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| 編輯推薦： |
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本书阐述人才竞争力提出的背景以及新常态下我国企业面临的挑战，指出新常态下区域人才竞争力现状与问题, 人才竞争力的内涵与框架体系, 设计人才竞争力的操作策略, 构建人才竞争力的相关体系, 阐述实施人才竞争力的成效与完善措施。
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| 內容簡介： |
本书主要以人才竞争力作为研究对象，采取访谈、问卷调查等方法，并通过中外对比和统计分析来构建人才竞争力模型，根据竞争力模型相关现实分析，提出具体详细的对策和操作方案。
本书既有理论研究也有实证和实务案例研究，从中提出了具体的人才竞争力理论模型与相关开发模式和对策，对在实际工作中如何去做，起到一个良好的借鉴作用。
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| 關於作者： |
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李中斌，华中科技大学经济学博士，福建农林大学人力资源管理系主任、教授，博士生导师。
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| 目錄：
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导论篇
1 绪 论 1
理论篇
2 文献研究回顾 6
3 相关理论基础 36
应用篇
4 创意人才素质模型应用研究 79
5 证券行业客户经理胜任能力研究 83
6 创新型科技人才竞争力实证评价与对策研究 115
7 提升福建自贸区人才竞争力的实证与对策研究 151
8 提升厦门特区人才竞争力的实证与对策研究 263
9 物流企业人力资源竞争力的关键影响因素研究 174
主要参考文献 214
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| 內容試閱：
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1 绪 论
作为绪论部分，本章旨在介绍此项研究领域的国内外现状和相关领域中已有的
研究成果，以及本书所要解决的问题和预期结果。
1.1 研究背景与研究目的、意义
人力资源管理在决定组织能否成功的面对新世纪挑战的过程中扮演一个关键性
的角色（Noe, Hollenbeck, Gerhart Wright, 2000）。其具体的管理行为与企业所处
成长阶段不无关系。处于不同成长阶段的企业需要构筑本企业的核心竞争力，从而
获得市场一席之地。而人力资源竞争力在核心竞争力体系中的重要性研究已经较为
充分（赵曙明，2002）1，这就引出了人才竞争力结构研究，评价体系研究等延伸领
域的探索⑴。下面就国内外在此项研究相关领域中的研究现状进行简单介绍。
1.1.1 企业成长阶段理论动态
什么是企业成长？这一问题国内外学者给予了不同的解释和划分标准。汤文仙，
李攀峰（2005）根据企业成长阶段划分的标准不同分为：单一划分标准的企业成长
阶段，多重企业划分标准的成长阶段。谢安田（1989）2 将企业划分为单一企业期（single
Business）、当家企业期（Dominant Business）、相关企业期（Related Business）、
集团企业期（Conglomerate Business）以及多国企业期（Multinational Business），属
于多重划分标准的企业成长阶段。这种划分方法在我国中小企业居多，经过数十年
经营蜕变，发展，转型的发展过程较为接近。企业成长主要受到三个因素的影响：
规模经济，知识积累以及制度规范（汤文仙，李攀峰，2005），影响企业成长的三
个主要因素决定于企业所处行业以及在行业中所处的市场位置以及空间位置。处于
不同企业成长阶段的组织对于人力资源管理的需求各不相同，并得到了实证分析得
初步验证（黄英忠，庄美娟，赵铭崇，2002）1。国外学者Schuler and Jackson（1987）、
