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| 編輯推薦： |
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1强调普及作为一门基础性课程的教科书,重要的并不是知识的深度和研究的前沿性,而在于知识的普及性。因此,本书着重介绍的是普及性的知识点和基础理论。2以实用为本实用,是应用型学科的生命力所在,贯彻在本书的写作中就是以应用的标准和要求来进行内容的编排与选择,而不是面面俱到。3注重可读性与着重理解每章都有本章要点提示与重点名词提示,并附有与本章内容对应的案例。4便于教学为方便教学,每章都附有本章小结以及复习思考题。
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| 內容簡介： |
本书在内容的编排与写作的风格上充分考虑到应用型人才培养过程中的教学特点,介绍了组织行为学领域的相关基础知识及其具体应用。全书分四部分,共十五章。*部分即*章是组织行为学概述,介绍了组织与组织行为、组织理论与组织设计相关的基础理论。第二章至第五章是个体行为部分,介绍了与个体行为相关的心理活动及其行为规律相关的基本知识与基础理论,包括个体行为的基础、价值观与态度、动机与激励理论、工作压力等。第六章至第十二章是群体行为,介绍了与群体行为相关的基本知识与基础理论,包括群体行为的基础、团队理论与实践、沟通、领导、权力与政治、冲突与谈判、决策等。第十三章至第十五章是组织行为部分,介绍了组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等与组织行为相关的基本知识与基础理论。
本书适合应用型本科院校工商管理专业的学生使用,也适合其他跨专业的学生选修使用。
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| 目錄：
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第一章组织行为学概述
第一节组织的概念、要素和类型
第二节组织行为学的概念、产生及发展
第三节组织行为学研究的分类和方法
本章小结
复习思考题
本章案例
第二章个体行为的基础
第一节人格与个体行为
第二节情绪与个体行为
第三节能力与个体行为
本章小结
复习思考题
本章案例
第三章价值观与态度
第一节价值观
第二节态度
第三节知觉
本章小结
复习思考题
本章案例
第四章动机与激励理论
第一节动机与激励的本质
第二节激励理论
第三节激励机制的运用
第四节绩效考评与激励
本章小结
复习思考题
本章案例
第五章工
作 压 力
第一节工作压力的特性
第二节工作压力的管理
本章小结
复习思考题
本章案例
第六章群体行为的基础
第一节群体的基本问题
第二节影响群体行为的因素
第三节群体行为的特征
第四节群体中的人际关系
本章小结
复习思考题
本章案例
第七章团队理论与实践
第一节团队概述
第二节团队管理
本章小结
复习思考题
本章案例
第八章沟通
第一节沟通概述
第二节人际沟通
第三节沟通障碍及障碍的排除
本章小结
复习思考题
本章案例
第九章领导
第一节领导概述
第二节领导理论
第三节有效领导的原则
本章小结
复习思考题
本章案例
第十章权力与政治
第一节权力
第二节政治
本章小结
复习思考题
本章案例
第十一章冲突与谈判
第一节冲突概述
第二节冲突的处理
第三节谈判
本章小结
复习思考题
本章案例
第十二章决策
第一节决策概述
第二节个体决策
第三节群体决策
本章小结
复习思考题
本章案例
第十三章组
织 文 化
第一节组织文化概述
第二节组织文化对组织行为学的影响
第三节组织文化的建设
本章小结
复习思考题
本章案例
第十四章组织变革与组织发展
第一节组织变革概述
第二节组织变革的动力及阻力
第三节组织变革的模型
第四节组织的发展过程
本章小结
复习思考题
本章案例
第十五章组 织 学 习
第一节组织学习概述
第二节组织学习理论
第三节学习型组织
第四节学习型组织的构建
本章小结
复习思考题
本章案例
参考文献
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| 內容試閱：
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组织行为学是一门年轻但又成熟的学科。说它年轻,是因为它从最初的形成到现在也只不过短短几十年的时间。20世纪60年代,组织行为学在行为科学研究的基础上逐步发展起来,最早被称为工业心理学,也曾被称为组织心理学、管理心理学等,最近二十年来才逐步统一为组织行为学。说它成熟,是因为组织行为学已经形成了一个较为完整的学科体系,并有着自身的发展与研究规律,其研究人员也从最初的心理学家和管理学家扩大到现在的社会学家、政治学家、生理学家、生物学家及语言学家等。组织行为学的快速发展,除学科自身的性质外,主要得益于社会经济发展的需要。美国道奈兰公司的董事长约翰道奈兰说：我们在组织行为方面的咨询和训练上进行了大量的投资,因为这种投资比投资于机器合算。就投资回报而言,投资于组织行为学比投资于机器人更为保险。现代企业中,人力资源部已经成为最重要的职能部门之一,而这个部门的主管基本上都具有行为科学,特别是组织行为学的知识背景。因此,组织行为学已成为欧美等大学讲授行为科学的主要教学内容,被列为必修的核心课程。中国经济发展的过程,也是工商管理专业被引进中国并进行本土化发展的过程。正是在这一过程之中,组织行为学逐步取得了工商管理专业的核心课程的地位,成为国内工商管理专业各层次学历教育的必修课程,甚至成为企业内训的核心课程。教科书是一个学科研究与普及、研究与应用联结的纽带。《组织行为学》教材也从最初的原文引进、翻译发展到现在的本土化阶段。本教材的编写整合了作者多年来在本科和专业教学过程中的经验和心得，顺应了时代的发展,兼顾了多层次的教学对象。本书体现了以下几方面的原则,这些原则的重要性与必要性也被多年的教学实践所验证。1强调普及作为一门基础性课程的教科书,重要的并不是知识的深度和研究的前沿性,而在于知识的普及性。因此,本书着重介绍的是普及性的知识点和基础理论。2以实用为本实用,是应用型学科的生命力所在,贯彻在本书的写作中就是以应用的标准和要求来进行内容的编排与选择,而不是面面俱到。3注重可读性与着重理解每章都有本章要点提示与重点名词提示,并附有与本章内容对应的案例。4便于教学为方便教学,每章都附有本章小结以及复习思考题。本书的成文,首先要感谢本书中提及的诸位学者,是他们的贡献奠定了组织行为学的基础,并开拓了组织行为学的应用空间。同时,也要感谢在本书定稿与出版过程中提供无私帮助的各界朋友,是他们让本书能与读者见面。由于经验、能力及时间的关系,书中瑕疵在所难免,希望各界朋友不吝赐教,以利今后的不断改进。书中的不当观点概由作者负责。
编者
第三章价值观与态度
1价值观的概念、跨文化中管理者和员工在民族文化上的差异体现。2影响态度形成的因素、转变员工的态度、态度的功能。3感觉与知觉的区别联系、社会知觉的分类、知觉的特性。4知觉的影响因素、归因的三个维度、典型知觉偏差的类型。
价值观态度感觉知觉社会知觉归因理论首因效应近因效应
