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| 內容簡介： |
完善有序的培训制度是企业人力资源得以高效利用的良好保障，更是实现个人与企业双重发展相结合的长远之计。本书从企业培训工作的体系搭建、制度构成、管理办法、实务操作、培训游戏等多方入手，深入剖析企业培训管理实操技能，提升企业培训投入产出比，统筹企业人力资本规划。
本书以员工培训为核心内容，从现代企业亟待解决的培训漏洞入手，详细解答了企业培训的要点、不同层次员工的培训方法、培训方案策划、执行、绩效评估及多个实用可靠培训游戏。只有制度上的改变才能扭转鸡肋的培训效果，本书不仅是培训从业者的操作指导用书，更是企业管理者、人力资源部门必备的学习用书。
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| 目錄：
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第一编总论
第一章培训的概述第一节培训是什么
第二节培训的发展历史
第三节培训的种类
第二章培训应注意的事项
第一节培训的误区
第二节培训的原则
第二编培 训 实 务
第一章培训的前期工作第一节培训方案的制订过程
第二节企业年度培训方案示例
第三节新员工培训方案示例
第四节招生工作培训方案示例
第二章培训实务的相关案例
第一节培训体制建设之培训必要性
第二节培训保障之人才培训体系
第三节培训需求之年度培训计划
第四节培训计划书
第五节培训实施之人才培养计划
第六节培训的效果评估方案
第七节培训评估的体系
第八节培训的相关环境及设备
第九节员工职业生涯的设计
第十节培训预算方案
第十一节新员工入职培训方案
第十二节技能培训需求分析报告
第十三节年度培训需求分析报告
第十四节销售人员培训计划
第十五节新员工培训实施方案
第十六节员工寒暄谈话技巧的培训方法
00新编常用员工培训全书目录00第三编培训管理办法
第一章内部培训师管理办法第一节内部培训师的任职资格
第二节内部培训师的管理办法
第三节内部培训师部门推荐方法
第四节内部培训师选评方法
第五节内部培训师晋级方法
第二章培训课程制定办法
第一节企业培训课程开发办法
第二节管理类培训课程设计的方法
第三节新员工培训课程设计方法
第四节培训课程的优化
第五节培训课程设计
第六节电子商务培训课程设计
第七节商务礼仪培训课程设计
第八节管理人员培训课程的设计
第三章培训计划的制订
第一节年度培训计划的制订办法
第二节年度培训计划编制思路
第四章培训费用管理的方法
第一节培训费用的管理
第二节培训费用的使用
第三节培训费用的设计
第五章评估的方法
第一节观察评估法
第二节培训效果评估方法
第三节人力资源开发中培训效果评估分析
第四节柯氏四级评估
第五节培训效果评估管理方法
第四编培 训 管 理
第一章培训组织岗位职责第一节培训部经理岗位职责
第二节培训部主管岗位职责
第三节课程开发师岗位职责
第四节培训师岗位职责
第五节培训部专员岗位职责说明
第六节培训助理岗位职责
第七节培训部岗位职责
第二章培训师管理制度
第一节内部培训师筛选制度
第二节企业内部培训师制度
第三节企业内部培训师管理制度
第四节内部培训师储备制度
第五节培训师兼职管理制度
第三章培训管理制度
第一节培训部管理制度
第二节员工培训管理制度
第三节高层管理人员培训管理制度
第四节新员工培训管理制度
第五节在职员工培训管理制度
第六节销售培训管理制度
第七节财务人员培训管理制度
第八节人力资源培训管理制度
第四章培训实施保障制度
第一节培训费用使用管理制度
第二节培训管理实施制度
第三节培训考核制度
第五编培 训 游 戏
第一章完美开场游戏1国王和天使
游戏2集体按摩舞
游戏3赌王游戏
游戏4幽默肖像画
