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| 編輯推薦： |
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1. 根植经典管理理论，深刻洞查社会、商业、技术、管理的划时代变化，提出了强文化、轻足迹、自组织、生态位、绩效力、重激励六度组合理论，化繁为简，直击本质。2. 如果你不了解华为、阿里巴巴、腾讯、百度、韩都衣舍等企业的管理方法，没有关系，本书汇聚了新时代卓越企业的管理精髓，这是一本能够让HR脑洞大开的著作。3. HR必读！老板必读！创客必读！认清这个时代，再来谈管理，再来谈经营，再来谈创业！
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| 內容簡介： |
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本书采取思维创新、顶层设计、体系重构、案例解读、规律提炼、转移运用六大方法，以社会、技术、商业和管理的新融合互动为思维总纲，将互联网思维、企业管理实践和人力资源管理实践三者融会贯通，建立新人力资源管理观，建构人力资源管理互联网思维体系，重构人力资源管理执行体系，全面解读互联网时代人力资源管理创新实践，系统展现并细致分析人力资源管理创新的众多新案例，阐述创新精华，总结创新方法，揭示创新规律，为在不同场景中参考借鉴指出可行通路，为驶入互联网深海的人力资源管理航海者们奉献了自由航行的行动指南和导引航标。
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| 關於作者： |
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胡明，工商管理硕士。所经历的行业包括电商、互联网、贸易、管理咨询、物流、航空等，从事过近十年的业务工作，自2002年起，转行进入人力资源领域至今。现任华彬航空集团副总裁兼人力资源部总监。同时，对于人力资源管理创新、商业模式创新有研究兴趣，社会兼职包括中国人力资本研究院副秘书长、北京青年人力资源服务商会副会长兼秘书长、王通讯人才工作室专家、中国AOPA航空人力资源专业委员会委员。
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| 目錄：
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第一章
求变与守常的新思维发端
第一节
人才管理的新整合和新功能 2
第二节 STBM，互联网时代HR的新功课 4
第三节
人力资源管理的互联网时代 7
第二章
企业生态系统的人才组织
第一节
企业生态里的人才新组织 10
第二节
古典哲学遇到当代自组织 15
第三节
互联时代加速组织新三化 23
第四节
管理就是传播的新实践 24
第五节
自组织的滋生和管控平衡 30
第三章
赋能和意义要凭借文化力
第一节
极客文化与乐知者事业平台 34
第二节
强文化力量至柔则至刚 37
第三节
效率的道德基础是员工幸福 38
第四节
开放的生态和心态是文化 40
第五节
新企业文化要有大乘意义 42
第四章
管理新机制和组织新能量
第一节
强文化加轻足迹的新机制 46
第二节
做活才是更符合人性的机制 47
第三节
从商业生态圈到人才生态圈 49
第四节
网、体、脉的全体脑新组织 52
第五章
绩效管理创新在于超越考核
第一节 20年不变的经典考核瞬间 62
第二节
去KPI是绩效的去中心化 64
第三节 OKR不是对KPI的简单替代 67
第四节
强文化价值观就是绩效力 70
第五节
成就考核的强文化和新思维 72
第六章
薪酬创造的新模式和新力度
第一节
薪酬创造时代的新薪酬七式 76
第二节
大爆炸颠覆时代的人单薪酬 79
第三节
在物质维度上满足精神需求 81
第四节
绩薪比新论的时效和支点 84
第五节
福能聚心能和创意工作空间 87
第七章
招聘的极客法则和生态力模式
第一节
打开高级人才的成就引擎 92
第二节
极客法则的个案招聘大数据 93
第三节
商业生态圈构建招聘能量圈 96
第四节
众筹招聘和外部面试官模式 97
第五节
招聘环节里HR的前置和后置 99
第六节
招聘的数字移动和社交三化 102
第七节
招聘新味儿和招聘新文化 105
第八章
全体脑型智能组织的快学习
第一节
快速迭代才能越变越美 110
第二节 知识学习和工作的能量传递 112
