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| 內容簡介： |
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本书是全球范围内140多位学者和教师在过去三年间共同努力的结晶，他们持续不断地检索文献并反复推敲，促成了日臻完善的教材体系和内容。本书涵盖组织行为学领域传统的基础内容，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书精选的案例和大量的团队练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。
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| 目錄：
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前言
第1章 绪论 1
开篇案例：速贷公司的高招 1
1.1 欢迎进入组织行为学领域 1
1.2 组织行为学领域 2
1.3 组织行为学的创建 3
1.4 组织效能的观点 6
1.5 当今世界组织面临的挑战 15
1.6 组织行为学知识的根基 19
1.7 旅程开始 22
本章概要 22
关键术语 23
复习思考题 23
应用案例： 柳传志、任正非之后，中国企业家如何传承换代 24
网络练习：判断组织利益相关者 27
自我评估：这些都合理吗？ 27
第2章 个体行为、人格、态度和价值观 28
开篇案例：华为的人才用留之道 28
2.1 个体行为与业绩的MARS模型 29
2.2 个体行为的类型 31
2.3 组织中的人格 34
2.4 工作场所中的价值观 39
2.5 道德价值观与行为 45
2.6 跨文化价值观 47
本章概要 51
关键术语 52
复习思考题 53
应用案例：催文书也可以很有趣 53
应用案例：何总的烦恼 54
课堂练习：测试你的人格知识 56
课堂练习：个人价值观测验 57
小组练习：道德困境示例 57
第3章 感知自己和他人 59
开篇案例： 个人的成功源于正确的自我认知 59
3.1 自我概念：我们如何感知自己 59
3.2 感知我们周围的世界 65
3.3 具体的知觉过程和问题 67
3.4 改善知觉 74
3.5 全球化思维：培养无国界的观念 77
3.6 感知和人力资源管理的关系 78
本章概要 79
关键术语 80
复习思考题 80
应用案例：HY牛奶有限公司 81
网络练习： 企业网站中的多样性与刻板印象 82
团队练习： 个人和组织发展全球化思维的策略 82
自我评估： 工作定义你的自我概念的比重有多大 83
第4章 员工激励 84
开篇案例： 海尔经验——OEC激励机制 84
4.1 员工敬业度 85
4.2 员工的驱动力和需要 86
4.3马斯洛需求层次理论 88
4.4 习得需要理论 89
4.5 四驱动力理论 90
4.6 激励的期望理论 93
4.7 行为改变理论和社会认知理论 95
4.8 目标设定及反馈 98
4.9 组织公平 102
4.10 程序公正 105
4.11 金钱在工作中的意义 106
本章概要 114
关键术语 116
复习思考题 117
应用案例：预测哈里的工作成果 117
应用案例： 从人“心”出发，激活员工效能40% 118
课堂练习：需要的排序练习 119
课堂练习：学习练习 120
小组练习：奖金决策练习 120
自我评估：需要强度问卷 122
第5章 决策与创新 123
开篇案例： 彭尼百货复制苹果销售模式 123
5.1 决策的理性选择范式 124
5.2 识别问题和机遇 126
5.3 搜寻、评估与选择备选方案 128
5.4 执行决策 133
5.5 评估决策后果 134
5.6 创新 135
5.7 决策中的员工参与 140
本章概要 143
关键术语 144
复习思考题 144
应用案例：员工参与案例 145
应用案例： 联想亏损vs.华为称王：中国两条对外开放道路胜负已分 147
课堂练习：蹦蹦跳跳的橘子 150
课堂练习：创新的大脑破坏者 150
自我评估：测量你的创新个性 151
第6章 群体和团队 152
开篇案例：团队合作的黄金时代 152
6.1 团队和非正式群体 153
6.2 团队的优点和缺点 155
6.3 团队效力模型 156
6.4 团队设计要素 158
6.5 团队发展过程 161
6.6 自我管理团队 168
6.7 虚拟团队 169
6.8 团队决策制定 171
本章概要 174
关键术语 175
复习思考题 175
应用案例：别把自己隔离在圈外 176
小组练习：团队搭建高楼 177
团队练习：人体检查器 178
团队练习：雾岭 178
自我评价：你更喜欢哪种团队角色 180
第7章 组织中的沟通 181
开篇案例： 印孚瑟斯的内部沟通新渠道 181
7.1 沟通的重要性 182