Cappelli and Singh（1992）、Wright and McMahan（1992）及Truss and Gratton（1994）
对战略性人力资源管理与组织契合的模型研究将契合分为垂直和水平适配，研究如
何引导人力资源朝向组织的主要目标（垂直适配），有效配置资源（水平适配）。
1.1.2 人力资源竞争力与企业核心竞争力研究动态
人力资源管理成为企业核心竞争力之源是可能的，原因在于人力资源管理实践
是最直接影响到人力资本的因素之一，而人力资本又是可以成为组织竞争优势的源泉
之一，于是人力资源管理实践是人力资本转化成企业核心竞争力的重要中介（Delery
and Shaw，2001）。Mansour Javidan（1998）认为，核心能力（核心竞争力）可以根据
对公司价值的高低以及运作的困难程度再细分为四个层次：（1）资源（Resource）主
要是企业创造价值活动的基本元素；（2）必要能力（Capabilities）是属于以职能为基
础，妥善运用资源的能力，包括人力资源管理职能；（3）成就能力（Competencies）
将各种企业职能管理活动整合协调，使其达成预期目标的能力；（4）核心能力（Core
Competencies）是企业跨业务部门能力的组合，也是各个业务部门所拥有的技能、知识
彼此互动、整合的能力，具有价值获得性、稀缺性、难以模仿性以及不可替代性。人
力资源管理部作为企业的一个职能部门在核心能力体系中处于必要能力层面。赵曙明
（2002）2[26] 认为人力资源管理能够成为企业核心能力之源，原因在于它可以满足核
心能力的四个判别标准（创造价值增值，稀缺，难以模仿和不可替代）具有历史路径
依赖性以及因果关系模糊性。龚承刚，李燕萍（2003）3 认为人力资源竞争优势是在企
业的人力资本价值链上各种差异的集合，加强企业人力资源开发与管理，将有助于提
高企业的人力资源竞争力，而人力资源竞争力的概念则是用企业组织绩效来定义的。
李中斌，吴雁（2007）4 认为，企业人力资源竞争力，是一种基于有效的人力资源运作
系统，培育使企业组织绩效持续稳定提升的企业竞争优势、并具有较强的历史路径依
赖性的能力。总之，人力资源管理能够成为企业核心竞争力之源，当这种可能性成为
现实时，企业就具有人力资源竞争力。而如何评价企业人力资源竞争力，从而指导实
践是国内外研究热点之一。
1.1.3 人力资源管理系统测评动态
人力资源管理系统评价是对人力资源管理及效率的测量，并与组织过去的绩效、
类似组织的绩效以及组织管理目标进行比较的过程。关于人力资源管理系统的评价，
赵曙明总结了近20 年来国外的13 种方法，连同其未总结到的组织健康报告法、人
力资源计分卡法和PCMM（People capability maturity mode，人员能力成熟度模
型）（吴继红，陈维政，吴玲，2003）1 均是基于国外的实证研究基础之上。其中P
CMM 既是评价人力资源管理系统的工具，同时也是组织提高人力资源管理水平的
指南。它认为人员能力是组织核心能力的基础，人员能力代表了组织的知识，技术
和过程能力三者的综合能力，人员能力进一步构成核心能力。PCMM 通过评价
把企业的人员成熟度分为五个等级，分别为：初始级、控制级、已定义级、可预测
级和优化级。出于不同成熟度等级的组织有不同的人力资源管理过程领域。但是上
述研究均与我国的企业现状有一定差距，应用成本大，专业性门槛高。国内还没有
一种适合自己的，综合性有实际指导意义的人力资源评价系统。
刘秀华（2003）2 将人力资源竞争力评价指标分为两个纬度：市场业绩指标、能
力指标，文章仅给出了指标解释以及必要性解释，并未针对行业及企业成长阶段作
出适应性指标体系设计，也未对指标权重作出定义，针对性和实用性不强。龚承刚，
李燕萍（2003）3 大量利用会计计量指标对组织人力资源管理效率进行测评，缺乏实
践指导意义，主观因素会较大程度影响结论。王晓玲，谢康（2005）4 提供了系统指
标测评体系，然而指标选择缺乏依据，实践基础弱。与国外较成熟的PCMM 系
统相比5，还处于比较稚嫩的阶段，需要大量的研究工作者与我国企业实践结合，开
发具有实际指导意义的人力资源评价体系。
1.1.4 本书研究的目的和意义
本书是帮助企业管理者和企业咨询员全面了解企业人力资源竞争力状态。而人