第三节
分享经济时代的无边界学习 113
第四节
战略性学习是组织发动机 116
第五节
滋养心智的生态式学习和生长 118
第九章
去中心化的员工关系职场新生态1
第一节
从人与人到体与体 122
第二节
什么是企业平台的员工黏性 123
第三节
员工价值盈余管理的新实践 124
第四节
三河汇碧的全球人才生态 125
第五节
从机制到静修的 YOU 126
第十章
入职、在职和离职管理的新体验
第一节
在职管理的心问题和心常态 130
第二节
组织公民行为的互联网微创新 131
第三节
在职赋能的柔管理对软问题 132
第四节
时代迭代人才，持续颠覆自己 134
第五节
入职在册，离职在群，时刻在线 136
第十一章
重激励引爆人才可控聚变
第一节
重激励的五关和无敌装备 140
第二节
移动互联时代的激励新属性 141
第三节
跨越激励关口，把握深处人性 142
第四节
三知者激励，大创新和微创新 144
第五节
游戏激励法，轻管理的重激励 146
第六节
秉烛！新激励的动力和红利 148
第十二章
让创新涌现的职业生涯平台
第一节
人人时代的在职创业新生涯 152
第二节 企业是全人才观的人才生态体 154
第三节
一位年轻才俊的职业才值故事 158
第四节
人才选拨要传递奋斗者基因 160
第五节
修正果，练真功式的生长 162
第六节
跨代接班人需要生态的培养 164
第十三章
人才选拔和培养的差异化匹配
第一节
用什么解决人才估值问题 168
第二节
人才选拔和培养的生态化 170
第三节
人才选拔不是过程而是完成 172
第四节
差异化匹配的15种才值 174
第五节
小微、小组、小约翰韦恩 177
第十四章
超越司标的雇主品牌新力量
第一节
五品牌合一的雇主品牌新论 182
第二节
熔炼行业优秀雇主品牌 184
第三节
精神是雇主品牌的最高境界 185
第四节
共享雇主品牌，又见生态 186
第十五章
互联网新时代的人才管理变形
第一节
人才管理的老问题和新学派 190
第二节
互联新时代的人才管理双首长制 193
第三节
解决新任务的管理方法微创新 197
第四节
大数据启动人才管理电商时代 199
第五节
人才管理生态化，业务协同伙伴 202
第十六章
三本聚合的创始团队事业合伙人
第一节
能本和人本为核心聚合资本 207
第二节 财散聚人的时代利益结构 208
第三节
五个层次匹配的一体化梯度 211
第四节
激情、利益、命运共同体 213
第十七章
互联新时代的生态人才管理
第一节
生态人，人才的时代进化论 216
第二节
传统人力资源管理的又一次进化 216
第三节 HREEB，一、二、三、四、五、六 217
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| 內容試閱：
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更好践行互联网思维的人力资源管理 林泽炎为他人图书作序，常有好为人师之嫌。为避免此类嫌疑，每当有朋友给我布置相关任务时，我都会慎之又慎。要给人力资源管理类图书作序，对于多年没有从事相关具体研究的我来说，更是难上加难。还好胡明同志是我相识多年的人力资源管理实战派专家，又有中国人力资本研究院执行院长徐建军同志的多次举荐，我就应承下来了，只好在确实比较繁忙的间歇认真研读胡明同志的多年思考和实践之作《人力资源管理互联网思维》，以求为作不太恰当的序言备点必要的思想材料。焦虑不是我们应对互联网的态度。人类面对任何新鲜事物，都会焦虑，甚至会出现挫败感。唯有在漫长的实践中，认识掌握了新鲜事物的机理，并能驾驭它时，才会显得轻松愉悦。这是任何人都会经历的学习规律。也正是这一规律的存在，推动了人本身的发展进步，也让我们明白，学习、掌握新鲜事物的同时伴随诸如焦虑、挫败感也是正常的。当下面对大数据、云计算、互联网等新技术、新思维，在我们许多企业中亦出现了一些诸如焦虑、不适应，乃至恐惧的心态。有的企业因为无法学习、适应、掌握诸如互联网、大数据等新思维，出现了发展停滞，甚至转型失败。这不能不引起我们的关注。我一年要看很多企业、创客空间或经济技术开发园区，也会和很多创业者或企业家面谈。在和他们交流的过程中，我一直都想弄明白，面对来势迅猛的移动互联网大潮，像大数据、云计算、移动互联网等，这些新技术（姑且称之为新技术）并因此而出现的新业态、新商业模式到底会给企业管理，特别是人力资源管理会带来哪些影响？这些影响的逻辑及其路径是什么？企业到底应该如何应对？