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| 編輯推薦： |
互联网 人力资源管理新模式
在共享经济时代，通过制定策略、平台建设和激发个体三位一体彻底激活人力资源！
打开人力资源管理新思路，重新定义人才管理
运用产品经理思维开展工作，结合管理工具 实操方法，走在人才经验的前沿
|
| 內容簡介： |
本书分析了在市场经济环境下，企业当前所面临的实际困难，提出了新
的人力资源运营方法，帮助企业检视自身人力资源管理运行状态，建立有效
的人力资源管理新模式。并通过HR 的工作实务分享，在管理者和员工之间
建立沟通桥梁，激发员工内在动力，推动组织进化，帮助企业转型升级。
同时，本书大量采用了具有中国本土特色的实践案例，其中也包含作者
很多的亲身经历，具有较强的指导性、启发性与可操作性。
|
| 關於作者： |
喻德武
领英专栏作者，
企业管理顾问，人力资源专家，曾担任多家知名企业人力资源总监。有着十年以上不同规模企业的人力资源管理实践经验，对人和组织如何协同有深入研究和独到见解，在制度设计、组织发展、人力开发与绩效管理技术方面有着丰富的经验。至今已成功帮助众多企业建立了有效的绩效激励体系。
|
| 目錄：
|
第一章 拥抱变化 2
面对新世界，作为管理者和HR，如何重新定义公司？如
何确定新的组织形式？如何打造雇主品牌？
第一节
人力知本 4
◆
挖掘和利用资源 5
◆
寻找你的利基 6
◆
科技公司的生产力 8
◆
从人海战术到知本管理 10
第二节
重新定义组织 12
◆
组织社群化 13
◆
走向新型的雇佣关系 14
第三节
从心出发 16
◆
我们去哪里 17
◆
把握风向注意力管理 20
第二章 更新策略 22
HR 为什么会深陷事务而不可自拔？为什么不能体现出应
有的价值？在互联网文化侵略下，HR 有什么新套路？
目
录CO N T E N T S
第一节
用户与产品 23
◆ HR 的通病 24
◆
视角转变像产品经理一样思考 26
◆ HR 究竟交付了什么 27
◆
用产品经理视角思考问题 28
◆
提出人力资源管理价值主张 29
◆ HR 究竟要怎样交付 30
第二节
定目标 32
◆
目标反馈与自我控制 36
◆
承接目标，锁定责任 38
◆
附录：个人绩效目标承诺书 40
第三节
雇主品牌建设 42
◆
雇主形象维护从百度UE 总监下课说起 43
◆
雇主品牌的线上与线下 45
◆
让员工拥有自豪感 47
- 中 篇 打造平台 -
第三章 组织建设 54
组织形态一直在变化，
但人性没什么变化。组织管理要
规范化，还是要人性化？如何平衡二者之间的关系？怎么打
破传统组织理念的桎梏？
第一节
找基线 55
◆
规范化还是人性化 56
◆
要有基于现实的位置感 57
互联网人力资源管理新模式
. II .
◆
恪守底线 59
◆
底层驱动 61
第二节
定规则 64
◆
空降兵的尴尬 65
◆
制度要合适 67
◆
执行制度更难 69
◆
制定制度过程中存在的问题 70
1．匆匆成文，朝令夕改 70
2．要么一切照搬，要么闭门造车 70
3．奇葩规定多，写法不讲究 71
◆
如何制定容易执行的制度 72
◆
维护规矩，破除执行障碍 73
第三节
拆解部门墙 76
◆
部门墙存在的根源 77
◆
部门墙存在的原因 78
◆
部门墙存在的六大障碍 80
◆
破解部门墙的五大招数 81
第一招：工作场所设计 81
第二招：设计一致目标 83
第三招：完成职能转型 84
第四招：进行岗位互换 85
第五招：领导决策推动 86
第四章 组织保障 87
组织保障的关键在人，
怎样更好的发挥人力资源管理功
能，如何设计有效的人才发展通道，如何将需要的人才招募
进来，是今天几乎所有企业都急需要解决的难题。
目 录
. III .