第一节价值观一、价值观的概念个体对客观事物,如感情、生活、事业、权力、生命等,有自己的衡量标准。价值观是指一个人或群体、组织对客观事物重要性和有用性的评价和看法，如人们对金钱、友谊、自尊、工作成就和对国家的贡献等的评价性看法。有的人把金钱看得最重要,有的人则把对国家的贡献看得最有价值,也有人把自律看成是至高无上的,这些都是个体价值观的具体体现。类似于这种对诸多事物的看法和评价在人们心目中的轻重主次的排列次序,就构成了个人的价值观体系,它是个人对其所偏爱的许多行为方式或存在状态的信念的排序组合。价值观如同一个向导,指导着个体的思想和行为方式,并影响其人际关系、决策和对其他个体及组织的看法。价值观不是与生俱来的,而是在后天的生活环境中逐步形成的。价值观一旦形成就具有相对稳定和持久的特点,但它又是可以改变的。所谓稳定性,指在特定的时间、地点和条件下,人的价值观总是相对稳定和持久的,即价值观一旦形成可能会对个体形成终生的影响，如对某事物的好坏总有一个评价和看法,在条件不变的情况下,这种看法一般不会改变。所谓可变性,指随着环境的变化、知识的增长以及经验的积累等,人们的世界观和人生观都有可能发生变化,由此而影响到人们的价值观。如改革开放前后,人们对知识、时间以及金钱的认识就发生了极大的变化,应该说这些变化都是价值观变化的结果。价值观取决于人生观和世界观,是社会影响的产物。一个人的价值观是从出生开始,在家庭和社会的影响下逐步形成的，其来源主要包括两个方面,一是来自于人类社会历史文化中积淀下来的一些被证明合理或有用的信念,例如,在不同的国家、不同的民族、不同社会经济地位的群体中有一些诸如诚信、自强、公正、合作、勤劳、尊严、正直等一直为人们所崇尚的共同的价值观。二是来自于个体在现实社会中生活的经验,个体形成价值观的内在心理机制主要是强化、认同、模仿和观察学习。所以,个体的价值观很大一部分是在早期的社会经验中习得的，例如，在个体价值观形成中，父母、教师、朋友、媒体等都扮演着重要角色。二、跨文化价值观不同文化环境下，价值观存在着差异,而对这些差异的理解有助于对来自不同国家的员工的行为进行解释和预测。在分析文化之间的差异的时候,被人们广泛引用的观点之一就是荷兰著名管理学家和心理学家吉尔特霍夫斯塔德Greert Hofstede教授的观点。他曾经对40个国家中为IBM公司工作的超过116万名员工进行了调查,了解他们与工作方面有关的价值观。他发现,管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在着差异。
1权力距离不同国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度是不同。权力距离的范围从相对平等低权力距离到极端不平等高权力距离。2个人主义和集体主义个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义则与个人主义相反,或称为低个人主义。3生活数量和生活质量生活数量指的是人们看重积极进取、金钱以及物质的获得与拥有、竞争的程度。生活质量指的是人们重视关系,并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。4不确定性规避不确定性规避表明一个国家的人民对结构或非结构化情境的偏好程度。在不确定性规避上得分高的国家,人们的焦虑水平更高,它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。5长期和短期取向生活在长期取向文化中的人们,总是想到未来,而且看重节约与持久。而短期取向的人们看重的是过去与现在,强调对传统的尊重以及社会义务的履行。根据霍夫斯塔德的研究,中国和西非在权力距离上得分高,美国和荷兰的得分低；大多数亚洲国家表现出更多的集体主义而不是个人主义,而美国在所有国家中个人主义得分最高；德国和中国香港在生活数量上得分最高,俄罗斯和芬兰的得分低；在不确定性规避上,法国和俄罗斯得分高,中国香港与美国得分低。中国内地与中国香港更为长期取向,法国与美国更为短期取向。三、价值观对组织行为的影响价值观在组织行为中对员工有重要的指导作用,是决定员工正确行为路线的标准。在组织中，价值观可以成为决策和解决矛盾的指导方针。由于人们的价值观不同,对待同一事物会产生不同的态度和行为。因此，组织的成功需要在其内部树立健康的价值观。从组织行为学的观点来考虑,价值观决定追求的目标,进而会影响员工的动机和行为,对塑造组织的未来也有着深刻的影响,所以对价值观的了解和研究就显得极为重要了。价值观在组织中的影响主要表现在以下几方面：①影响对他人及群体的看法,从而影响到人与人之间的关系；②影响个人对决策和问题解决方法的选择：③影响个人对所面临的形势和问题的看法；④影响关于道德行为标准的确定：⑤影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；⑥影响对个人及组织的成功和成就的看法；⑦影响个人对目标和组织目标的选择；⑧影响管理和控制组织中人力资源的手段的选择。在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同,存在着以下三种管理模式。1最大利润管理模式最大利润管理模式在19世纪和20世纪初被广泛应用于美国等工业发达的国家的企业中,在美国现有的许多企业和其他一些国家的企业中仍然信仰和坚守这一观念。在最大利润管理模式下,企业经营的总体目标就是取得最大利润,以在市场竞争中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都必须服从最大利润,并以此作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观为利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。企业的员工仅仅是企业获取利润的手段而不是目的。领导方式是粗暴的、个人专断的。组织考虑员工福利是为了组织取得最大利润。2委托管理模式委托管理模式是从20世纪20年代开始,是在企业规模扩大、组织复杂、投资额巨大等背景下形成的。委托管理模式不是只顾投资者取得最大利润,而要使各方面都感到满意。员工既被看作是手段,也被看作是目的,而不再单纯是劳动力市场中任人雇佣和解雇的一种资源。该模式承认员工的权利必须得到承认,可以组织工会等员工团体来关注他们的利益。但是,它仍然有强烈的利润指标需求。因此,它是一种在谋取利润与社会道德之间进行调和的管理模式。3生活质量管理模式生活质量管理模式是20世纪70年代兴起的一种最新的管理模式,它承认企业需要利润,但强调追求利润要合理,倾向于在确定企业利润水平时,不仅要考虑企业所有者的利益,还要考虑防止污染等社会效益。利润更多地被看成是一种手段而不是目的,人本身在组织中及组织外部的全面自由发展,被看成是比金钱、物质、技术更为重要的事情,人所拥有的生活质量成为组织所追求的目标。与此管理模式相适应的价值观是分享、合作、开明和共赢。企业竞争不再被看作是你死我活,而是努力争取双赢的局面。在管理中强调了人本主义观念,员工的多样性得到承认和尊重,注重充分发挥员工的技术和能力,使其参与管理,领导作风也倾向于民主和分权,管理者和员工互相沟通,彼此信任。
第二节态度一、态度的相关概念一 态度的定义态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为意向。首先,态度指向一定的对象。态度的对象包括他人、他事、他物、群体、制度、民族、国家以及自我等一切社会存在。其次,态度是一种内在的心理倾向。虽然态度可以从表露于外的意见、看法、主张甚至表情、举止等表象中探测,但其本身是一种心理状态。最后,态度具有相对的稳定性,态度一旦形成,没有足够的诱因就不会轻易改变。但相对于个体的价值观,态度是易被引导的。一般认为态度包括三种组成因素：①情感成分,指个体对某一对象的情绪体验,如喜欢、鄙视、敬畏等；②认知成分,指个体对某一对象的知识、信息、理解和评价等；③行为意向成分,指个体对某一对象可能做出的行为的准备状态。在这三种组成因素中,情感成分是最为关键的,它以态度的认知成分为基础,形成对态度对象的价值陈述,如对某人的工作安排是不公正的等。而态度的意向成分或行为成分,是一种行为的准备状态,说明了态度与行为的关系及态度对行为的重要性。二 态度的形成态度不是天生的,而是个体在后天的生活环境中通过自身社会化的过程而逐渐形成的,并与一个人的社会化进程相一致。在这个过程中,影响态度形成的因素主要有如下几点。1需要实验证明,能够满足个人需要的对象和帮助个人达到目标的对象,能使人产生满意的态度。