不停地看，不停地阅读和思考，几年下来，我的总体感觉并不像一些人所想像的那样玄乎，只是觉得：一是面对大数据新技术、互联网新思维，焦虑不该是我们的应取之态；二是新技术的应用只会让企业人力资源管理更科学、更有效；三是新技术有可能改变我们的思维，创造新的商业模式，这就要求我们不断调整，乃至改造、创新我们的人力资源管理方式和手段；四是那些成功将互联网思维实践于人力资源管理之中的企业或组织毫无焦虑之感，反而得心应手。认识人依然是互联网时代管理人的基础。既然谈人力资源管理，就离不开管理的对象人这个主体，所有新技术、新业态、新产业、新商业模式等，尽管可能会对人造成这样那样的影响，但都不过是人这个主体创造、完成的。从管理者的角度来看，似乎被管理者是客体，管理者才是主体。但是，在实践中真正有成效的人力资源管理，却是永远把被管理的人当做主体来对待。 人这个主体才是我们开展人力资源管理工作的主要矛盾、内因载体，而新技术、新业态、新产业、新商业模式等，都是我们开展人力资源管理工作的次要矛盾、外因载体，是我们开展人力资源管理工作的工具和手段。因此，要做好人力资源管理工作的关键还是要把人这个主体搞清楚、弄明白。我在很多场合都讲过，人力资源管理其实是一门既简单又复杂的学问。之所以说简单，是因为只要把人搞明白了，在纷繁复杂的组织体系中做好人的管理，也就顺理成章了。之所以说复杂，是因为要把人认识清楚，并把对人的认识和复杂的组织环境及新技术、新商业模式等嫁接起来，形成一套行之有效的管理制度、措施并严格执行，通常又难以作到，就更谈不上取得好的成效了。看来，要把人力资源管理工作做好，首要还是把人的本性、特点及各种行为规律认识透彻。或许是为了管理工作开展的便利，国外有著名管理学家沙因将人分为经济人社会人复杂人和自我实现人等，并据此对人的认识假设提出了相应的管理措施。我国自古至今，亦有圣人先哲就性善性恶争得不亦乐乎，现实中对世俗的人们来说，这些争论无足轻重，重要的是在治国理政、带兵打仗、组织管理实践中，特别是在我中华民族原生态文明百家争鸣时代，基于对人的认识并提出系统教化人或管理社会（组织）的理论，确实涌现出了诸如儒家法家兵家墨家等流派，并且在不同朝代这些理论都得到了相应的践行，有的甚至居于统治地位，成为社会的主流学说。实际上，明眼人根本不需要争论或明确地贴上某一理论的标签，都会知晓各种理论学说实践背后存在着相应的关于人的认识假定。因此，我一直在人力资源管理中坚持有个通俗的公理：认识人=管理人。认识人并据此采取相应措施管理人是为了什么？小到一个家庭，中到一个企业组织，大到一个国家，不管管理者对人如何认识，作出什么假定，并据此认识和假定对人的管理设计相应制度，采取相应措施，其出发点和落脚点，即人力资源管理的根本目的就是要千方百计地把人激活了。就其根本意义来说，激活人，就是要通过制度设计，使人感到前面有动力，后面有压力，同时施以相应的规矩约束，确保人的所思所想所求，即个人的价值追求是与组织的发展目标相一致的。只有在这样一个系统制度的激励和约束下，才能真正把人激活，让人开发潜能，发挥才干，创造价值，实现个人追求的同时达成组织的目标。互联网等技术对人力资源管理的影响逻辑。一般的新技术应用是难以对企业管理，特别是对人力资源管理造成什么影响的。只有伴随科技革命而出现的产业革命，才有可能造成企业生产流程、组织架构以及经营管理方式的变化。回顾历史，我们不难发现，18世纪后期以蒸汽机的使用为标志的第一次产业革命，19世纪下半叶至20世纪初以电力和钢铁为标志的第二次产业革命，以及里夫金所描述的正在迎来的以可再生能源替代化石能源的第三次工业革命，在历史上对组织管理、人的管理等都产生过或正在产生巨大影响，并有专家根据产业革命引发的新的生产经营管理实践提出了一系列具有划时代意义的管理理论，比如，科学管理理论、全面质量管理理论、人际关系理论等。当然，也包括各种关于人的管理理论。从这些新技术对管理影响的生动实践中，我们就能找到新技术对人力资源管理影响的逻辑和规律。一般来说，是先有新技术的出现及应用，随之便有因为新技术的应用导致产业变革和组织变革，最后才有组织管理及人的管理的制度、技术手段及措施的调整和创新。就目前互联网、大数据等相关技术及其应用来看，显然谈不上，也难以促发一次产业变革，当然也就难有人力资源管理的革命变化及相应的理论创新。但是，我们并不能否认互联网、大数据的应用对人力资源管理的可能影响。互联网、大数据的应用，尽管不可能产生新的产业革命，但在实践中由于互联网、大数据的广泛使用，使组织架构无形化、分散化和人的人性化、个性化凸显成为现实，并催生了一系列新的商业模式，势必会对人力资源管理造成一定影响。