第一节
发挥人力功能 88
◆
人力资源管理价值如何体现 92
◆
人力资源部门的尴尬 93
◆
附录：人力资源部新定位 96
第二节
打通发展通道 98
◆
因岗设人还是因人设岗 99
◆
如何进行岗位设置和人员匹配 101
◆
做好职级规划和评估 103
◆
附录：人力资源岗职业发展通道规划表 105
◆
开诚布公与员工谈职业发展 107
第三节
招聘管理实务 110
◆
工作分析的结果万能岗位说明书 111
◆
附录：销售工程师岗位说明书 112
◆
招聘需求要定义，不能靠运气 114
◆
从招聘需求表中能找到需求吗 116
◆
如何弄清楚需求 118
◆
小结：成功做法分享 120
一、岗位说明书保持更新 120
二、把握宏观人力资源需求 121
三、把握具体人力资源需求 121
四、制订招聘需求计划 122
◆
招聘时机和渠道选取 122
◆
建立储备人才库 124
◆
五种有效的招数 125
第一招：顺藤摸瓜通过关键人找到更多人 125
第二招：擒贼擒王通过猎头迅速组建团队 126
第三招：借船出海最大化利用外部渠道价值 126
第四招：内部推荐让人人充当伯乐 126
第五招：人际关系社交挖掘人才情报 126
互联网人力资源管理新模式
. IV .
◆
招聘海报怎样写能吸引眼球 127
◆
注意回避特殊招录条件 130
- 下 篇 激活团队 -
第五章 招对人、用对人 134
招对人比改造一个人重要得多，
也更容易得多， 很多管
理上的难题，表面上看是措施不到位、教育培训没跟上，实
际上是因为没有招对人和用对人。招对人、用对人，一切将
会迎刃而解。
第一节
筛选与面试 135
◆
搜寻人才要有敏锐的嗅觉 137
◆
快速识别人才的操作方法 138
1．怎样答专业考题 139
2．面谈八大经典问题 139
◆
如何设计一套行为面试真题 141
◆
怎样达成一致 144
第二节
寻找自燃人 146
◆
面试基本判别式 147
◆
价值观侦测发问与深挖 149
◆
小窍门面试地点的选择 151
第三节
分工、协作、赋能 152
◆
新木桶理论 153
◆
让需求与供给自动匹配 154
◆
建立和优化团队 155
目 录
. V .
第六章 激励与沟通 158
控制 型管理思维已经宣告不合时宜， 对于知识工作
者来说，
工作最好的报酬就是工作本身，
作为HR，
应该设
法让工作本身变得更有意思、更有吸引力。
第一节
考核与激励 159
◆ KPI 应该抛弃吗 161
◆
附录：某岗位KPI 考核评分表 166
◆
让员工听话不是考核的初衷 167
◆
恐吓式管理 168
◆
链接：心理安全感 169
◆
考核是否应与薪资挂钩 170
◆
员工怎样激励才靠谱 172
◆
这样发奖励，就是钱多人傻 173
◆
奖励不当表现之一把应该做的当成超越期望的 174
◆
奖励不当之二诱发不良动因 175
◆
奖励应当如何发 176
1．奖励导向要明确 176
2．奖励发多少合适 176
3．奖励，合起来才有效果
177
4．奖励应当怎么发 178
◆
附录：销售提成的是是非非 178
◆
专家观点：废除销售提成又如何 180
第二节
建立沟通模式 184
◆
绩效面谈能免谈吗 186
◆
沟通不畅导致的问题 188
◆
清晰沟通流程 189
◆
建立共同语言 190
互联网人力资源管理新模式
. VI .