7.2 沟通模型 182
7.3 沟通渠道 184
7.4 选择最好的沟通渠道 189
7.5 沟通障碍（噪声） 192
7.6 跨文化和跨性别沟通 193
7.7 改善人际间的沟通 195
7.8 改善层级间的沟通 197
7.9 通过小道消息进行沟通 198
7.10 网络平台环境的沟通 200
7.11 中国含蓄式的沟通 201
本章概要 204
关键术语 205
复习思考题 206
应用案例： 与20世纪年轻一代的沟通 206
小组练习：积极倾听的练习 207
小组练习：跨文化沟通知识竞赛 209
自我评价：你是积极倾听者吗 209
第8章 组织里的权力与影响力 211
开篇案例：摩根大通的金融巨损 211
8.1 权力依赖模型和组织中五种权力来源 212
8.2 权力的权变因素 216
8.3 社交网络和权力 219
8.4 影响战略 222
8.5 影响策略和组织政治 227
本章概要 228
关键术语 229
复习思考题 230
应用案例：权力与影响力 230
小组练习：影响你的上司 231
小组练习：破译社交网络 232
自我评估：你是怎么影响同事的 232
第9章 组织里的冲突管理 234
开篇案例： 在冲突中成长的顺德汽运公司 234
9.1 冲突的含义和后果 235
9.2 冲突过程模型 238
9.3 组织中的冲突结构来源 239
9.4 人际间的冲突处理风格 241
9.5 结构性的冲突管理方法 244
9.6 第三方冲突解决 246
9.7 通过谈判解决冲突 247
本章概要 252
关键术语 254
复习思考题 254
应用案例：远大公司的组织冲突管理 255
课堂练习：突发事件的冲突处理 256
小组练习：丑橙子角色扮演 260
自主作业 260
第10章 领导力 262
开篇案
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| 內容試閱：
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组织行为学是研究组织中人的行为的科学，它用科学的方法去描述和测量组织中人的行为，研究这些行为的规律并进行合理的解释，根据行为的规律对组织中的行为进行预测和控制，目的是提高组织的生产力和组织成员的满意度。传统上，组织行为学在个体、群体和组织的层面对行为进行研究，组织行为学教材的架构一般也是按照这三个层面去展开。
本书的特点本书基本上传承了麦克沙恩和格利诺《组织行为学》之前各版的架构和特点，这些特点归纳如下：
1.理论联系实际。在每一章的开篇案例、全球链接、篇末应用案例中，都出现了大量的真人真事，通过这些管理实践中的真实故事，帮助读者更直观地理解组织行为学的概念和理论，便于在工作中运用组织行为学的知识去解决实际的管理问题。
2.全球视野。随着经济全球化的不断推进，组织中多元化、跨文化管理等问题日益突出。本书不仅在各章节中讨论与全球化有关的组织行为问题，也通过不同国家的管理案例来剖析各类组织行为问题，比如通过美国、中国、巴西、英国、俄罗斯等国家的管理案例，讨论领导风格变迁、组织价值观培养、员工参与及创新、员工敬业度提升等主题。
3.最新研究成果的呈现。本书尽量将最新的组织行为学研究成果呈现给读者，比如，书中较为系统和全面地介绍了完整的自我概念模型、工作场所情绪、社会认同理论、全球思维、四驱动力理论、社会网络中的特殊因素、肯定式探询、虚拟团队、施瓦茨个人价值观模型、员工敬业度、学习取向、工作狂、网络组织、学习型组织等内容。
4.惠及所有人的组织行为学。本书并不是专门为组织中的管理者所写，组织里的所有人都应该懂得和运用组织行为学的知识和工具，因为在授权越来越普遍的当今组织中，无论你是系统分析员、生产线员工还是财务专业人员，你都会有越来越多的自主权和责任，你必须去管理自己，必须学会和各类同事或顾客打交道。因此，本书以普通员工为读者对象，为普通员工提供组织行为学的知识，帮助普通员工运用组织行为学的知识解决日常工作中遇到的问题。
5.为主动学习和批判性思维提供素材和支持。教科书不仅仅是提供理论和知识，还应该为学生或读者的主动学习和批判性思维提供支持。本书通过大量的中外管理案例，帮助读者提高发现问题、分析问题和解决问题的能力。书中还提供了许多自我测评工具、小组活动素材等，为学生和读者自我学习或小组学习提供支持和指导。
本书结构和内容本书共分14章。第1章是绪论，主要介绍组织行为学和组织的概念，阐述和比较当前有关组织效能的不同观点，论述全球化、劳动力多样性以及新兴雇用关系给组织带来的机遇和挑战，介绍组织行为学知识的根基。
第2章介绍个体行为、人格、态度和价值观。探讨直接影响个体行为与业绩的四个因素，讨论 “大五”人格特质和MBTI四种类型对组织中个体行为的影响，介绍施瓦茨的个人价值观模型，并讨论这些价值观在何种条件下影响行为。此外，还介绍了衡量文化差异的工作价值观测量工具。