力资源竞争力状态与企业所处成长阶段不无关联，因此本书对企业人力资源竞争力
评价体系的构建是结合企业成长阶段进行的，针对性更强，对企业自评人力资源竞
争力现状，查找问题所在具有指导意义。
本书研究目的：
（1）构建人才竞争力评价模型。本书经过大量查阅文献，在充分了解生命周
期理论、核心竞争力理论、人力资源竞争力理论以及人力资源竞争力评价体系这四
项相关领域中的主要研究成果基础上，借鉴了HRCS（2002）1 的研究成果，从而提
出人才竞争力评价模型。
（2）根据理论文献分析及对管理者、管理咨询人员和人力资源的研究学者访谈，
确定能够反映人才竞争力的指标体系。
（3）探索应用于实际的人才竞争力状态评价流程。
根据本书的研究目的，其意义在于：
（1）从理论上讲，本书将丰富人才竞争力评价理论。目前国内的人才竞争力
理论还较为混乱，缺乏对人才竞争力状态进行全面评价指标体系研究。而本书正是
在已有的研究领域基础上有了新的发展，提出了人才竞争力评价理论。
（2）本书具有两方面的实践意义。首先能够了解目前的人力资源发展现状、人才
竞争力在整体平均水平中的位置、从系统角度发现人力资源开发与管理中的薄弱环节、
实施改进措施。其次，提升人才竞争力工作的重心，为形成人才竞争力提供有益的思路。
1.2 内容与体系
本书的内容与体系如下：
第一章，绪论。主要揭示建立企业人力资源竞争力评价指标体系的理论背景和
现实意义，提出本研究的研究主题和框架、本书所采用的研究方法以及主要创新点。
该章介绍全文的概貌，起到统领全文的作用。
第二章，文献回顾。主要回顾与论文相关的研究成果，具体分为以下四个方面
进行综述：一是企业成长理论，二是企业核心竞争力理论，三是企业人力资源竞争
力理论，四是企业人力资源竞争力评价理论，五是人力资源优化管理的相关理论研
究。在总结这五方面的理论后，指出以往研究的不足，得出本研究的方向。本章主
要是为了说明建立人力资源竞争力评价体系的理论基础和必要性。
第三章，相关理论基础。本研究所涉及到相关理论主要有：人力资本投资理论、
国家竞争优势理论、区域核心竞争力理论、区域创新系统理论和创意经济理论。本
章对以上理论进行了总结和分析，阐述这些理论对本研究的理论价值和指导意义。
第四章到第九章为应用篇。主要包括创意人才素质模型应用研究、证券行业客
户经理胜任能力研究、创新型科技人才竞争力实证评价与对策研究、提升福建自贸
区人才竞争力的实证与对策研究、提升厦门特区人才竞争力的实证与对策研究和物
1.3 研究方法与创新点
1.3.1 研究方法
本书采用理论研究和实证分析相结合的方法进行研究。理论研究主要集中与进
行广泛，深入的资料收集和文献阅读，跟踪国内外人才竞争力评价理论研究和实证
研究的最新方向，进行分类、比较与分析寻找能支持本书实证分析的最新理论工具，
在此基础上提出人才竞争力模型及指标评价体系。
实证研究根据理论研究提出的基本框架，在同相关研究者进行讨论后，确定衡量指
标，设计人才竞争力状态调查问卷，进行问卷调查。通过对调查结果的统计分析，验证
人才竞争力指标评价体系的信度和效度，并对问卷结果进行统计分析。该模型既借鉴了
国外研究的成果，又能够结合本土企业的现状，并且有利于人才竞争力状态的分析、评价。
1.3.2 创新点
本书的创新点主要包括以下几个方面：
（1）以形成人才竞争力的各要素上的表现作为评价人才竞争力状态的重要依
据，本书构建了人才竞争力模型。模型分为五个维度，即企业文化管理、人才管理
实践、信任、知识和战略参与，作为人才竞争力模型的基本构架。
（2）国内以往的研究过于泛泛，缺乏实证基础。同时以往研究的人才竞争力
评价指标多集中于人才管理实践系统内的各子模块，忽略了将人才管理职能作为整
体的一部分而对其进行的全面评价，过于片面。本研究将人才竞争力分为五个子系
统进行全面评价，能够从整体上全面把握企业人才竞争力状态。
（3）本书使用量化方法描述人才竞争力状态，给出各个成长阶段各个指标的
参考值，各个指标重要性趋势分析等，提供了动态的人才竞争力评价方法。
（4）本书利用分析工具搭建一套人才竞争力评价方法。
（5）本研究在调研分析和总结创新的基础上，提出了优化人才管理，进而提
高人才竞争力的相关对策。
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