相反,那些使需要受到挫折和阻碍达到目标的对象,会使人产生厌恶的态度。这个过程实际上是一种交替学习的过程。2知识个体对对象态度的形成,受他所拥有的对该对象的知识的影响。当然,外来知识必须与原来的态度进行必要的调整后,才能发挥作用。经过协调的过程,个体要么改造原有的认知体系,要么歪曲新的知识。3群体观念个体的许多态度,往往受所属群体,如家庭、学校、社会团体的影响。这是因为,个体与群体其他成员接受相似的知识,且在与群体的互动中,对群体的认同感使个体愿意接受群体的规范,并在无形中受到群体压力的影响。4个性特征群体意识虽然会使其成员具有某种相似的态度,但是成员之间出于个性的不同,在态度的形成过程中仍然存在较大的差异。一般地说,具有独立性格的人,对待事物的态度往往具有独到的见解；具有顺从性格的人,对待事物的态度往往追随权威,容易接受他人的暗示和支配。一个性格外向的人往往认知敏感,喜欢交际,容易接受新事物；相反,一个性格内向的人,往往行为孤僻,反应迟钝,对新鲜事物常常持冷漠的态度。5个体经验生活实践证明,很多态度是由于经验的积累和分化而慢慢形成的。当然,有时也会出现只经过一次戏剧性的经验就构成了某种态度的情况。三 态度的变化态度一旦形成之后就比较持久,但并不是一成不变的,也会随着各种环境的变化而变化,从而形成新的态度,这就是态度的转变。态度转变一般包括两种情况,一是个人对某种对象本无所谓喜欢或讨厌,只是后来在家庭、学校或其他社会环境中的直接或间接的影响下,才对某人或某事产生了正向和负向的态度；或者个人对某种态度对象有一般程度的态度倾向,经由直接或间接的影响而向较为强烈的态度转变。二是个人对某种对象已经有了好恶态度,后来经由直接或间接学习和其他因素的影响,改变了原有的态度。前者我们称为强度上的变化,后者则为方向上的改变。现有的态度理论更多的是关注态度在方向上的变化。在组织中,转变员工的态度是指管理人员把员工消极的态度转变成积极的态度,把员工较弱的积极态度转变为较强的积极态度,或者把员工较强的消极态度转变为较弱的消极态度的过程。为了有效地转变员工的态度,首先要了解影响员工态度转变的因素,即外部因素和内部因素。外部因素主要包括人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化等；内部因素主要包括员工的认知、需要、个性心理特征等。其次要注意转变员工态度的方法,可以使用宣传法、员工参与法、组织规范法。宣传法就是借助一定的手段如网络、电话、会议、书面材料等,把信息传递给员工,改变他们原有的态度以形成新态度的方法。员工参与法是指员工通过参与活动与他人进行交往,并在交往中得到别人的启发教育,从而改变自己态度的方法。组织规范法就是利用群体规范的强制力、约束力,或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度,迫使员工了解管理者发出的信息,促使其逐步改变态度的一种方法。员工态度的转变需要一个过程,管理者要有耐心。四 态度的功能德国心理学家卡茨认为态度有四种主要功能。1适应功能态度是在适宜的生活或工作环境中形成的,也可以说,人们形成某种态度就是为了适应环境,因为恰当的态度能使人们从其相关的重要的组织或个人那里获得支持、肯定或资源等。态度的调整是人体适应环境的重要手段,对工作或生活中不同的人形成不同的态度有利于人际关系的处理。2自我防御功能态度作为一种防御机制,可使人们在受挫时保护自我，如一个晋升失败的人会显示自己对升职无所谓的态度。3价值观表达功能一般情况下,态度表现了一个人的价值取向,如一个成就动机很强的人往往对自己的本职工作非常投入。4认知或理解的功能态度一旦形成,就变成了一种认知客观世界的参照框架。态度如同一扇视窗,它允许人们看到外面的世界，但视窗的大小和形状限制了人们的视野,视窗玻璃的颜色过滤了信息,从而影响了认知的准确性。例如，你支持某项政策,而另一人也支持这项政策,因此你就倾向于喜欢这个人。二、态度与行为1态度与一致性态度之所以重要,就在于它会影响到员工行为和绩效。仔细观察一下你的周围,你会发现,人们为了避免和自己的行为发生矛盾或冲突,所以改变了自己的言辞。研究表明,在总体上人们会寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着,个体在努力调和不同的态度,并使态度与行为保持一致,以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致的时候,个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。人们采用的方法有改变态度,或者改变行为,或者为这种不一致找到一种合理的理由。2态度与行为人们常常认为态度与行为是一致的,有什么样的态度就有什么样的行为。然而,态度与行为的关系并不如此单一。态度与行为之间不是简单的因果关系,态度影响行为,却不一定决定行为。美国社会心理学家拉皮尔在20世纪30年代曾做了一项著名的现场研究,他同一对年轻的中国留学生夫妇沿美国西海岸旅游,住过66家旅店,在184家餐馆吃过饭,受到很好的接待,只有一次被拒之门外。然而,当时美国人普遍存在对少数民族包括华人的歧视。这种矛盾促使拉皮尔深入研究。6个月后,他向250家旅店、餐馆做问卷调查回收问卷128份,结果发现934％的旅店、餐馆明确表示不愿意接待中国顾客。拉皮尔的研究激起了研究态度与行为关系的热潮。现在,社会心理学家普遍认为态度与行为的关系遵循着下列原则：①一般态度能够有效预测一般行为；②具体态度能够有效预测特殊行为；③态度测量与实际行为的间隔时间越短,态度与行为就越一致。1980年,社会心理学家费希本和艾赞提出的行为意向模型,进一步解释了态度与行为的关系为什么时强时弱。费希本和艾赞认为,预测行为最佳的方法是关注行为意向,而意向取决于有关行为的态度和规范。规范是社会或群体接受或允许的行为的原则。很明显,一个人的行为首先必须符合群体或社会规范。只有当态度和规范都是正向的,意向才可能强烈。如果态度和规范相冲突,两者的相对强度决定着意向或行为。根据行为意向模型,个体有关具体行为的信念影响态度和规范。对于态度来说,信念涉及行为与后果的关系。对于规范来说,信念涉及个体对别人期望他如何行动的感知。行为意向模型同样显示,实际的或感知的情景,内在障碍或约束和意向一起影响某一具体行为。例如,某员工愿意把工作完成好,但缺乏客观条件或个人技能。三、关于态度的理论一 平衡理论平衡理论是社会心理学家海德FHeider于1958年提出的有关态度转变以及人际关系的理论。海德认为,人们的认知对象包括世界上各种人、物、事以及概念等,这些对象有的是互不相关,有的则互相联结起来组合成一个整体。海德把构成一体的两个对象的关系称为单元关系,其关系可由类似、接近、相属而形成。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如,一个人喜欢A,则往往对A的穿着也很欣赏；一个人讨厌B,则往往觉得B的朋友也不好。当个体对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知体系使呈现平衡状态；反之,当个体对单元内两个对象的态度矛盾时,其认知体系便呈现不平衡状态。这种不平衡状态将引起个体心理紧张,产生焦虑的情绪,由此会产生一种迫切需要恢复平衡的倾向。海德还十分重视人际关系对态度的影响力,认为人的心理活动是个体与各种社会因素在相互作用中实现动态平衡的过程,在生活于群体中的个体的认知体系中,存在着某些情感或评价与群体趋于一致的压力,也就是说个体对某个认知对象的态度,常受他人对该对象态度的影响。于是,海德将个体与他人的关系以及双方与某个态度对象的关系描述为POX三角关系模式,P代表一个个体,O代表与P有关系的另一个个体,X代表某个态度对象。这三者之间的关系共有八种关系模式,其中四种是平衡的,四种是不平衡的。