第3章探讨知觉。本章探讨知觉过程，并讨论在这一过程中分类思维和心理模型的作用；介绍了刻板印象、归因理论、自我实现预言、晕轮效应、虚假同感、首因效应和近因效应，以及这些效应如何影响知觉过程；结合组织中的实际情况，探讨改善认知的方法；最后讨论了全球化思维的主要特征。
第4章探讨员工激励的理论和实践。本章介绍和讨论了员工敬业度，解释了人的驱动力和情感在员工的激励和行为上的作用；介绍了众多的激励理论如马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的学习需要理论、期望理论、四驱动力理论、组织行为修正（OB Mod）和社会认知理论、公平理论等，以及讨论这些理论在激励员工方面的影响。 此外，还讨论了各种提高奖励有效性的方法。
第5章的内容是决策与创新。在本章中，介绍了决策的理性选择范式，分析为什么人们在识别问题和机遇、评估和选择方案、评价决策结果时，与理性选择范式会有所不同；讨论了决策过程中情绪和直觉所起的作用，支持创新的员工特征、工作环境和支持创新的具体活动；最后讨论了员工参与决策的好处以及四个影响员工参与程度的因素。
第6章的主题是群体和团队。探讨了团队的优势和局限，分析人们被激发参加非正式群体的原因，描绘了团队效力模型；讨论任务特征、团队规模、团队构成如何影响到团队效力；探讨团队过程——团队成长、规范准则、凝聚力、信任以及这个过程如何影响团队效力；分析成功的自我管理团队和虚拟团队所要具备的特点和要素，讨论团队决策制定当中面临的约束，以及改善团队决策制定能力的结构因素。
第7章是关于组织中的沟通。讨论了沟通在组织中的重要性，分析影响有效沟通的编码解码方法，比较电子邮件沟通、语言沟通、非语言沟通的优缺点；探讨群体接受程度和媒介丰富程度这两个因素如何影响沟通渠道偏好；讨论有效沟通的障碍，分析沟通中跨文化和跨性别的差异现象；讨论有效传递信息以及影响有效倾听的要素；探讨不同组织层级下的有效沟通策略。
第8章探讨组织里的权力与影响力。讨论权力依赖模型和组织中权力的来源，四种权力的权变因素；分析个人或工作单位如何通过社交网络获得权力，探讨八种组织影响战略，以及选择影响战略时需要考虑的权变因素；最后讨论了影响组织政治的组织条件和个人特征，以及如何将组织政治的负面影响降低。
第9章探讨组织里的冲突管理。不同的文化对冲突的理解和偏好差异很大，本章首先对冲突的概念进行讨论，讨论冲突在工作场所中的积极影响和消极影响；讨论组织里的建设性冲突和关系冲突，以及在建设性冲突事件中如何消除关系冲突的负面作用；阐述冲突过程模型，以及讨论组织里结构性冲突的来源；介绍经典的五种冲突处理风格以及它们适用于何种情景。最后探讨了还价区域模型，并讨论谈判者如何在沟通中强调价值和创造价值。
第10章探讨组织里的领导。首先对领导和共同领导的概念进行了讨论，描述变革型领导的四个要素并分析它们在组织变革中的重要性；比较了管理型领导与变革型领导，探讨以人为本型和工作导向型，以及公仆式领导的领导风格；本章还讨论了领导力的路径—目标理论、费德勒的权变理论以及领导替代理论的要素；其后介绍了内隐领导力的两个构成要素，与有效领导相关的能力。此外还讨论了文化和性别因素在领导力中的影响。
第11章探讨组织结构及其设计。首先介绍了组织结构的三种协调机制；介绍管理幅度、集权化及规范化的角色和影响，这些元素与有机组织和机械组织的联系；分析了识别和评估六种部门化的类型，探讨外部环境、组织规模、技术和战略对组织结构的影响。
.第12章探讨组织文化。首先是描述组织文化的要素，以及讨论组织子文化的重要性；分析组织文化里不同种类的文化制品；讨论组织文化的重要性，以及在什么情况下组织文化的力量能够提升组织绩效；探讨融合组织文化、改变和加强组织文化的策略。最后部分讨论了组织社会化的过程，以及确定促进社会化过程的策略。
第13章探讨组织变革与组织发展。首先描述勒温力场分析模型中的各个要素，讨论人们抵制组织变革的原因，以及变革者如何应对变革的抵制力量；分析六种将变革阻力减到最低的策略，讨论如何提升组织里变革的紧迫性；讨论如何利用领导力、结盟、社交网络和试探性尝试去促进组织变革。最后讨论行动研究、肯定式探询、大型团体干预、并行学习结构等组织变革方法，以及组织变革中的跨文化和道德问题。
第14章是新型组织。首先是比较传统组织和新型组织的特征，通过比较，讨论传统组织和新型组织的异同；探讨学习型组织的概念和特征，以及如何建立学习型组织；探讨虚拟组织的特征以及讨论虚拟组织的四种基本模式；最后探讨网络组织的特征及其运行方式。
致谢本书的翻译和编写由中山大学的吴培冠和张璐斐统筹。福建师范大学的施小菊、福建泉州第一医院的张琦光参与了编写。在翻译和编写的过程中，中山大学的研究生侯权洪、范杨娟、张哲楠、谢嘉碧、胡晓、庄莹莹、陈丽颖、韦笑、周靖山、费燕、钟梓允、王金铭、马浩、卢思奇、车志阳、徐文娟做了大量的收集资料和初稿翻译工作，在此对他们的辛勤付出表示衷心感谢。
吴培冠2017年7月17日于中山大学
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