒犯092
并非所有谎言都不可饶恕094
越是得理，越要饶人096
人孰无过，要给机会改正099
不要抓住下属的小辫子不放102
第五章 让员工自动自发
物质是最直接的激励手段107
让奖金与业绩接轨108
给员工一个意外惊喜111
满足员工内心的渴望114
有时批评也能激发斗志117
对骄傲的员工，请将不如激将120
用信任激励犯错的员工123
告诉员工，你很重要126
每个人都渴望被欣赏131
公开表扬取得成绩的员工134
从道义入手，也能激励员工137
第六章 沟通，高效管理的润滑剂
身为管理者，你不能一直沉默143
让员工把心里话说出来145
重视员工心中的抱怨148
做一个善解人意的听众150
别把员工们的意见抛诸脑后152
让员工们了解企业的发展状况155
让沟通在平等的氛围中进行159
赞美也是一种必要的沟通162
第七章 化解团队的不和谐因素
协调是管理者的重要工作167
没有冲突的企业也不会拥有活力170
敢于直面冲突和矛盾173
让矛盾在冲突中缓和177
怨气不可怕，可怕的是不能化解怨气180
良性冲突可以提高团队的效率183
想要减少矛盾，就关闭告密这扇门186
消除谣言，稳定人心189
第八章 用对人才能管好人
为合适的人才选择合适的岗位195
抛弃个人成见才能用好人198
用人就要用人所长200
压制人才是最大的浪费204
“刺儿头”也可以贡献自己的力量207
把员工的力量拧成一股绳211
用才的关键在于信赖215
巧妙组合，取长补短218
合适的人才就是最好的人才221
高效的团队决不需要闲人223
第九章 充分授权的力量
不懂授权就管不好企业229
别让下属产生依赖感231
既然授权，就要授得彻底234
无为而治是管理的至高境界238
小权下放，大权紧抓241
授权最忌越级管理244
授权不等于放任自流247
让下属对自己的权力负责250
第十章 竞争是团队进步的内推力
良性竞争可以增强企业的活力257
人为施压，逼出员工的潜力258
优胜劣汰员工才会进步261
给员工们一个“假想敌”264
时刻关注，避免竞争“恶化”267
树立员工的危机意识270
强化员工的荣辱观念273
让责任落实到每个人的头上276
第十一章 给员工一个光明的发展前景
给你的员工一个未来281
让企业成为员工的发展平台285
提高要求是激励人才的关键288
加强培训，提升团队素质291
让企业与员工的目标统一295
建立有效的晋升制度298
为员工提供持续晋升的机会302
扩大下属的责任范围305
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| 內容試閱：
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毕业于名牌大学的苏斌在某家大型企业任市场营销部主任一职，由于在学校时养成了一些比较懒散的习惯，比如上课喜欢迟到、早退等，参加工作后他也不自觉地将这种习惯带进了工作中，而且肆无忌惮。久而久之，员工也跟着他迟到早退，部门的销售量日益减少，坠入了谷底。
不料，这时候苏斌没有从自身找原因，反而觉得是因为下面的员工不努力工作才造成现在这种困境的，经常严厉地责备、批评员工们迟到早退、做事不力。结果，员工们纷纷怨声喋喋：“我们之所以迟到早退，还不是跟着你学的”、“他自己都做不好，还说我们呢？他有资格吗？”……
就这样，谁都不服从苏斌的领导了，他的工作越来越难做。
宋人范晔有曰：“以身教者从，以言教者讼。”这句话的意思是说：以自己的行动教导别人，别人就会接受你的教化。自己做不到却以言论教导别人，说一套做一套，别人不仅不听你的教导，反而会生出是非。
“以身教者从，以言教者讼”，此句通俗平易而说理深刻，着实反映了榜样的作用——身教重于言教，强调管理者们一定要重视自己的言行德化。的确，在一家企业、一个单位，甚至一个部门当中，管理者是员工最直接、最有效的效仿标准，其一言一行往往决定着员工们的行为方式。