平衡理论的用途在于使人们以最小努力原则来预计不平衡所产生的效应,使个体尽可能少地改变情感关系,以恢复平衡结构。二 认知失调理论20世纪50年代末,列昂费斯廷格（Leon Festinger）提出了认知失调理论。这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。不协调意味着不一致，认知失调泛指任何情况的不和谐。例如,个体可能感受到的是两种或多种态度之间的不一致,也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为,人们在经历认知失调后,会主动地驱使自己减少矛盾,恢复平衡。通常的途径有三种：①改变或否定其中的一个元素，如将员工应当准时上班改为员工不必准时上班,或将我经常迟到改成我从不迟到；②降低一个或两个元素的重要性或强度，如将我经常迟到改成我偶尔迟到；③增加新的认知元素，如应实行弹性工作时间应当大力推行在家办公制度等。认知失调理论得到了众多实验的严格验证,是态度理论中最突出、最著名的一种。三 参与改变理论心理学家勒温Lewin在研究中发现,个体态度的改变与群体的规范和个体参与群体活动的方式密切相关。勒温曾做过下述试验。1试验题目不同的活动方式对美国家庭主妇改变吃杂碎动物内脏的态度的影响。2试验方法勒温把被试者分为两组。一组为控制组,他对这一组采用演讲灌输方式,亲自讲解动物内脏的营养价值以及烹调方法和口味等,要求他们改变对杂碎的厌恶态度,把杂碎作为日常食品。另一组为讨论式。勒温组织他们开展讨论,共同讨论杂碎的营养价值、烹调方法和口味等,并且分析使用杂碎做菜可能遇到困难,如丈夫不喜欢吃的问题、清洁问题等,最后由营养专家指导每个人亲自实验烹煮。3试验结果演讲灌输组有3%的人采用杂碎为菜,讨论式组有32%的人采用杂碎为菜。通过试验,勒温认为,个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式,因而提出了参与改变态度理论。该理论认为,个体在群体中的活动可以分为主动型和被动型,主动型是指个体主动介入群体的活动,参与决策的制订,参与权利的实施,自觉遵守群体的规范等；被动型是指个体被动地介入群体的活动,服从权威,服从别人制订的规则,遵守群体的规范等。主动参与群体活动的人的态度转变非常显著,速度也比较快,而被动参与群体活动的人的态度往往难以转变。因此,个体的态度的转变依赖于其参与群体活动的方式和程度。四 沟通改变态度理论在现代社会中,除了人与人之间的沟通外,新闻媒介沟通如报纸、杂志、电台和电视等都直接或间接地影响人们的态度,这是人所共知的事实。心理学家墨菲Murphy用实验研究证明了沟通对态度形成与改变的影响。在试验前,他首先随机地把一批白人被试者分为试验组和控制组,并用量表对每个成员进行态度测量,证实两组被试者对种族歧视的态度是基本相同的。然后,让试验组看宣传黑人成就的电影、电视和画报,如放映黑人在世界运动会上取得成绩和在科学技术上取得成就的电影等,而控制组的人不参加这些活动。结果发现,试验组对黑人的态度有显著的改变,而控制组则对黑人的态度没有变化。许多心理学家认为,沟通对态度改变的影响取决于三个因素。1沟通者沟通者是信息的来源。早期哲学家亚里士多德认为有效的沟通者必具备优良的情感意志、品德和知识,另外还要具有沟通的能力、艺术、社交风度、可信任性及个人的吸引力。2沟通过程要能根据沟通的对象和内容及客观环境设计出工作程序,一切按计划行事并注意安排好时间地点。3沟通对象接受者是否了解信息,其个性是否适合于接受这些信息。五 预言实现改变态度理论这一理论认为,别人的预言以及由此而采取的对待方式会影响个体的心理,从而导致其态度的转变。例如,某人被人们认为是大有作为的,因此对待他往往给予鼓励、支持和帮助,该个体感受后,会根据这种预示去发展。美国曾经流传过斯尼奈奇迹的故事。斯尼奈原是某药物计算中心的清洁工,中心的负责人预言,他将成为一名计算机专家,并把这个预言告诉斯尼奈,对他多方鼓励。结果，斯尼奈果真成了计算机专家,实现了中心负责人的预言。这一理论在企业管理中还可以用下面的公式来描述：员工的行为＝管理者的期望,管理者对待的方式这说明,个体被别人给以一种预定的看法,以及因此而感受到的外界对自己所采取的某种特殊的对待方式,对其态度的转变具有极大的影响力。称赞和鼓励,会诱发一种推动上进的动机；经常被人指责,遭到歧视,会导致消极和自暴自弃。
第三节知觉一、感觉与知觉感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映,也是客观事物在人的认知过程中最初的、最简单的反映形式。它是认识的开端,在实践活动进程中的一切认识过程,都不可避免地从感觉开始。感觉的特点是只反映客观事物的个别属性。以人们对黑板的感觉为例，黑板是客观事物,它本身有形状、颜色、光滑度、质地等各种属性，长方形的形状属性和黑板的颜色属性分别直接作用于眼睛这个视觉器官,视觉神经把这种直接作用的刺激传至大脑皮层,从而大脑分别对形状和颜色这两种个别属性做出反映,这就是感觉。知觉是把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。知觉是在感觉的基础上形成的,它是多种感觉器官互相联系和综合的结果。当复合刺激物的各个成分同时或先后作用于各个不同的分析器官时,在大脑皮层上就形成了各种分析器官之间的联系,当复合刺激物的作用所引起的各分析器官的联合活动就产生知觉，如人对苹果的知觉是视觉、嗅觉、触觉和味觉等属性之间的关系,得到苹果的完整映像。感觉和知觉都是客观事物在人脑中的反映,其区别在于：感觉是知觉的基础,知觉是感觉的深入。感觉是外部事物的个别属性的反映,而知觉则是对外部事物的各种属性、各个部分以及相互关系的整体的反映。所感觉到的事物的个别属性和部分越丰富,对事物的知觉就越完整、越准确。因此,感觉是知觉的基础,知觉是比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面更深刻。没有感觉就不会有知觉,没有知觉就不能形成记忆、想象、思维等一系列复杂的高级的反映形式。所以我们在管理实践中,要想了解某一事物或某个人,就必须首先同这一事物接触,同此人交往,取得第一手材料,才能谈得上以后的真正了解,才能谈得上以后全面正确认识某一事物或某个人。知觉和感觉不同的另一个重要特点是,知觉不仅受感觉系统生理因素的影响,而且极大地依赖于一个人过去的知识经验,受人的各种心理特点,如兴趣、情绪、需要等的制约。心理学把感觉和知觉分开来讲,只是一种科学抽象。实际上在人的心理活动中没有或很少有孤立的感觉。哲学中所讲的感觉,实际上是指感觉和知觉,而不是单纯的感觉。列宁曾把人类的心理活动向客观事物的深入过程描绘为从生动的直观到抽象的思维,并从抽象的思维到实践。感觉和知觉构成了人类认识过程的初级阶段,即列宁所说的生动的直观。它们不仅使人们形成感性认识,而且是人们记忆、推理、决策及行为语言活动的前提基础。因此,把握知觉规律及有关知觉的理论,对于了解、预测、控制人的行为等具有重要作用。人们在很多情况下,由于知识经验的作用,单一分析器官也能产生完整的知觉。如人们只用眼睛看,或耳听、鼻嗅、舌尝、触摸等也能知觉出不同的事物。所以知觉通常是在感觉信息的基础上,由于知识经验的作用,经过人脑的加工,对客观对象做出直接解释的过程。该过程一般有以下几个环节。一是从感觉资料即背景和线索中选择知觉对象；二是对局部资料或不完整的线索、信息进行回忆补充；三是对信息与线索进行加工并组织构成完整的对象；四是对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。按照感觉反映事物个别属性的特点,可以把各种感觉区分为外部感觉和内部感觉两大类。外部感觉接受外部刺激,反映外界事物的属性,它包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和皮肤觉等。