游戏5左手和右手
第二章融洽关系
游戏1最能代表我的动物
游戏2我是我喜欢
游戏3你看我像什么
游戏4商店打烊时
游戏16有趣的处罚
游戏17摆造型
游戏18合力吹气球
游戏19勇于承担责任
游戏20猜五官
游戏21交换名字
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培训方案的制订过程
制订培训方案是一个系统性的工作，企业开展员工培训工作，根本离不开培训方案，因此，制订培训方案就成为一项非常重要的工作。那么，如何制订员工培训方案呢?以下几个方面会为大家做出详细的阐述：
一、培训需求分析
培训需求分析必须从企业、工作、个人三个方面进行调查，从调查结果中进行分析。首先，必须进行企业分析，明确企业内部员工的培训要求，以便保障培训方案符合企业的整体目标和战略等企业规划的要求。其次，必须进行工作分析，分析员工取得理想的工作业绩所须掌握的知识和技能等相关信息。再次，必须进行个人分析，将员工现有的水平与未来预期对员工技能的要求进行对比，观察两者之间是否存在很大差别。当个人能力不能满足工作要求时，就要开展培训。
二、培训方案组成要素分析
培训方案是由培训目标、内容、对象、指导者、场所与设备、日期与时间以及方法等相关要素构成。在培训需求分析的基础上，必须对培训方案的各构成要素展开具体分析。
1培训目标的确定
明确培训目标能够给培训方案提供明确的方向。确定了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、培训师、方法等具体要素，并在培训结束后参照此目标进行效果评估。明确总体培训目标后，迅速细化，即划分具体目标层次，也可以说是目标具体化。目标越具体越具有可操作性，越有利于实现总体目标。
2培训内容的选择
一般情况下，培训内容主要包括三个步骤，分别是知识、技能和素质培训。
1知识培训是企业培训中的第一步工作。员工在听取一次讲座或者看一本书后，就可能得到相关的知识。知识培训有助于理解概念，提高对新环境的适应能力。
2技能培训是企业培训中的第二步工作。招聘新员工、采用新设备、引进新技术等都要求开展技能培训，因为抽象的知识培训不能满足立即上岗操作的要求。
3素质培训是企业培训中的最后一步工作。素质高的员工即便在短时间内不具备相应的知识和技能，也会为实现目标进行有效的自我培训。
具体选择哪个步骤的培训内容，是根据不同受训者具体情况决定的。通常情况下，管理者非常重视知识培训和素质培训，而一般职员注重知识培训和技能培训。
3培训指导者的确定
培训资源可被划分为内部资源和外部资源。内部资源主要包括企业的领导，具备特殊知识、技能的员工。外部资源主要包括专业培训人员、公开研讨会、学术讲座等。外部资源和内部资源都具备自己的优缺点，必须根据培训需求分析和培训内容确定。
4培训对象的确定
根据培训需求、培训内容，能够明确培训对象。岗前培训主要向新员工教授企业文化、企业规章制度、岗位职责等内容，使其迅速适应新的工作环境。对于即将调换工作岗位或者不能适应当前岗位的员工，可以开展在岗或脱产培训。
三、培训方案的评估和完善
从开始根据培训需求分析到最终完成一套系统的培训方案，并不代表培训方案的制订已经完成，还需要进行不断的评估、修改。只有不断地进行评估、修改，才能使培训方案逐步完善，并有所改进。培训方案的评估要从以下三个方面进行：
1从培训方案自身的角度进行观察，查看培训方案的构成要素是否科学、各要素前后搭配是否合理，查看培训对象对培训是否有足够的兴趣、培训对象的需求是否得到了满足;考查以此方案开展培训活动，培训的内容是否能够被受训者接受。
2从培训对象的角度进行考查，观察培训对象在培训前后的工作表现，培训后的表现是否达到了预期的要求。如果没有达到要求。想办法找到原因，并纠正不合理的地方。
