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| 編輯推薦： |
1.图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。本书将团队管理中如何解决人才的选用育留问题放在了首位，12则人才培养的方法与步骤让团队管理更接地气，定位专精，实战实效。
2.不论是从专业高度还是实战层面，本书两位作者都是人力资源咨询培训领域的专家。本书源于管理实践及一线咨询，又能返璞归真，将团队管理问题从人的角度彻底加以解决，提供的一系列方法及工具可借鉴、可复制、现学现用。
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| 內容簡介： |
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图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队1》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。可以说，管理的根本在于带团队，带团队的核心就是管人，管人的核心就是怎么选人、育人、留人。企业在经营发展的过程中，人是*要素，一切的战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以，把人招来，把人用好，把人留住，充分发挥人在企业中的作用，是团队管理者的首要任务。作为丛书的延伸版，本书重点将团队管理放在人才的选用育留层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。
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| 關於作者： |
周永庆，企业人才供应链打造专家，实战派人力资源管理专家，中国高校EDP联盟签约讲师，中国管理培训联盟签约讲师，中华讲师网高级讲师，零售业流沙式人力资源管理理论创始人。周老师拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验，对国内企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。多年来以企业经营为中心，以植入式咨询方式深度指导商超百货、鞋服品牌连锁、制造、金融、服务等多领域知名企业的战略制定，在商业经营模式及战略人资管控体系构建、人才供应链打造、零售商学院构建与运行实操、组织绩效改善与提升等方面具有丰富的实战经验，并辅导多家企业成功上市。
吴礼勇，人力资源管理专家，团队建设管理专家，武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁，江西省零售服务产业协会常务副会长，江西省时尚产业联盟执行会长。吴老师专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载，对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解，在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的选、育、用、留实践中，拥有丰富的实战经验并取得了卓越成效，深受客户青睐。
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| 目錄：
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上篇 招得来：优秀人才怎样招
企业发展离不开人才，怎样让优秀人才为己所用？这是管理者必须认真思考的问题。要想顺利招来优秀人才，企业需要在招聘策略、薪酬策略以及企业文化等诸多方面体现出优势。
第1章 招聘策略
招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是企业与人才双方敞开思想去沟通。企业有什么样的人才战略、招聘思路和选人原则，直接关系到所招聘的人的质量以及与企业价值观的匹配度。
1.战略视野：企业最需要什么样的人才
2.蓝海战略：低成本、高效率的招聘策略
3.招聘思路：优先内部选拔，其次外部招聘
4.选人原则：重点要看匹配度与能力值
第2章 招聘准备
在确定招聘策略之后，企业应为特定的招聘活动做好相应的准备，比如组建招聘团队，确定招聘渠道，设计招聘流程，发布招聘信息，筛选简历，通知求职者面试等。做好了招聘准备才能有的放矢，才能从容考察求职者，甄选最适合的人才。