内部感觉接受内部刺激,反映身体的位置、运动和内脏器官的不同状态,包括肌肉运动感觉、平衡感觉和内脏感觉等。根据知觉对象的不同,可把知觉分为物体知觉和社会知觉。物体知觉是我们对事物的知觉,任何事物都具有空间特性、时间特性及其运动变化。因此,物体知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉。空间知觉是反映物体的形状、大小、深度、方位等空间特征的知觉；时间知觉是反映客观现象的持续性、速度和顺序性的知觉；运动知觉是反映物体的空间位移和位移快慢的知觉。通过空间知觉,我们可以认识物体的各种形状及大小,认识物体的上下、左右、前后的方位；通过时间知觉,我们可以认识对象和现象的各种时距；通过运动知觉,我们可以辨别物体是静止还是运动以及运动速度的快慢。社会知觉是人们在社会环境中对于有关人或团体特性的知觉,主要包括对个人的知觉、人际知觉和自我知觉。对个人的知觉是指我们通过对一个人的外表和言语来认识这个人的心理特点和品行。人际知觉是我们对人与人之间关系的知觉。自我知觉是指我们通过对自己的言行的观察来认识自己。通过个人的知觉可以了解一个人,知道一个人的优点和缺点,观其行而知其人；通过人际知觉能够掌握人们交往中的情感状态,彼此的态度等；通过自我知觉可以做到有自知之明,认识自己的长处和短处。二、社会知觉一 社会知觉的概念社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳Bruner于1947年首先提出来的。如前所述,从知觉对象看,可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。它们都服从于知觉的一般规律。但是,它们又表现出各自的特殊性。物是相对静止的,人在感知事物时,人是能动的,知觉的对象是被动的，而对人的感知就不同了。当人知觉人而不是物时,他她并不是停留在被感知者的音容笑貌、身体姿态、举止言行等外表上,而要依据这些人的外部特征来知觉对象整体的另一部分内部心理状态,即他她的态度、动机、观点、人格特点等,这是对人的知觉与对物的知觉的根本区别。社会知觉就是对人的知觉,就是对人和社会群体的知觉,就是对社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识,影响着主体的心理活动,调节着主体的社会行为。组织行为学特别注重社会知觉的研究,因为它跟人的行为密切相关。二 社会知觉的分类社会知觉实际上是对人的知觉,而我们在知觉人的过程中,可以从不同的角度和方面进行,所以就有不同的社会知觉类型,即对人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。1对人的知觉对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉,借以了解其动机、感情、意图的认识活动。人的外部物质特征主要包括容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈等,这些都是知觉的对象。在人与人的交往接触中,尤其是初次接触时,总会给人以鲜明的感知,甚至直接影响人们之间交往的深度、交往的质量。当然,这其中也有知觉者自我主观的知觉因素的作用。例如,有的人知觉别人首先看重相貌,以貌取人；有的人知觉别人首先看人品,按人品给人归类；有的人知觉别人看重穿戴,按穿戴划分人。总之,对人的知觉既受知觉对象的外部特征影响,也受知觉者自己主观因素的影响。2人际知觉人际知觉指对人与人之间关系的知觉。它主要以人的交际行为为知觉对象,对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。这种感知有明显的情感因素在起作用,会使人们相互之间产生或是友好的、或是一般的、或是对立的情感。3自我知觉自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知,是自己对自己的看法。一个思维健全的正常人在社会实践中,不仅要知觉周围的人和事,也要知觉自我,即自悟。两个过程同时交错进行，自我知觉与知觉别人互相影响,互相作用。4角色知觉角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。每个人在社会中都充当着某些角色,如某人是他父母的儿子,又是他儿子的父亲；是他领导的下属,又是他下属的领导；是他学生的老师，又是他老师的学生等。这就要求每一个人在社会实践活动中,在每一天的人际交往中,把握住各种角色知觉其实是把握住主要的角色知觉,掌握各种角色的行为标准,形成角色意识,使人的行为合乎规范。三、知觉的特性知觉的特性包括以下五种。1知觉的选择性作用于人的客观事物复杂多样,人并非都能清楚地知觉全部,总是有选择地把少数事物作为知觉对象,而其他则成为衬托这种对象的背景。知觉的选择性是知觉主体优先把知觉对象从背景中区分以来的特性。尽管个体生活的环境中存在着各种各样的刺激,但个体往往会对其中的一部分加以反映,其他则被忽略,这时,被知觉的对象好像从其他事物中凸显出来,出现在前面,而其他事物则退到后面去,成为知觉的背景。在人们的知觉过程中,对象和背景在一定条件下是可以互相转换的,知觉对象可以变成背景,背景也可以成为对象。知觉的选择性既受客观因素的影响,又受主观因素的影响。客观因素如知觉对象本身的特点、响亮的声音、突出的标志、鲜艳的色彩等比较容易引人注意。对象与背景的差别越大,越容易使人们从背景中把对象区别出来。主观因素包括知识、情绪、个性特征、兴趣、经验及需要等。美国著名管理学家西蒙HSimon等人曾经做过这样一个实验。让23个经理阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的材料,他们之中有6个人负责销售工作,5个人负责生产,4个人负责会计工作,另外8个人负责其他部门的工作。阅读以后,要求他们各自写出一份反映主要情况的报告。结果大多带有浓厚的主观色彩,所写的报告主要是与他们自己主管的业务相关的问题,并不能全面反映该厂的全貌。再如,对于一棵古松,画家的兴趣在于它青苍的姿态,诗人的兴趣在于抚古松而盘桓,而樵夫的兴趣则在于它能照明或作燃料之用。所以说,知觉的选择性决定了人们在认知客观世界时,是根据客观世界本身的特征和人的主观因素来加以选择的。人们认知世界,是对客观世界的主观印象。知觉的选择对人们正确地知觉客观事物有重要的意义。如信息传输中,能从较大的嘈杂音、噪声中分辨出有用的信息,就是靠这种选择性。但知觉的这种特性,也使人们对同一个事物包括人产生了知觉的差异。2知觉的理解性在感知事物的时候人们能利用已有的知识经验解释被知觉的对象,知觉的这种特性称为知觉的理解性。例如,同样是一棵香棕树,植物学家根据他的知识可能用分类学的概念把它称为双干叶植物,木匠则可能根据他的知识经验从木材用途的角度把它称为优质木材，之所以会造成这些差异,是因为知识经验不同,对知觉对象的理解也不同。3知觉的恒常性当知觉的条件距离、角度、照明度等在一定范围内变化时,人们对该对象的知觉仍然保持相对稳定的特性叫作知觉的恒常性。例如,强光照射煤块的亮度远大于黄昏时粉笔的亮度,但人们仍视煤块为黑色,粉笔为白色。由于人们对客观事物的知觉是在不同条件下进行的,正是知觉的恒常性的作用,使人们在环境条件发生变化时,仍能正确认识世界。知觉的恒常性对于人们能够适应瞬息万变的环境是很重要的。假如知觉不具备恒常性,人就不可能真实地知觉客观事物,人也就无法适应环境的变化。但知觉的恒常性往往也会使人们不能实事求是地去观察和知觉对象,如人们对于常见的事物,久而久之,就会形成一种习惯性的知觉；当对象实际发生变化时,往往还会用典型印象去解释。4知觉的相对性我们的知觉不是孤立地反映某一事物,而是根据事物之间的相对关系来反映的,知觉的这一特征称为知觉的相对性。世界上的在何事物都是相互联系、相互作用的。由于知觉对象与背景相对关系或者参照系不同,知觉会发生相对变化。