3从培训真实效果的角度进行考查，主要分析培训的费用与效益的对比。培训的成本主要包括：培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案的实施费用等。如果培训成本高于效益，就表明这一方案存在不可实施的问题，找到原因，并加以修改，使培训方案更加完善。
企业年度培训方案示例
一、举办职工教育培训年活动的重要意义
“项目办”职工教育培训年的提出,是根据多年对培训工作必要性的充分了解,以及其特定的历史背景。项目法人责任制的落实给予项目办新的责任和使命,也给项目办带来了很多新的课题和更高的要求;正值世纪交替、两个五年计划之交，我们有机会冷静地总结过去,思考未来;加入世贸组织,成为世界经济大国中的一员,又让我们面临各种新的机遇和挑战。在培训事业不断发展、整个团队不断壮大的同时,环境也产生了很大的变化。如何面对新的变革,如何处理改革和发展中遇到的新情况、新问题,如何在竞争激烈的环境中立于不败之地,成为摆在我们面前的重要问题。但是答案只有一个,那就是依靠科学技术,依靠人才优势。因此,项目办决定自2014年起连续开展职工培训年活动,这是非常具有现实意义和深远影响的工作。
二、职工教育培训年的定义
实施职工教育培训年,是将一系列科学的职教工作方式、方法进一步明确化、系统化和制度化,根据不同阶段工作发展的需求,确定相应的培训主题,充分发挥项目办综合指挥和协调的能力,开展有组织、有计划的培训活动，并在全系统内展开主题鲜明、形式多样的培训工作,鼓励员工的工作积极性,提高员工的综合素质,为实现项目办改革、发展的总目标提供坚实的知识基础和思想基础。
三、职工教育培训年活动实施方案
1指导思想
以江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，围绕交通厅和项目办改革、发展的中心工作，根据需求开展培训工作和学用结合的原则，不断提高全体员工的综合素质，改善现有员工的知识结构，培养先进的企业文化，提高全办的整体管理水平，推进各项改革的顺利实施。
2总体目标
通过持续实施培训年活动,争取用三到五年的时间在项目办内系统地培养一支具有一定组织、协调和创新能力的管理团队，培养一支技术过硬、勇于创新的专业技术团队，培养一支业务娴熟、服务热情的一线职工队伍。
3培训主题
结合项目办总体发展目标和年度工作重点,员工培训年每年都要确定一个明确而且鲜明的主题，培训年的各项活动必须紧密围绕主题开展。2014年项目办的中心工作是全面提高高速公路运营管理水平，因此，2014年员工培训年的主题是以人为本，提高全体员工素质，提高管理水平，加快各项工作改革。
4培训内容和方式
1员工培训年活动主要包括以下三方面的培训内容：
①员工知识的培训。通过培训，必须使员工具备工作中所必需的基本知识，而且还必须让员工了解单位的基本状况，例如发展战略、阶段目标、运营状况、规章制度、岗位职责等，便于员工参加单位的活动，增强主人翁意识。
②员工技能的培训。通过培训，使员工掌握工作中所必须具备的技能，例如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以便培养和开发员工的潜能。
③员工思想意识的培养。思想意识对整个团队的精神面貌和单位的绩效影响非常大，必须通过培训引导员工建立积极向上的人生观、世界观、价值观，培养爱岗敬业精神和遵纪守法意识，最终实现物质文明和精神文明的双丰收。
22014年员工培训年的培训重点工作有以下三方面：
①法律知识。当前中国已经形成了比较完善的法律法规体系，而且正在不断地实现依法治国的战略目标。我们公路管理的发展也责无旁贷，一定要在法律、法规所规定的范围内依法治路、依法办事。这已经成为时代发展的需求，也成为实现依法行政的重要环节。
