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| 內容簡介： |
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《经济管理学术文库经济类：我国国有控股商业银行人力资源配置效率》介绍了我国国有控股商业银行人力资源配置的相关概念，通过研究我国国有控股商业银行人力资源效率的现状，分析影响其效率提升的原因，借鉴国内外相关经验，归纳出影响我国国有控股商业银行人力资源配置效率的关键因素，例如，员工专业素养、员工道德素养、战略设计、管理机制、激励机制、企业文化等因素，并对这些关键因素提出针对性的建议，为我国国有控股商业银行提高人力资源配置效率提供依据和参考。
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| 關於作者： |
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谢丽华（1971-），女，福建省莆田仙游人，现为福建师范大学福清分校经济与管理学院教授，金融投资研究中心主任，福建省福清市社会科学界联合会学术顾问。1993年毕业于福建师范大学，获得学士学位，2004年毕业于浙江大学，获得硕士学位。近年来，主要承担《货币银行学》《马克思主义政治经济学》等课程教学工作，在教学之余潜心科学研究，关注学科前沿，注重交叉学科应用，从事经济学、金融学以及社会学等方面的研究，福建省社会科学规划项目1项，福建省教育厅课题3项，福建省教改项目1项，参与福建省教育厅及福建省委宣传部等9项科研项目，并多次参与福清市发改局和福清市社科联等横向课题的研究，先后在《经济学动态》《学术论坛》《经济问题》等学术刊物上发表40多篇学术论文，并在中国农业出版社出版1部学术专著《农村伦理的理论与现实》。
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| 目錄：
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导论
一、研究背景及研究意义
二、核心范畴
三、研究的基本思路
第一章 国有企业人力资源及其配置效率研究进展综述
第一节 研究现状
一、人力资源管理研究
二、商业银行人力资源管理研究
三、银行企业文化建设研究
四、人力资源配置研究
五、人力资源配置效率研究
六、商业银行人力资源配置效率研究
第二节 文献评述
一、国有控股商业银行人力资源配置和效率的研究成果评述
二、国有控股商业银行的人力资源管理、配置和效率的研究方向
第二章 国有控股商业银行人力资源配置效率的优化目标
第一节 我国国有控股商业银行概述
一、国有控股商业银行的性质
二、国有控股商业银行的上市历程
三、股改后的股权结构变化
第二节 人力资源配置的优化模式
一、人力资源配置方式
二、人力资源配置的优化模式
第三节 国有控股商业银行人力资源配置效率的优化目标
一、以人为本的价值导向
二、设置科学的组织结构
三、市场化的人力资源配置方式
四、重视发挥薪酬的激励作用，建立科学的员工绩效管理体系
五、公平竞争的选拔任用机制
六、高度重视员工的培训开发
第三章 我国国有控股商业银行人力资源配置效率现状
第一节 我国国有控股商业银行人力资源配置现状
一、冗员严重，人才总体不足
二、人力资源配置缺少整体战略规划
三、人员岗位结构不合理
四、优良的培训体系和培养环境的缺乏
五、薪酬体系和绩效管理体系的不完善
六、缺少科学合理的激励机制
七、晋升渠道不通畅，人才流失严重
八、忽视了企业文化的建设
第二节 影响我国国有控股商业银行人力资源配置效率提升的原因分析
一、人力资源规划水平低，导致银行人力资源配置效率低
二、岗位制度不健全，岗位匹配程度不高
三、激励机制不完善，优秀人才流失严重
四、培训投入少，培训路径不通畅
五、经营目标不合理，员工结构分布不平衡
六、绩效管理不科学，晋升渠道不通畅
七、缺乏人力资源危机预警机制，人力资源管理风险高
第四章 国内外人力资源配置的理论与经验
第五章 国有控股商业银行人力资源配置效率与员工专业素质
第六章 国有控股商业银行人力资源配置效率与员工道德素养
第七章 国有控股商业银行人力资源配置效率与战略设计
第八章 国有控股商业银行人力资源配置效率与管理机制
第九章 国有控股商业银行人力资源配置效率与激励机制
第十章 国有控股商业银行人力资源配置效率与合规的企业文化
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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《经济管理学术文库经济类：我国国有控股商业银行人力资源配置效率》：