用粉笔在黑板和墙上画同样的圆,它的物理性质并没有变化,但是,我们看起来黑板上的圆清楚分明,墙上的圆模糊不清,这是因为对象和背景相对关系的改变而造成的知觉变化。5知觉的整体性尽管知觉的对象由许多部分组成,各部分具有不同的特征,但人们并不会把对象感知为多个孤立的不同部分,而是将其作为一个统一的整体来知觉。我们把当客观事物的个别属性作用于人的感官时,人能根据知识经验把它知觉为一个整体的现象称为知觉的整体性。如当我们只看到戴口罩的护士的一对眼睛时,就能借助过去经验的补充,知觉到护士工作时的完整形象。知觉的整体性还表现在对于知觉过的对象,在只有对象的个别属性发生作用时,也能产生完整的知觉对象，所谓望梅止渴就是最典型的例子。四、知觉的影响因素在现实生活中,人的知觉往往不准确,不符合实际情况,甚至产生错觉，风声鹤唳,草木皆兵就是典型的例子。知觉的偏差会影响人的认识,误导人的行为,给工作造成损失。因此，在组织管理活动中,必须研究影响知觉准确性的因素,以减少知觉偏差和失误。影响知觉准确性的因素大致可以归为三个方面：知觉者的主观因素、对象的特征和知觉的情境因素。一 知觉者的主观因素知觉者主观因素的不同会导致知觉的个体差异，即对同一事物,不同的人知觉不同。1兴趣和爱好人在兴趣和爱好方面的个体差异性会影响知觉的选择性。通常人们最感兴趣的事物最容易被知觉到,并把握更多的细节,即见微知著；自己不感兴趣的事物往往被排除掉,即熟视无睹。例如,个书法爱好者和一个绘画爱好者一起去字画店,绘画爱好者往往会首先看有没有新画册，而书法爱好者则会到书法集的柜台前流连忘返。此外,兴趣和爱好相近的人,也往往有相近的知觉,容易沟通,从而形成非正式群体。2需要和动机人们在需要和动机上的不同在很大程度上决定人们的知觉选择。一般说来,凡是能够满足人的某种需要、合乎其动机的事物,容易成为知觉的对象和注意的中心；反之,则不易被人察觉到。例如,一个干渴难耐的人,将注意力集中于面前的水和饮料,而对眼前的其他事物则视而不见。3知识和经验个体具有的知识和经验对于知觉的选择性影响也很大。例如,对同一台戏曲节目,外行人和内行人的知觉就有区别，所谓外行看热闹故事情节,内行看门道唱腔、动作讲的就是这个道理。4人格特征人格也是影响知觉选择性的因素。例如,不同人格类型的人在知觉的深度和广度上存在着明显的差异。一般来讲,A型人格的人知觉速度快、范围广,但不细致；B型人格的人知觉速度慢、范围窄,但比较深入细致。此外,个人的价值观、对未来的预期、身体状况、自身条件等因素也会影响知觉的选择性。由主观因素造成的个体知觉差异性,使人的知觉世界各有千秋。虽然知觉反映了客体的本质属性,但在具体的反映形式和结果上,却体现着个人风格。二 知觉对象的特征知觉对象的特征是影响知觉的重要因素。人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织、整合,这种整合遵循着下述规则。1接近律即在时间、空间上接近的对象,有被知觉为同类的倾向。例如,一个车间的两个工人同时要求辞职,人们很容易觉得他们是商量好的,其实可能仅仅是巧合。2相似律人们会把具有某种相似性的对象知觉为一组。如学校的新生报到后,很快就被区分为不同类型的群体。3闭锁律人们能够把分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来,形成一个整体，这是知觉整体对象的形式和能力之一。事实上,一组分散的知觉对象包括一个空间,同样容易被人知觉为一个单元。例如,在火车车厢里面对面而坐的若干乘客,比背靠背而坐的乘客,更容易被知觉为一个单元。4连续律在空间、时间上有连续性的对象,容易被知觉为一个整体。例如,在电影院售票处,人们往往把排队购票者知觉为一个整体,而对其他散乱的人则没有明晰的知觉。弹奏钢琴的声音因其连续性被人感知为乐曲。这些规则的意义在于它们使知觉更为简便有效,通过对知觉对象的组织,更迅速地把握它们。因此,这些规则又统称知觉组织的简明性规则。另外,知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素,都会影响知觉的结果。由颜色引起的知觉差异,已经被应用于日常衣着和房间格调的布置上。例如，黑、红给人以重的感觉,蓝、绿给人以轻的感觉,浅色使人觉得宽大,深色使人觉得狭小等。由形状引起的知觉差异很多。如垂直线段和水平线段等长,但看起来好像垂直线段长于水平线段。例如，最著名的缪勒莱耶错觉：两条等长线段两端附加箭头,一条线段两端的箭头向内,而另一条两端箭头向外,后者显得长些。在其他因素不变的情况下,形状大、强度高、新奇、熟悉的事物更容易被知觉。例如,在人群中,身材高大的人、穿着奇特的人、熟人一般会先进入眼帘而被察觉到。鞭炮声比掌声、枪声比鞭炮声更容易被察觉。一般情况下,动态的事物、重复次数多的事物容易被察觉。例如,晚上在广场上,那些颜色变化、运动的霓虹灯广告牌就比静止的广告牌给人印象更深刻。而多次重复的商品广告也会起到更好的效果。三 知觉的情境因素知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。所谓感受性就是人的感觉灵敏度,即人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下会发生一定的变化,表现为下列现象。1适应出于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象叫适应，它可以表现为感觉性的提高,也可以表现为降低。例如,白天进入熄灯的电影院,开始觉得一片漆黑,慢慢会辨别出周围物体的轮廓,这是视觉的适应现象。入芝兰之室,久而不闻其香；入鲍鱼之肆,久而不闻其臭,是嗅觉的适应现象。冬泳刚下水时觉得很冷,几分钟后感觉不那么冷了,就是皮肤对温度的适应现象。2对比同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象称为对比。例如,吃了糖以后接着吃广柑,觉得广柑很酸,这种情况为先后对比。还有同时对比,即对象与背景的对比。同一事物在不同的背景下,可以使人产生不同的知觉。例如,同一个人穿横条纹的衣服会显得胖些,穿竖条纹的衣服会显得瘦些。事物与其背景的反差越大,事物越容易从背景中区别出来,万绿丛中一点红会使人感到格外鲜艳；反之,则难于区分开。3敏感化在某些因素影响下,感受性暂时提高的现象称为敏感化。它与适应不同,适应会使感受性提高或降低；而敏感化是感受性的提高,它是由不同于适应的原因引起。例如,感觉的相互作用、人的心理活动的变化、兴奋性药物刺激等都能提高敏感性,加深人对某一事物、活动的知觉。4感受性降低感受性降低与适应引起的感受性变化不同,它是由其他因素引起的。知觉的相互作用、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激等都会引起感受性降低。例如,欢娱嫌夜短,寂寞恨更长就是由于心理因素、情趣不同产生的时间错觉。它与敏感化是一对概念。综上所述,人的知觉是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果,是一个主观反映客观的过程,一般包括观察感觉、理解选择、组织、解释和反应等环节。由于知觉者自身必然具有这样或那样的局限性,知觉对象的特征也会千奇百怪、参差不齐,知觉环境不断转换,这些因素作用于人的知觉过程,就会使人的知觉产生偏差,以致形成错觉,在学习、生活和实际工作中必须引起注意,提高认识,努力克服。五、归因理论和知觉偏差一 归因理论归因是指人们对自己或他人的所作所为进行分析,判断其性质,推论其原因的过程,即根据人的外部特征对其内心状态所做的解释和推测。归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境,以及随这种环境而出现的行为，因此也称认知理论,即通过改变人的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。归因理论研究的基本问题如下。1 人们心理活动发生的因果关系，包括内部原因、外部原因和间接原因的分析。2 社会推论问题。根据人们的行为及其结果,来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。3 是行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果,来推断在某种条归因理论件下将会产生什么样的可能行为。归因理论最早是由美国心理学家海德Fritz Heider于1958年在社会知觉的实验研究中提出来的。他认为归因理论包括三个步骤：对行为的知觉、对行为意图的判断和对个性的归因。后来美国社会心理学家凯利HHKelley和维纳Weiner发展了海德的归因理论,分别提出了三维归因模式和成功与失败的归因模式,这为理解和推论人的行为原因提供了理论和证据。1三维归因理论三维归因理论即根据人的行为的一致性、一贯性和区别性的原则进行归因、解释,如图31所示。