②现代管理意识。项目办的各项业务要发展，必须依靠员工思想理念的更新和主观能动性的发挥。一部分改革措施的推广总是遇到这样那样的困难和阻力，这主要不是措施本身的问题，而是理念没有到位。穿新鞋走老路，早已注定了失败的结局。
要实现本单位的发展计划，必须从干部到职工、从理念到认识都要经历一次彻底的革命。我们必须紧紧围绕提高运营管理水平这个中心，认真学习现代企业管理制度，更新理念，深化改革，增强竞争力，使项目办在同行业竞争中立于不败之地。
培训费用管理办法
一、目的
为了加强对培训费用的管理，以节省开支、提高培训效率为原则，特制定本管理办法。
二、范围
本办法适用于××有限责任公司培训费用的使用与管理。
三、内容
1培训费用的来源、分类与管理原则
1公司的培训费用主要来源于员工全年工资总额的固定百分比。
2培训费用从性质的角度可以分为两类：统筹费用和各部门专项费用。
①统筹费用指支出由公司人事部根据公司经营重点，按照一定比重从公司总的培训费用中分配。
②各部门专项费用指各部门根据本部门工作的实际进展，分配培训费用。
③部门专项费用由各部门每年在年度计划中提出，上报公司高层管理者审批后，由人事部从总的培训费用中分配。
3人事部负责公司总培训费用的管理，任何培训费用的使用都要经过人事部和总经理的审批。
2培训费用的规定
公司培训费用是指因执行公司培训项目而产生的费用支出。主要包括：住宿费、交通费、授课费、餐饮费、资料教材费、学费、场地租用费、活动费、上岗证费等。
3培训费用使用计划
1各部门每年12月20日前提出下一年度培训项目计划及培训费用预算，每年7月1日前调整一次。
2人事部每年1月1日以前公布公司年度培训项目及培训费用预算，6月15日前公布调整计划。
4借支与报账
1各部门根据培训计划内容，有费用支出的内部培训项目需要先上报人事部审核，根据财务支出程序借支培训费用。
2培训时由培训组织部门负责受训人员签到和考核，培训结束后，将培训签到记录和考核记录送交人事部确认，并统一输入各受训人员的档案卡，同时确认培训实际产生的费用。
3外派培训前，需要填写培训申请送交人事部进行备案，培训结束后将培训合格证和其他考核资料送交人事部备案，并在10个工作日内整理提交培训的相关材料，由人事部组织公司内部的培训课程。
4一个人参加的外派培训活动，培训费用在5000元人民币以上的，受训人员在申请培训时须与公司签订服务协议书。
5费用标准
1交通费
①受训人员参加公司内部组织的培训或外部其他培训时，除学费报销外，无其他补贴。
②员工到外地参加培训时，往返所使用的交通工具原则上根据公司差旅的标准实施。除此之外，本着费用节俭和效率兼顾的原则，如果乘火车24小时以上才能到达培训地点的，经所管辖的领导书面同意，可以搭乘飞机。
③内部培训师的授课费用由人事部记录并负责发放，其他教材资料费用实报实销。
2住宿费、餐饮费
①公司员工到外地参加培训活动，如果培训机构收取的培训费中包含住宿费，则不再进行报销;如果培训费中不包括住宿费，则根据公司差旅费管理办法选择住宿标准。
②如果培训机构在培训期间不提供用餐，则根据早餐10元、中餐和晚餐各20元的标准发放餐费补贴;培训机构如果提供食宿，则在发放补贴时扣除所有的食宿费。
3授课费
①授课费用分为两类：内部培训师授课费和外部培训师授课费。
②内部培训师授课费根据授课报酬和授课效果评估相结合的原则，对内部员工或客户从事培训活动进行一定程度的经济补偿。
③所有部门内的内部培训课程和上班时间开展的跨部门内部培训课程不发放授课费。
④非工作时间跨部门开展培训课程的培训师，授课费发放与培训质量评估相结合，标准如下图所示：授课费发放标准35元小时培训质量评估平均分大于等于90分20元小时培训质量评估平均分大于等于80分，小于等于90分10元小时培训质量评估平均分大于等于70分，小于等于80分0元小时培训质量评估平均分小于等于70分