七、晋升渠道不通畅，人才流失严重
在员工晋升机制上，国有控股商业银行存在较大的问题。首先，为员工提供的晋升空间比较小。一方面，行政管理职位数量有限，晋升的概率低；另一方面，技术方面的晋升渠道也不通畅，只有少数人能通过技术职称评聘来获得对其价值的承认。其次，在人员选拔任用和职务聘任中，我国国有控股商业银行没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。同时，员工的考核评价方式也不能提供有效的依据，过多的人情世故影响了员工的晋升，也影响了银行的整体环境。
随着股份制商业银行的设立和外资银行的不断进驻，大量业务骨干辞职、跳槽、被挖走，使国有控股商业银行优秀人才严重流失。国有控股大型商业银行虽然实力雄厚、工作稳定，但福利待遇方面明显低于股份制商业银行，更不能与外资银行相比。同时，由于国有控股大型商业银行人员众多，岗位庞杂，一些基层员工感觉没有发展和上升空间，只做一些没有技术含量的低端工作，干几年就辞职、跳槽，人员流失严重。此外，一些高层管理人员也会被股份制商业银行和外资银行的高额薪酬所吸引而选择跳槽。调查发现，近年来，在我国境内的外资银行和一些成立不久的中小型商业银行的高层领导及业务骨干，大部分来自国有控股大型商业银行。银行培养出优秀的员工需要花费很大的成本，如果任人才流失继续发展，将会给国有控股商业银行造成巨大损失。
八、忽视了企业文化的建设
我国国有控股商业银行的人事管理部门并不负责营造和推进企业文化的工作，员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略没有达成一致。从本质上讲，我国国有银行人事部门并未把企业文化纳入人力资源管理中，企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，员工的主人翁责任感成了一句空话，员工的积极性与执行能力大大打了折扣，人才难留。执行力理论的最高境界便是形成以人为本的执行力文化，使执行成为一种信念和价值取向。
1.缺乏对企业文化的全面理解
我国国有控股商业银行对企业文化的理解普遍不够全面，主要表现在认为企业文化只是企业精神，或企业价值观，或企业核心理念，或行为规范等。其实企业文化不是其中的一项，而是涵盖了所有这些项目，甚至更多，包括组织中被广泛接受的思维方式、价值观念和行为准则，甚至和企业战略是密切相连的。因此企业文化是一种系统工程，既是一种企业精神或企业价值观，更具体体现在企业战略和组织行为规范中。国有控股商业银行这种片面的理解，必然导致企业文化建设的局部性和片面性，从而导致企业文化无法贯彻实施，进而导致企业文化的缺失。现阶段很多国有控股商业银行的领导更注重硬件设施建设，忽视对职员企业文化观念的培养。我国国有控股商业银行不重视银行风气、银行道德和银行文化的建设，反而着重追求办公楼的豪华漂亮、员工着装、营业场所装修等表面因素，将其作为文化建设的主要目标来完成。目前，金融系统道德观只是一种松散的行为准则和规范，对领导和员工难以具备强制性约束力。由于我国的商业银行大多采取行政等级的僵化管理方式，导致领导与员工之间缺乏必要的交流与沟通，银行对员工的人文关怀明显不足，缺乏良好的企业文化氛围。
2.缺乏建设手段和组织保证
现阶段我国国有银行在建设企业文化时更大的问题是缺乏必要的建设手段，组织保证很弱。由于无法全面了解企业文化的重要性和建设过程的复杂性，国有控股商业银行无法系统地推进企业文化建设，有的放在行政部门，有的放在党群部门，有的放在人力资源部门。在缺乏必要的组织保证的情况下，大家你推我让，谁也不愿意承担具体事务，导致国有控股商业银行的企业文化建设只是在走形式，没有实质内容。
3.企业文化不能形成体系，缺乏差异化
国有控股商业银行的企业文化建设必须具有特色，应根据银行自身实际情况和所处的竞争环境个性化地形成和建设。也就是说，企业文化的建设不能生搬硬套，一种企业文化在一家企业中可行，在另一家则不一定适合，国有控股商业银行必须从银行自身的社会实践中去提炼适合的企业文化。企业文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，国有控股商业银行的企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；参照西方的多，融会民族的少；口号形式多，主题精神少；能够在战略、策略和执行层面形成体系的更是凤毛麟角。
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