美国大器晚成的女企业家玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，她认为：“经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。人们往往模仿经理的工作习惯和修养，甚至可以说是如法炮制，而不管其工作习惯和修养是好还是坏。”
事实上，管理者的行为本身就是一把尺子，而员工就是用这把尺子来衡量自己的。管理者处处为员工树立一个高标准的榜样，员工们才会做得更好。拥有了好作风的领导和员工，公司就不愁得不到发展壮大的机会。反之，管理者的行为不检就会有上梁不正下梁歪的危机，那么企业想稳立市场就是一件极其困难的事。
永远记住，你是员工的效仿标准。
一个真正优秀的管理者绝对不是以下达命令的方式管理员工，而是要在工作中为员工起到表率作用，用自己的行动感化员工、带动员工，这可以在潜移默化中达到说教无法达到的效果，即得到员工由衷的认可和尊敬，进而激起员工的工作动力，使员工任劳任怨地为企业做出更多贡献。
仅短短三年的时间，在某一大型电子企业就职的王皓就从一名默默无闻的科技研究部的部长，晋升为了公司的高级主管，薪水翻了几倍。他有什么管理秘诀吗？对此，王皓给出的回答是：“哪有什么秘诀，无非是我善于以身作则罢了。”
身为一名部长，王皓没有天天坐在办公室里挥东指西，也没有像别的领导一样双手交叉在胸前视察员工的工作进程，而是每天把工作日程安排完后，就会在流水线上直接参与产品的生产情况，争取把每一个工作细节都了解透彻。每当来了新员工不会做时，他都会上前手把手地教给他们，或坐在一边和他们一起干流水线上的工作。当手下看到王皓如此认真工作时，他们也就会认真地把工作做好。
有一次，王皓所管理的部门中由于一个员工的疏忽，导致产品出现大批量的质量问题，面临客户要求退货，甚至解约的危险。作为部长的王皓承受的压力可想而知，但是他并没有一味地责怪那个犯错的员工，而是亲自带队，带领员工尽力努力修复出现问题的产品。每天下班，他并不拖延员工的下班时间，而是自己和一些组长来加班。这些员工看在眼里非常感动，也主动留下来加班。就这样，通过几天的努力，这批产品最终在客户验货之前赶了出来，并且顺利通过了对方的质检。
正是凭借着这种以身作则的行为，王皓博得了员工们的认可和拥戴，从部长，到主管，再到高级主管，他领导下的员工们做起事来都争先恐后，毫不畏缩。有如此优秀的领导和得力的员工，这家公司如鱼得水，发展飞快。
看到这里，有人不禁会提出疑问了，为什么员工们会受到管理者的影响呢？要解释这一问题，就不得不提一句古话：“近朱者赤，近墨者黑。”从遗传学来说，一个人的秉性是无法改变的，但是当一个人走进新的工作环境里，首先会以学习为主，所以领导的一言一行都会受到员工的关注和效仿。
教育学家陶行知说得好：“好学是传染的，一人好学，可以染起许多人好学。就地位论，好学的教师最为重要。想有好学的学生，须有好学的先生。换句话说，要想学生好学，必须先生好学。唯有学而不厌的先生才能教出学而不厌的学生。”在企业中，员工就是“学生”，管理者则是“先生”。
因此，如果你想做好员工的激励工作，想做一个优秀的管理者，就要少一些口头教化，多一些实际行动，以身作则，使自己拥有良好的工作作风和品质，给员工们提供一个可以效仿的标准，相信这种方法定能调动员工的积极性，使管理工作卓有成效，而且这也是管理者自我进步的最便捷之道。
以身作则并不是一件难事，它体现在工作中的每一个细节里。为此，你不妨时常拿以下这些问题问问自己：“我希望自己的团队具有哪些品质呢？那么我的个人习惯能够体现我所期望的团队品质吗？”“我希望员工对客户说话正确得体，可是我说话时是否达到了同样的标准呢？”“虽然我一整天都坐在办公室里，但我的着装是否能和直接面对客户的员工一样端庄得体呢？”……
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