4资料、教材费
①培训项目如果需要外购教材，费用支出可以列入资料教材费用之中。
②公司统一的、重要的培训课程和公司管理者的培训课程，需要外购教材的，由人事部提出申请，经总经理审核批准后购买。
5外部培训费用
①根据公司相关规定，针对特殊岗位必须持有统一上岗证的人员，例如药剂工、会计、设备维修工、内审员、劳资员和其他相关资格证书认证培训，经审核同意后，所产生的认证培训费用、考试费用，列入培训费。
②由于经营管理的需求，经过公司高层管理者同意，参加外部培训机构或学校组织的培训项目或学历培训时，与公司签订相应的外部培训服务协议之后，方可报销培训费用。
③由公司支出培训费用参加的外部培训所取得的证书和学历在服务协议规定期限内为公司所有;服务期限到了后，由人事部将相关学历和资格证书还给个人。
④外部认证培训或学历培训期满后，因为个人学习成绩不合格，没有取得相关证书的员工，相关培训费用由个人承担。如果公司已经承担，公司将从个人工资内扣除。
6培训费用的支出
①以上所述的所有培训费用，除内部培训师补贴直接以现金的形式发放给员工外，其他费用都需要根据公司规定申请，并提供有关票据进行报销。
②如果培训课程涉及无法说明的特殊费用，必须经过部门主管批准和人事部审核同意后，方能列入培训费中。实际发放费用超过标准的，超出部分不能列入培训费之中，由培训申请者自己承担。
评估的类型
从培训系统设计的角度来看，完整的培训程序主要是分析、设计、发展、实施、评估等，但并不一定要在培训结束后，才能进行评估。因此，就培训评估的目的与类型而言，一般将评估的类型划分为以下两种类别
1形成性评估
形成性评估适用于培训需求分析到培训执行阶段，主要研究各阶段执行的细节和成果是否有缺失，除保障各个阶段的品质之外，也使整个培训课程符合培训要求的标准。因此，形成性评估是根据培训过程控制的方式运作的，通过严格控制各程序细节和成果，以便得到最好的培训课程。
2总结性评估
总结性评估适用于培训活动结束之后，主要衡量培训的效果、效率、价值或贡献。总结性评估可分为以下三种：
1结果评估。主要讨论受训人员是否掌握了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏和成本效益，再决定是否继续或舍弃该培训课程。
2证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，在一定的时间搜集、分析资料，以决定受训人员是否能继续表现其能力，或检查培训课程的持续效果。
3终极评估。适用于培训课程已经结束，而且受训人员回到工作岗位工作一段时间后，以便了解受训人员将所学专业应用其工作的程度，以及所学知识对于其工作与公司的实际贡献。终极评估不仅针对受训人员学习课程的效果，更注重所学应用于组织营运的整体绩效，可以说这是一种非常符合实际，但却不容易完成的方法。
第四节柯氏四级评估〖1〗一、柯氏培训评估标准有四个级别1一级评估
适用于表面效果的评估，通过对受训人员的情绪、注意力，对每个接受培训的员工做出赞许或不满的评价，结合全体受训人员的反应，可以对培训做出基本的评估。
2二级评估
在培训过程中学习了什么?培训的内容和方法是否合理、有效?每一个培训的过程是否满足了培训前所提出的目标?
3三级评估
分析培训是否给员工带来了工作上的变化。培训的目的是提高工作效率，而工作效率是通过工作行为体现出来的。因此，评价培训的效果就要观察受训者在工作上产生的变化程度。
4四级评估
培训的最终评估必须以公司中的工作绩效为标准。也可以说，工作方式的变化会带动工作绩效的提高。因此，可以直接对受训员工的工作业绩和所在工作部门的集体工作业绩进行评估，确定培训的效果。
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