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| 編輯推薦： |
团队领导者必备的深度管理技巧：
如何轻松带人？15条高效管理技巧，从思维到技能全方面破解管理难题，激活员工潜能。世界知名企业管理培训课，风靡欧美、深受高管们欢迎的深度管理技巧。
知名管理教练特雷弗索恩斯20年管理培训经验巨献：
作者是多家主流媒体的专栏作家，拥有20年管理培训经验，帮助上百家知名企业解决人力难题。其核心经验在于：通过细分员工，针对四种不同类型的员工提出具体的带人方法，能从根本上解决公司和团队存在的人力问题。
各大权威媒体争相推荐：
作者的管理思想备受《福布斯》《企业家》《纽约邮报》《环球时报》等媒体推崇，本书一经推出便获得了各大媒体的盛情推荐，使其成为了风靡欧美管理界的畅销作品！
系列书籍：《没有管不好的团队》《没有带不好的员工》
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| 內容簡介： |
《没有管不好的员工》是关于处理员工问题的必读书籍和专业指南，它教会人们用先进的管理理念和技巧，从根源上去解决员工的问题，帮助企业实现快速发展。
《没有管不好的员工》介绍了行之有效的15种管理技巧，以快速增进沟通交流，大幅提高员工专注度以及参与度。此外，作者还从实战的角度指导我们开展优秀员工的组建和培训工作，教会我们打造一个好的工作环境，既让企业所有者、领导和员工都感到满意，又能激发企业创造力，提升企业绩效。
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| 關於作者： |
特雷弗索恩斯
资深管理教练，具有丰富的实战经验。曾帮助数家处于成长期的公司，使公司的销售额从200万美元提高到20亿美元。曾帮助上百家企业家、组织机构，以及家庭企业解决人力问题，增进交流沟通，吸引顶级人才，塑造优秀的企业文化。
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| 目錄：
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第一章
领导：学会领导而非管理你的团队001
人不是用来管理的。要不你是一名优秀的领导者，要不你就是一名糟糕的管理者。
第二章
洞察：谁是团队中的优秀员工011
优秀的人喜欢和优秀的人在一起。
第三章
态度：对团队进行正向领导029
态度远比技能重要。
第四章
选择：你的团队需要合适的员工049
这些人可能会在其他地方成为优秀员工，他们正需要别人推一把。
第五章
高效：利用有效的绩效评估061
我们只是评估该员工是否适合在公司发展，以及在当前岗位的效率如何。
第六章
成长：避免领导的八大误区075
人各有所长，我们应该关注优势，而非弱点。
第七章
思考：优秀员工离职的三大原因089
我们应该合理地安排自己的时间，将时间投资到最优秀的员工身上。
第八章
奖励：留住优秀员工099
人们为了钱工作，但是会为了表扬、赏识和奖励而加倍努力工作。
第九章
引导：提升潜在优秀员工113
他们永远不会自己去寻求突破，但是，如果你花时间去帮助他们进步的话，那么他们有可能会提高。
第十章
止损：处理不适合公司的员工125
淘汰不适合公司的员工固然令人伤心，但这不是一个艰难的决定。
第十一章
改变：领导效率高但态度差的员工141
员工都知道谁是公司的混蛋，他们甚至可以把名字告诉你。
第十二章
学习：从育儿经中学习领导技能155
世界上最难做好的两件事就是育儿和团队领导。
第十三章
培训：成为更好的高绩效教练169
只有你真的关心，真的想提供帮助，教练指导才有效。
第十四章
影响：善用指导和沟通对团队进行领导185
如果一个人认为你在反对他，那么他就不会信任你，并且也不会相信你说的话。
第十五章
进阶：掌握高难度领导技巧201
无论我们要表达什么意思，一定要陈述清楚。
结论我的经验213
领导的速度决定团队的速度。
致谢223
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| 內容試閱：
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我在一个领导之家长大。我的爸爸是当时加拿大规模最大的一家教堂的牧师。同时，他还创建了一所学校，现在拥有1200名在校学生。而我的妈妈拥有一颗仁爱之心，她为许多智障儿童开设课程。在她弥留之际，还有一位患有唐氏综合征的男人定期来看望她，他住在镇子的另一头，每次都骑着自行车穿过镇子来到我们家。我举这个例子是对妈妈最高的致敬。他们仅仅领着微薄的薪水，但是却秉着一颗赤诚之心，全心全意为大众服务。
我的父母还利用闲暇时间在镇上成立了多个组织。这让我和兄弟姐妹们从小就担当起领导他人的重任。年幼的我为孩子们上过课，当过营地顾问，做过青少年团队的领队，还经常组织音乐表演。在我儿时的回忆里，自己一直都在与人共事或者为人服务。