图31三维归因理论所谓一致性是指该行为是否与周围其他人的行为相一致；一贯性是指行动者的行为是否在不同的时间、地点,前后保持一贯性；区别性是指行动者的行为在不同情况下对不同的人或事是否相同。2成败归因理论认识是行为的先导,不同的归因也会对人的持续行为产生较大的影响。一般人们对成功或失败会做出四种归因：①个人努力程度大小；②个人能力大小；③任务难度大小；④机遇状况的好坏。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控制性三个维度进行划分。努力和能力属于内在原因,任务难度和机遇属于外在原因；能力和任务属于稳定的,努力和机遇属于不稳定的；努力属于可控制的,而任务难度和机遇是不以个人的意志为转移的。例如,一个职工把自己成功的原因归于内在因素能力强、努力,他会感到非常满意和自豪,从而激起更大的前进动力。反之,归因于外在因素任务容易和运气好,便会产生惊奇和感激的心情。同样,如果将失败归因于稳定因素能力差、任务难,就会降低工作积极性,而归因于不稳定因素不够努力、运气不佳,则可能会提高工作积极性。因此,管理者要及时了解员工的归因倾向,积极帮助他们正确总结经验教训和进行归因训练,做到胜不骄、败不馁,严格要求,努力前进。二 知觉偏差在社会知觉领域,由于知觉的主体、客体都是人,影响知觉准确性的因素还会更多地涉及人的态度、价值观念、道德品质、人格等。主体、客体双方的关系、相对地位、思想方法、社会经验和知觉对象行为的真实程度等,都会影响社会知觉的准确性。这就使社会知觉的问题更为复杂,产生错觉的可能性大为增加。了解这些偏差的表现对于处理人的管理问题有一定的现实意义,典型的知觉偏差表现为以下几种类型。1首因效应和近因效应在进行社会知觉的整个过程中,对象最先给人留下的印象,往往先入为主,对后来对该对象的印象起着强烈的影响,这是首因效应。在知觉过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对后来对该对象的印象也起着强烈的影响,这是近因效应。首因效应和近因效应起作用的条件有所不同。一般说来,在感知陌生人时,由于陌生人的新异性在开始时特别突出,因此首因效应更大一些。面对熟人的感知指对新异行为的感知,则近因效应更大一些。感知熟人时,即使一开始就出现一些新异行为,也往往被熟人本身的非新异性所冲淡,以致未能引起主体足够的注意。而到后来,由于新异行为的继续作用,才引起主体足够的注意,因此出现近因效应。2选择性知觉任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。人们不可能接受所见到的每一件事,而只能接受某些刺激。例如,为什么你更可能注意到与自己相同的车？为什么有些人因为做了某事而受到上司的指责,而其他人做了同样的事却未被注意到？人们不可能接受所有观察到的信息,而只能接受零散的信息。但这些零散信息并不是随机选择的,而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。选择性知觉使我们能快速阅读他人,但这同时也有信息失真的风险。因为有时我们看到的是我们想看到的东西。3晕轮效应当人们以个体的某一种特征如智力、社会活动力、外貌为基础,形成对一个人的总体印象时,就可能会受到晕轮效应的影响。在选择面试者时,晕轮效应经常发生。一个申请市场调研位置的应征者身穿卡通图案的衣裙时会给面试官以不负责任、不专业、能力有限的印象,而事实上,应征者可能是具有高度责任心的、专业的，以及有能力的。面试者对个体的总体知觉是由单一因素外表所决定的,而不是其他特质。晕轮效应并不是随机发生的。研究表明,在下列情况下,晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时；当这些特质含有道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。4对比效应许多事例表明我们对一个人的评价并不是孤立进行的,而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。例如,许多演艺工作者都常说一句话,不要跟在孩子和动物之后演出。为什么呢？普遍看法是观众们都极为喜欢孩子和动物,在这种对比下会降低你的节目效果。这就是对比效应。在对一组申请者进行的面试情境中可以明显看到对比效应的影响。对于任何一名具体候选人来说,也许他的失真可能是他在面试中所处的位置带来的结果。如果排在该候选人之前的是个平庸的申请者,则可能会更有利于对他的评估；如果排在他之前的是个极出色的申请者,则可能不利于对他的评估。5投射效应如果假定别人与我们相似则很容易判断别人。如果希望自己的工作富有挑战性并能够自己负责,则会假定别人也同样希望如此。或者,如果你是个诚实而可信的人,你会想当然地认为别人也同样是诚实可信的。人们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射效应。投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人,而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。当观察者与观察对象十分相像时,观察者会很准确,但这并不是因为他们的感觉准确,而是因为他们常常认为别人与自己相似。因此,他们最终的发现自然是正确的。对于运用投射的管理者来说,他们了解个体差异的能力降低,他们很可能认为人们比真实情况更为同质。6刻板印象当根据某人所在的团体知觉为基础来判断某人时,称为刻板印象。这种手段使复杂世界变得简化,并且承认人们之间拥有一致性。使用刻板印象可能相对来说更易于处理不计其数的刺激。已婚雇员比未婚雇员稳定团体中成员不希望发生事情是刻板印象的例子。某种程度上，刻板印象是事实的总结,它帮助人们做精确的判断。但是，许多刻板印象没有事实的基础,许多人在错误的前提基础上,形成了对一个群体的同样不准确的知觉。