1.招聘团队：面试人员的选择标准
2.招聘渠道：对症才能下药，招聘渠道要精选
3.流程设计：设计科学招聘流程
4.职位描述：欲练招聘神功，先写岗位说明
5.筛选简历：精挑细选，不让最优秀的人才漏网
6.面试通知：电话邀约一二三
第3章 面试攻略34
面试是一门技术活，是对面试官察言观色能力和提问技巧的考验。每一场面试都应该针对具体的岗位情况制定面试攻略，这样才能从众多应聘者中选出最适合自己的人才。
1.提问技巧：问得准才能更好地了解对方
2.察言观色：判断应聘者是真厉害还是有水分
3.结构化面试：应聘者到底合格吗
4.综合评估：三种框架帮你选出优质人才
第4章 聘用入职46
经过面试这一环节，面试官要作出录用决定。究竟选择什么样的人才，需要遵循一定的原则加以判断，如人才与企业匹配的原则、技能匹配原则、薪酬匹配原则等。用一句话来说，聘用人才要选最适合的，而不是最好的。
1.背景调查：谁说人才背景调查可有可无
2.聘用总则：不求最好，但求最适合
3.技能匹配：没有专业能力什么都是白搭
4.薪酬匹配：你给的薪水与人才的期望匹配吗
5.本土优先：人才本土化，为长远留人考虑
6.入职流程：办好入职手续，给新人一颗定心丸
中篇 用得好：怎样把人才用好
如何用好人才，直接关系到人才是否能为企业创造价值。管理者若能把握好四个要点，即明确用人原则，设定工作目标，提供适合平台，重视绩效考核，定能将人才的潜能释放出来，为企业的发展提供强大支持。
第5章 用人原则
管理者的用人策略、智慧即用人原则，如量才适用、扬长避短、协调互补等。有了这些原则，才能确保将人才放在最适合的位置上，做其最擅长的事，从而最大限度地发挥人才的价值。
1.量才适用：确保人才在最佳的位置上
2.大材小用：任命有少将能力的人做连长
3.扬长避短：让人才发挥优势效应
4.疑人敢用：谁说用人不疑、疑人不用
5.优化组合：注意人才的搭配与互补
6.用养并举：想让马儿跑，先让马儿吃草
第6章 设定目标
安排工作时，管理者务必要明确下属工作目标，如应该做什么，做到什么标准，什么时间内完成，让下属永远带着目标去工作。同时，管理者还要尽量将工作任务与人才的兴趣契合起来，这样下属做事才会目标明确、干劲十足。
1.愿景分享：告诉员工企业的目标和蓝图
2.契合兴趣：岗位设定要与个人兴趣相结合
3.目标分解：可视化的目标激发员工积极性
4.商讨计划：与员工充分讨论目标的执行计划
5.目标执行：在规定的期限内达成目标
第7章 提供平台
很多时候，管理者不会用人，人才的价值发挥不出来，与管理者不给人才创造平台和机会有很大的关系。试想一下，有能力的人得不到最佳的表现机会，或被放在不适合自己的位置上，他们的能力怎么能最大化发挥呢？
1.岗位轮换：培养多面手人才
2.项目竞标：定好项目后，开展项目竞标
3.权责统一：让听得见炮声的人做决策
4.资源倾斜：分配倾向奋斗者
5.自由空间：弹性工作制度
第8章 绩效考核
日本经营之神松下幸之助曾经说过：不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核。绩效考核是保证公平、体现员工价值差别的关键，也是奖惩激励的重要依据。
1.绩效考核：茶壶里的饺子我们不承认
2.绩效指标：针对具体岗位设定考核指标
3.绩效量化：绩效考核量化管理的4321法则
4.绩效面谈：沟通和反馈，还是面谈比较好
5.绩效改进：绩效考核目的在于绩效改进
下篇 留得住：人才凭啥不想走
核心员工离开企业，会对企业造成难以估量的损失。因此，留住人才是企业节约运营成本的最佳途径。如何才能让人才死心塌地地留下、兢兢业业地工作呢？管理者必须在薪酬、福利、培训、职位晋升等诸多方面满足人才的需求。
第9章 薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬管理直接关系到人才的选用育留，如何让薪酬成本合理化、回报最大化，是薪酬管理的一大难题。
1.薪酬目标：薪酬与人才的价值相匹配
2.岗位评估：在岗位评估的基础上进行薪酬设计
3.薪酬分析：分析岗位薪酬现状并作调整
4.薪酬策略：各有所长的四种薪酬类型
5.薪酬结构：确定薪酬的组成部分及各自比重
第10章 福利激励
福利就是间接的报酬，包括补充性工资福利、年终奖、保险福利、退休福利等。福利虽不是金钱，但有时候能比金钱发挥出更大的作用。在企业留人方面，福利激励是不可替代的。
1.弹性福利：让员工根据需要自主选择
2.年终奖金：与员工利益共享
3.特色福利：你的企业特色福利有哪些
4.带薪休假：别让年假制名存实亡