读大学时，我担任过宿舍管理员，并在许多志愿者活动中担任过领导的职位。大学毕业后，我在一家飞速发展的教堂做青年牧师，工作主要面向青少年和志愿者。后来，我们花了大量时间在全世界进行巡游，并采访了全球最卓越、最能激励志愿者的领袖们。我们可以向这些领袖学习，他们真的是卓越的领导者。因为领导好一群拿报酬的人是一回事，但是志愿者们不领薪水，他们本可以轻松待在家里，所以要领导好他们又是另外一回事。
当时，我向许许多多在教会工作的领导者学习。在韩国首尔，我们参观了世界上规模最大的教堂（首尔汝矣岛纯福音教会，当时他们的会员数量大约有70万人），我和他们的长老进行了交流。他领导的牧师人数超过500名，管理着数以万计的志愿者。我当时是招聘志愿者的领袖，主要工作职责是设计新的策略，用于开展志愿者的培训、聘用和统筹调配工作。这次的经历极大地开拓了我的视野，让我受益匪浅。
后来我转行至商界，在一家拥有全球业务的中型企业工作。我惊讶地发现，公司的领导很少花时间（甚至根本不花任何时间）去提高员工的积极性、优化企业组织结构，吸引并留住优秀员工。
当时的通行做法就是刊登招聘广告，岗位招聘完毕就将其抛在脑后。等到员工辞职不干，或者工作中出现了问题，管理层才开始进行干预。我吃惊极了，我一直以为商界不存在这种问题。但更令我惊奇的是，这种人员管理策略的缺失现象竟然相当普遍，我们公司绝非个案，我们的供应商和客户也是使用这种管理方式。但在我看来，这样做极大地浪费人力和财力，简直太疯狂了。工作多年，我亲眼见证当人们训练有素，积极投入工作时，他们的能力有多么非凡。
我试图将我的员工培养理念付诸实践。在商界拼搏7年以后，我意识到我渴求和商界领袖们一起，使公司取得人员的胜利，这才是我的激情所在。于是在2003年，我开始创业，并且从未后悔过。在人力问题上，我倾注了大量的心血。
现在，我帮助领导者应对公司发展所带来的种种挑战。其实，大多数的挑战都是人的问题。这些问题看起来很复杂，但是都有解决之道。想象一下：再给你一次机会，你不会再聘用那些低绩效员工，将来无须再和他们一起工作；下班后无须再和你的家人讨论公司的人力问题；工作的时候，也无须再花大量的时间担心你授权的任务能否被圆满完成。简而言之，你再也不需要为那些顽固的人力问题烦心劳力了。
和我合作的公司类型多种多样，遍及各行各业。每次合作结束后，他们公司里的关键职位都由真正的优秀员工或A级员工来担任。优秀员工指的是能完成工作的人，他们拥有你认为最重要的工作态度。在工作中，他们恪尽职守、敬职敬业。与还过得去的员工相比，优秀员工的绩效产出是他们的3倍。
但是，如果公司的重要职位由非优秀员工担任，按照职位的不同，这一做法将会浪费公司2到15倍的年薪。算一算：解决这个问题是何等重要。对于领导而言，最重要的技巧之一就是将合适的人安排在合适的位置上，组建并调配一支优秀的团队。
现在，市面上有大量关于打造优秀的公司文化的书籍和演讲，但是我觉得这并不复杂。简单地说：优秀的企业文化要求团队的每位成员表现优秀。糟糕的企业文化容忍员工长期的不佳表现。我帮助公司通过实施各种措施增进沟通交流，提高员工专注度和参与度。现在我们处于一个新的时代，不能长期容忍员工们来上班混日子。身为领导，你需竭尽全力为合适的人员提供适当的培训指导，让他们和你一样朝着共同的目标迈进，这不仅是省钱之道，还是生财之路。本书旨在为你提供导航地图，帮助你一劳永逸地解决如何管理员工的问题。本书正是写给：
公司的老板和经理。如果你是一位现场经理，无论你在总部或者分公司工作，你面临的最大挑战就在于如何正确地处理人力问题，这将决定未来你能否取得成功。
管理多个公司的地区经理。如果你在管理多个公司，无论是公司直属业务，还是特许经营店的业务，这本书正是为你而写。你需要相关的技能为下属经理提供培训，指导他们如何处理手头最大的难题：如何管理员工的问题。
新上任的年轻领导者。是否能赢取新团队成员的信任，并且最大限度地发挥他们的潜能，这直接关系到你在新岗位上的成败。长远角度来说，如何吸引、留住并培养优秀员工将会成为你需要掌握的最重要的能力。
董事会成员。如果你受邀担任某个机构的董事，那么现在面临的最大难题就是人力问题。本书定会助你一臂之力，帮助你增强评估员工的能力，以及和员工打交道的能力。
非营利机构的领导人。无论你领导的是一家非营利性组织、政府机构，还是一家学术机构，你遇到的大多数问题和其他每一家公司并无不同。每一次，当你需要组织人员来实现某个目标时，你所面临的挑战和其他所有的公司就是一样的。不会因为你的初衷是改变世界，挑战就能迎刃而解。
本书格式
为了节省大家的时间，每章的最后都配有章节小结，以及可以立马实施的行动步骤。
书中出现的名字和一些可识别的细节已略作修改，但是书里提到的案例和故事都是真实的。
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