◆
警惕邮件文化 193
◆
修建信息管道 195
第三节
变通与破局 196
◆
管理失调症 197
◆
可靠有时候比能力更重要 198
◆
被裁掉的真实原因 200
◆
破局人力资源转型之道 201
◆
自主把每个人当作独立的个体 202
◆
热爱问问员工的心在哪里 203
◆
用心多一点启发和诱导 204
◆
包容创新，就要容许犯错 205
目 录
. VII
|
| 內容試閱：
|
我们如何看待人
前些天刚走了几个，
今天又有技术骨干提出辞职了，
唉！ 到底
哪里出了问题？
奖金不是刚发了吗，怎么又要求加工资？
不是不给这么多钱，而是他到底值不值这么多钱，我心里没底。
这个人是销售明星，业绩经常排第一，但确实违反了公司制度，
怎么办？
这些搞研发的人怎么回事啊？
都认为自己很了不起，
就是看不
上别人，相互不服气，工作没办法配合啊。
凡此种种问题，
相信很多管理人士都碰到过，
这些问题往往是两
难的，甚至是无解的，它没有固定答案，而是需要经过深入思考和反
复权衡后才能做出判断和决策。而这些都考验着管理者的智慧，也正
是人力资源管理的魅力所在。
作为管理者，
做出任何一项人事决策，
必须深思熟虑， 妥善处理
好个体与群体、个人和组织之间的关系，绝不能草率行事，否则就会
造成难以挽回的影响。因为每一项人事决策，对于员工心理来说，影
响都是深远的
这关系到他们如何看待组织，
如何理解组织的价值
观，如何感受组织的文化，从而影响他们的工作状态，进而影响整个
团队的生产力。
前
言FOREWORD
在工业时代，我们往往把关注点放在如何达成组织目标和任务上，
容易忽视员工的需求；在互联网时代，怎样激发员工动力尤其是脑力
工作者的创造力，成为重大课题。
如何看待人？
这个问题没有想清楚，
就不可能很好地对待人，
做
人力资源管理工作也就很难深入开展。
这个问题看似简单，
实际上存在很多认知误区。比如，
在人事管
理与人力资源管理的区别中，有人写道：人事管理是把人当作成本，
要尽量压缩和减少；而人力资源管理则把人当作资源，要尽可能地开
发利用；因此人力资源管理是人事管理的更高级阶段。后来，又有人
提出人力资本的概念，就是说要把人力当作资本，可以用来投资
增值，看上去这个提法很高大上，但是如果没有把人的大脑里有
价值的东西挖掘出来，并且组织好、利用好，人力资本就会成为
一句空话。在劳动法律、法规框架内，现在的劳动者离职几乎不需要
付出什么成本，那么这就意味着，对人的投资很可能收不回来，这也
是为什么有许多企业只想招有经验的人可以拿来就用，而不愿意花大
价钱培养人的缘故。另外，通过对人的智力投资（知识、技能等）来
提升生产力，需要解决一个问题：即如何将这些智力投资转化为实际
生产力，
这涉及一个 转化率 的问题， 如何加快 转化率， 需要
激励和相关配套体系构建，否则很多所谓的人力投资就会打水漂，远
远达不到预期效果。
上述理论，其实大多还是站在雇主或组织的角度，要求绩效产出最
大化，甚至把人当作赚钱工具，对人进行物化。换句话说，我
们只注重产出端，却忽视了供给侧即员工个人有什么需求？
不满足个体需求，
不激发个体价值，
就不可能让个体有全身心的
工作投入，也就不可能有超出常人的产出表现。
而人的需求是多层次的、相互交织的，不能完全按照通常所说的马
斯洛需求层次论那样泾渭分明，那只是一种划分方法。人作为一个
整体的存在，在普遍解决温饱的基础上，这时候不仅有安全需要，同
样还有受到尊重的需要，更有自我实现的需要。这些需要密不可分，
互联网人力资源管理新模式
. II .
综合体现在每个人身上。
在知识经济时代，
生产资料已经不再是厂房和机器，
而是变成了
专业知识，
对于专业知识的拥有者知识工作者来说，
他不再强烈
依附于组织，而是更仰仗于自身的知识和经验。
如何关注个人，
让个体发挥全部的价值和潜力？
在商业时代， 最
好的方式，也许是让每个人成为创客为自己做事，让用户埋单。
在共享经济、平台企业推动之下，很多组织与个人的关系已经演变为
共生合作关系，而不再是简单的雇佣关系，可以这么说，这种新型的
组织模式重新定义了人力资源管理模式。
当然，
我们也应该认识到，
雇佣关系还会大量存在，
至少， 还会
延续相当长的一段时间。
让我们好好体会管理大师德鲁克说的那句名言：雇佣一个人，而不
是一双手。人不是实现目的的工具，而是目的本身。我们不仅要关注人
的生产力，更要关注到作为一个正常人的需要，即要把人当人。
编者
2017.3
前 言
. III
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