第11章 培训育人
所谓培训是指企业开展的以提高员工素质、工作技能、工作绩效的一种活动。尽管培训会增加企业的运营成本，但从长远来看，培训有利于提升员工绩效，能为企业带来效益的增加，是一种价值回报巨大的投资。培训让员工在企业里获得成长，对留住优秀人才也是极为有益的事情。
1.资源整合：用3C策略整合培训资源
2.需求调查：给员工最需要的培训
3.校园新人：五步成才法助新人职业起航
4.核心员工：角色意识 高效执行力培训双保险
5.外派培训：特定时期下的必要性选择
6.效果评估：四种方法全方位测评培训效果
7.职业规划：辅助员工制定职业生涯规划
第12章 晋升通道
职位晋升是人才在职业生涯中追求的重要目标，职位越高代表企业对人才价值的认可度越高。职位不只是能力的体现和对工作成绩的承认，还是个人地位的象征。所以，企业的晋升制度是否完善合理，直接关系到人心激励和留住人才的砝码轻重。
1.晋升原则：能者上，庸者下
2.基层提拔：海尔集团的海豚式晋升
3.双向晋升：从管理职务和技术职务两方面搭建晋升通道
4.底牌晋升：想晋升，先培养出你的接替者
5.荣誉晋升：员工表现越好，荣誉级别越高
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| 內容試閱：
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管理的根本在于带团队，带团队的核心就是管人，管人的核心就是怎么选人、育人、留人。电影《天下无贼》里，老戏骨葛优扮演的黎叔说了一句很经典的台词：21世纪最缺的是什么？是人才！这是一句放之四海而皆准的精辟之言，对企业来说尤其如此。
企业发展离不开人才，尤其是离不开高素质的优秀人才。现实却是企业界普遍遇到了一个人才难题，即优秀人才招不来，招来的人用不好，用得好的人才留不住。
这三大难题的存在，导致企业常常做出三种无奈的应对举措：
常年占据招聘网站的首页，频繁发布招聘信息，招聘会一场不落，结果是招聘成本居高不下。
缺乏科学的岗位设置和职位安排，在重用谁、提拔谁之间来回应付，结果是人才抱怨连连。
滥用高薪、高职和长期聘用合同，人才仍然对企业缺少归属感，很难抵挡其他企业的高薪诱惑，结果是人财两空。
作为人力资源咨询培训工作者，我见过太多类似的问题，也接待过太多类似的企业咨询。
对于人才招不来这个问题。如果招聘信息发出去了，人才没有招到，那是招聘方式方法的问题；如果求职者面试后离去，那是企业吸引力的问题；如果人才招进来了，还未过试用期就自动离职，那很可能是企业没能帮助人才适应好新的工作岗位，没有做好入职培训等相关工作。
对于人才用不好这个问题。如果一个人无法胜任工作岗位，企业应该考虑是不是他不适合这个岗位或不具备本岗位所需的能力；如果一个人执行力低下，责任意识淡薄，那么企业就应该在设定工作目标及绩效考核上做文章；如果一个人觉得自己有工作能力却没机会发挥，那么企业就应该从搭建平台、创造机会、完善机制等方面想办法。
对于人才留不住这个问题。团队管理者一定要重视调查离职员工的想法，倾听他们对企业的意见及建议。是薪酬设计不科学、福利激励不到位、培训育人方面拖后腿，还是晋升通道不畅通？只有从这些方面去反省和自查，才能找出企业在留人方面存在的问题，从而制定有针对性的人才流失预防策略。
招人、用人、留人三大问题不是孤立分开的，而是有机联系的。人才招得来，才有人可用；人才用得好，才能确保留人；优秀人才留得住，才能提高企业对人才的吸引力。因此，企业在选用育留方面需要明确以下几点：
在人才招聘方面，必须明确招聘目的为什么要招人？为什么要招这个人？招进来是让他完成哪些工作？为了完成这些工作，他应具备哪些知识、经验和技能？
在人才使用方面，必须明确用人原则这个人有哪些优势，又有哪些不足？他是在最佳位置上吗？有没有给他设定工作目标？工作有没有契合他的兴趣？企业是否为他提供了公平竞争的舞台？人才的权责是否统一起来了？
在人才留用方面，必须明确关键人才哪些人是企业最倚重的，是企业不可或缺的关键人才？企业薪酬设计是否能体现人才的价值？福利激励是否能真的赢得人心？晋升通道是否能让人才看到了自己的上升空间？
由慧泉文化策划出版的图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。作为丛书的延伸版，本书重点将团队管理放在人才的选用育留层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。
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