比如，阿里巴巴公司的马云说，员工要认真生活，快乐工作；360公司的周鸿祎，说所有用户都是你公司的可用之才；海尔集团的张瑞敏一直倡导，要让海尔变成一个人人可以参与创业的平台谁有能力谁就可以和海尔人一起工作、一块儿创业，共筑企业的成功未来。等等，都是互联网时代对人力资源管理影响的有力例证。这些影响，在我看来，都不是革命性的，只是因为互联网、大数据等新技术的应用，提供了新的管理工具，改变了人的思维视角，对人的认识更准确、更深刻了，并据此可以对人采取更为人性、更为科学的人力资源管理制度和措施。这些制度和措施的实施更有助于激活人，让人发挥更大的积极性、创造性和能动性。互联网时代的人力资源管理趋势。正是由于互联网、大数据、云计算等技术的深度应用和广泛普及，中国的企业管理实践出现了四种发展动向。第一种是合众化，就是尽可能解决信息不对称问题，发现更多潜在合作伙伴，为资源整合提供了可能，有效推动跨界融合。第二种是精深化，就是不管是在专业技术方面，还是企业管理方面，都要作精、作专、作深，确确实实让自己的产品、技术、质量、服务和管理等，有别于别人，超越别人。第三种是个性化，就是根据企业客户、服务对象的需求提供相应的产品、服务，真正体现客户的个性化需要。第四种是人性化，就是要真正尊重客户，根据客户的体验、个体需求来主导产品设计和服务提供，让消费者感到愉悦、安全和有效率。这些发展动向的现实体现，就是各种各样的互联网商业模式的出现，并由此导致人力资源管理出现一些新的变化趋势。第一是开放式的员工构成，就是不管这个人是不是该企业的，只要能为企业创造价值，就能够成为企业的人才，并被企业所用。第二是扁平化的组织管理，就是通过大数据、移动互联网的使用，解决了信息不对称的问题，完全不需要复杂的、多层级的组织管理体系来传导指令、执行任务。第三是价值分享的人才联盟，就是通过诚实对话建立公司和员工之间的信任，营造选择性加入（opt-in）文化，了解不同时点、不同岗位人才在想什么、追求什么，让公司和员工建立长期的合作关系，达成一种价值分享的联盟。第四是系统化的人力资源管理体系构建，就是要根据社会环境、企业战略、业务性质和员工特点等构建一套系统化的人力资源管理制度体系，不仅仅着力于招聘、培训、考核、薪酬等单一制度模块的完善，才有可能真正把人才激活，实现组织目标的同时，实现员工个人价值。第五是引领型的领导艺术，就是培养员工的主动性，强调管理的模糊性和内部协调，作为管理者只在特定的目标确定或实现方式的把握上行使领导者职务权利。新准实是互联网时代人力资源管理努力方向。在心理学、管理学、经济学等学科不断探索和科学技术不断进步的基础上，因应管理实践的需要，对人的认识及其管理理论会不断深入和丰富，人力资源管理也经历了一个从经验到科学，从定性到定量，从零散到系统，从肤浅到深入的过程。人力资源管理实践及其理论的这一渐进发展过程，其目的不过是为了更加准确地认识人，尊重人的本质特点制定科学的管理制度，以便更加有效地激活人，发挥人的更大作用，在切实实现组织和社会发展目标的同时，更加个性化、人性化地实现人本身的自由发展目标。正如有些专家所预言的，互联网、大数据、云计算等技术可以使这个世界变得赤裸裸。现实当然不会变得如此可怕。但是，这些技术在人力资源管理领域的应用实践，足可以帮助我们从新的角度，更加准地认识人，提出更加实的人力资源管理制度措施。这或许就是胡明同志从互联网思维角度探索、实践人力资源管理的本意所在吧。新准实也确实体现在了他的《人力资源管理互联网思维》中。胡明同志基于长期地人力资源管理实践和理论思考推出的这本新作，采取思维创新、顶层设计、体系重构、案例解读、规律提炼、转移运用六大方法，以社会、技术、商业和管理的新融合互动为思维总纲，将互联网思维、企业管理实践和人力资源管理实践三者融会贯通，建立新人力资源管理观，建构人力资源管理互联网思维体系，重构人力资源管理执行体系，全面解读互联网时代人力资源管理创新实践，系统展现并细致分析人力资源管理创新的众多新案例，阐述创新精华，总结创新方法，揭示创新规律，为在不同场景中参考借鉴指出可行通路，为驶入互联网深海的人力资源管理航海者们奉献了自由航行的行动指南和导引航标。作为一位酷爱读书的人，历来坚信：做出来的书是值得一读的。何况胡明同志还是一位难得的喜好理论思考的实践者。因此，我愿意把他做并思索而成的《人力资源管理互联网思维》一书推荐给大家。
全国工商联研究室主任中国民营经济研究会副会长 林泽炎 研究员、博士2016年12月10日于北京
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