本章小结价值观是指一个人或群体、组织对客观事物重要性和有用性的评价和看法。价值观是在后天生活环境中逐步形成的,一旦形成就具有相对稳定和持久的特点,但它又是可以改变的。不同文化下价值观存在着差异,荷兰著名管理学家和心理学家吉尔特霍夫斯塔德教授发现,管理者和员工在有关民族文化上的差异体现在五个维度上：一是权力距离；二是个人主义和集体主义；三是生活数量和生活质量；四是不确定性规避；五是长期和短期取向。价值观在组织行为中对员工有重要的指导作用,在人力资源管理中根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分,存在着最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式三种管理模式。态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为意向。态度是个体在后天的生活环境中通过自身社会化的过程而逐渐形成的,影响态度形成的因素主要有需要、知识、群体观念、个性特征和个体经验。态度一旦形成之后就比较持久,但也会随着各种环境的变化而变化。转变员工的态度是指管理人员把员工消极的态度转变成积极的态度,把员工较弱的积极态度转变为较强的积极态度,或者把员工较强的消极态度转变为较弱的消极态度的过程。德国心理学家卡茨认为态度有四种主要功能：适应功能、自我防御功能、价值观表达功能和认知或理解的功能。态度与行为之间不是简单的因果关系,态度影响行为,却不一定决定行为。感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映,也是客观事物在人的认知过程中最初的、最简单的反映形式。知觉是把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。感觉是知觉的基础,知觉是感觉的深入。知觉和感觉不同的另一个重要特点是,知觉不仅受感觉系统生理因素的影响,而且极大地依赖于一个人过去的知识经验,受人的各种心理特点,如兴趣、情绪、需要等的制约。按照感觉反映事物个别属性的特点,可以把各种感觉区分为外部感觉和内部感觉两大类。根据知觉对象的不同,可把知觉分为物体知觉和社会知觉。社会知觉就是对人的知觉,就是对人和社会群体的知觉,就是对社会对象的知觉。社会知觉可分为四类：对人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。知觉的特性包括五种：选择性、理解性、恒常性、相对性和整体性。影响知觉准确性的因素可以大致归为三个方面：知觉者的主观因素、对象的特征和知觉的情境因素。归因是指人们对自己或他人的所作所为进行分析,判断其性质,推论其原因的过程,即根据人的外部特征对其内心状态所做的解释和推测。归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。典型的知觉偏差表现为六种类型：首因效应和近因效应、选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射效应，以及刻板印象。
复习思考题1跨文化中，管理者和员工在民族文化上的差异体现在哪里？2影响态度形成的因素有哪些？如何有效地转变员工的态度？3感觉与知觉的区别与联系是什么？社会知觉如何分类？4什么是归因理论？它在解释组织行为方面有什么意义？5典型知觉偏差的类型有哪些？6什么是投射效应？举例说明投射效应是怎样造成知觉失真的。
本章案例
同仁堂：300年的承诺梦想考取功名以济世,但年近半百数次不第出生于医药世家的一位失意者,想起了父亲的教诲：可以养生,可以济人者,唯医药为最。济世,并非只有诗书功名一途。1705年,同仁堂三字匾额高高挂起。这位中年人,就是同仁堂的创办人乐凤鸣。同仁二字,意蕴深远。乐凤鸣的父亲认为同仁二字公而雅：公,即儒家推崇的天下为公；雅,即《尔雅》中所释义也正也。这些精神之义,正与乐家父子养生济世的价值追求相一致。随匾额挂起的,还有一句铮铮誓言。乐凤鸣在《同仁堂药目》的序言中承诺：汲汲济世,兢兢小心,虽不能承先人万一,而至于遵肘后,辨地产,炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力,可以质鬼神,可以应病症,庶无忝先君之志也。300多年的历史：汲汲济世和必不敢两个小时的时间里,赵现红仍试图向记者再现他脑海中回顾过无数遍的那段历史。我刚来这儿工作的时候,就常听老师傅讲堂史。他说。在赵现红的四季里,农历二月初二是一个特别的日子。向记者谈起这一天,这位北京同仁堂集团总经理助理、副总工程师语气虔诚。二月二,龙抬头。在这个万物更始的日子,北京前门大栅栏的同仁堂老店也要除尘迎新净匾,由药店经理、退休老师傅、青年技术能手等共同擦拭同仁堂三字匾额。净匾,即敬匾,同仁容不得半点尘污。他说。炮制的工艺无论有多烦琐,制药的原料无论有多昂贵,都不能偷工掺假,要能经得起检验,能医得好病症。赵现红解释,汲汲济世和两个必不敢,是同仁堂许下的誓言和诺言。它们开启了同仁堂的长盛之路,同时获得了平民百姓和统治阶层的信赖。1723年,同仁堂开始承办官药,直至清末,此后又经过公私合营、现代化改制等。但承诺,300多年未曾改变。存心有天知：诚信的自觉承办官药的188年里,同仁堂因供奉御药而名满天下。但盛名也意味着重责,在当今的市场经济中,我们唯有时时勤拂拭,勿使惹尘埃,更加兢兢小心,常念必不敢,不能让先人的承诺失信于当下。北京同仁堂集团党委副书记陆建国说。1988年,上海甲肝流行,当时具有抗病毒作用的板蓝根一药难求,同仁堂门口聚满了前来求药的人。奇货可居,市场上板蓝根药价飞涨,但同仁堂不为所动。2003年,北京非典肆虐,同仁堂供应了北京地区一半的抗非典中药。由于供不应求,当时的安国药市号称一天出一个百万富翁。但同仁堂为保供应,坚决不涨价,甚至停掉其他产品生产线以增加这些急需药品的供应。仅非典期间,同仁堂就因此损失了600多万元。义利相争,公义为先,这便是同仁堂的济世之道。近几年,同仁堂的香砂枳术丸因缺货而被顾客质疑。但真实情况是,由于气候异常、种植环境变化等原因,枳实橙皮苷含量不达标,很难找到符合标准的原料,同仁堂因此暂停了香砂枳术丸的生产。药材等级不够,决不下料,决不以次充好,缺货反而是对消费者的一种负责和诚信之举。此外,制药时,僵蚕不能用僵蛹代替,一斤十六头的人参不能用三十二头的小参代替,七珍丹中的寒食,必须在春天柳树发芽时制造,大蜜丸所用之蜂蜜,必须专用河北兴隆的枣花蜜遵肘后,严格依方配药,不得更改；辨地产,坚持用地道、纯正、上等药材。这是同仁堂对两个必不敢诺言的实践。诚信是经营的底线,自律则是诚信的根基,在制药过程中顾客可能看不见你,但是制药的人一定要对得起天地良心。陆建国和同仁堂的同仁们并不信奉神明,但他们信奉修合无人见,存心有天知。这种自律使他们从不敢走向了不想,使诚信成为一种自觉。和同于人：在文化传承中塑造人在同仁堂300年的岁月中,有些东西从未改变。同仁堂经历了公私合营、国有企业、股改上市等多个体制机制的变化,但诚信之魂一直未丢,也未变。陆建国说。陆建国于1981年进入同仁堂,30余年的经历使他有足够的自信告诉众人,同仁堂300年承诺锤炼出的诚信之魂不仅当下不会变,以后也不会变。因为,诚信已成为同仁堂的文化基因。同仁堂讲究师徒传承,在传承技艺之外,尤其重视传承文化。陆建国告诉记者,同仁堂对于每个新来的员工,首要之事便是传承同仁堂文化,以前多是老师傅的言行传教,现在则有专门的培训。赵现红就对刚进入同仁堂的那段日子记忆犹新。老师傅曾指着同仁堂门上的必不敢对联,向他谆谆叮嘱,这不是对联,而是箴言。同仁堂的文化不仅仅在于规范其职工的行为,更在于塑造一个人。赵现红喜欢听堂史,也喜欢说堂史,就像他的那些老师傅一样。听说即是传承,他们在不断的历史重读中,将同仁堂的文化积淀、留住、传播。这文化教会他们要存公义之心和济世情怀,教会他们要存心天知而自律自爱,教会他们守古而不泥古,教会他们无论多久的承诺都不能失信。这种文化传承还能促进同仁堂的同仁们心同志同,并肩协力。陆建国说,这便是《周易》的和同于人思想与同仁堂文化的契合。《周易》中有同人卦：同人于野,亨。利涉大川,利君子贞,意为能与众人同心协力跋涉于野外,有利于君子坚守正道。同仁堂的文化传承,正是要塑造这样共同坚守正道的人。同仁堂文化是儒家思想和中医药事业的结合,将中医药养生作为济世的事业,将制药的诚信作为个人的品德。陆建国说,济世和诚信的价值追求成就了同仁堂,对培育和践行社会主义核心价值观也具有启示作用。因为,同仁堂的塑人文化,与社会主义核心价值观有着内在的契合。
资料来源：光明日报.20140926.
1同仁堂传承300年的价值观是什么？2如果你未来经营一家企业,你想从同仁堂学习什么？
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