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| 編輯推薦： |
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本书特点主要体现在以下几个方面：*,在视角上,从经济学转向管理学,从外部环境转向组织环境,从侧重于人力资本贬值形式转向关注人力资本贬值具体结果,探索可能对个体间人力资本贬值程度存在影响的组织因素与个人因素。第二,在思路上,从对贬值成因的分析转向应对策略的探讨,基于组织管理,以高绩效工作系统为总体框架,研究与员工招聘、激励机制、组织内非正式关系、工作压力、知识管理等有关的人力资源管理实践,较为全面地提出应对贬值问题的管理手段,帮助组织实现对人力资本贬值问题的主动干预。第三,在方法上,从管理学视角下以理论分析为主转向理论演绎与实证研究相结合,利用多层线性回归、全效应调节模型、自主重复抽样等方法,对书中提出的观点进行验证,增强了相关结论的可信度与说服力。
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| 內容簡介： |
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本书以知识员工为研究对象,探索新时期下的人力资本贬值问题。近年来,作者持续关注人力资本贬值领域的发展和动向,致力于相关研究, 并主持了多项研究课题。我们的科研团队就这一主题进行了尝试性的探索和挖掘,得到不少具有理论价值与实践意义的创新结论,同时也发现了许多值得进一步研究的内容。为了能更加系统地汇总及梳理近年来关于人力资本贬值研究的工作成果与发现，作者撰写了此书,希望能为该领域的发展尽绵薄之力。
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| 目錄：
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第一章新经济形势下的经济与管理难题
第一节人力资本的提出与发展
一、人力资本研究的发展历史
二、人力资本的定义
三、人力资本理论
四、人力资本相关研究进展
第二节我国人力资本贬值问题探析
一、人口老龄化问题
二、人力物质资本配比问题
三、人力资本配置问题
四、人力资本结构问题
第二章人力资本贬值研究回顾
第一节经济学视角下的人力资本贬值研究
一、理论形成与发展
二、人力资本贬值率计量
三、人力资本贬值的影响结果
第二节管理学视角下的人力资本贬值研究
一、管理学视角下人力资本贬值研究的理论形成与发展
二、人力资本贬值概念界定
三、人力资本贬值的影响因素
四、人力资本贬值的发生机理
五、人力资本贬值的影响结果
六、人力资本贬值的应对策略
第三章人力资本贬值理论的新研究
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| 內容試閱：
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唯一不变的就是变。当前，人类社会高速运转、科学技术不断革新，虚拟现实、人工智能、机器人技术等前沿科技的涌现，深刻改变着人们对世界的看法和认知。我们在享受社会进步所带来便利的同时，却也突然发现，自己所拥有的知识已变得如此廉价。知识经济时代，人力资本淘汰率大大增加，许多在工业社会有价值的知识和技能如今已一文不值；信息技术的快速发展极大地降低了知识的传播成本，人们可通过互联网，随时随地获得自己想要的信息，某些知识、技能已不再是稀缺、珍贵的资源。面对日益严峻的人力资本贬值，个人及组织该如何应对值得各方关注。人力资本毋庸置疑是未来经济发展最重要的引擎，相关理论的出现带动了许多研究的发展，特别在其经济价值方面，学者们进行了深入、细致的探索，获得了丰硕的研究成果。相比较而言，人力资本贬值长期以来属于该领域的冷门主题，未得到足够重视，重要理论和观点的提出大多集中在20世纪70年代，此后经历了很长一段时间的研究断档。近年来，受人口老龄化加剧、科技进步提速等一系列因素的影响，人力资本贬值问题日益突出，给组织管理带来了新的挑战和难题，该主题也重新回归学术界的视野。本书以知识员工为研究对象，探索新时期下的人力资本贬值问题。近年来，笔者持续关注人力资本贬值领域的发展和动向，致力于相关研究，并主持了多项研究课题。我们的科研团队就这一主题进行了尝试性的探索和挖掘，得到不少具有理论价值与实践意义的创新结论，同时也发现了许多值得进一步研究的内容。为了能更加系统地汇总及梳理近年来关于人力资本贬值研究的工作成果与发现，笔者撰写了此书，希望能为该领域的发展尽绵薄之力。内容安排上，本书第一章首先引出人力资本概念，详细梳理了该领域研究的发展脉络，并基于现有数据资料，从宏观视角介绍了我国人力资本贬值的现状，以加深对这一问题的理性认识。第二章分别回顾了经济学领域和管理学领域人力资本贬值的研究现状，并进行了简单评述。第三章分享了笔者所在课题组于人力资本贬值理论研究方面的新进展，包括人力资本贬值概念修订、发生机理整合与测量工具开发，为本书后续研究的开展奠定理论基础。第四章至第七章从组织管理视角提出人力资本贬值应对措施。其中，第四章从人力资源管理全局入手，辨析高绩效工作系统与人力资本贬值间内在联系；第五章至第七章分析了面向人力资本贬值的高绩效工作系统所对应的具体人力资源管理实践，包括第五章基于胜任素质的员工招聘与激励机制设计、第六章组织内非正式关系的管理和员工压力管理、第七章知识种类与媒介选择视角下的知识管理。最后一章则对人力资本贬值未来研究方向进行了展望。本书特点主要体现在以下几个方面：第一，在视角上，从经济学转向管理学，从外部环境转向组织环境，从侧重于人力资本贬值形式转向关注人力资本贬值具体结果，探索可能对个体间人力资本贬值程度存在影响的组织因素与个人因素。第二，在思路上，从对贬值成因的分析转向应对策略的探讨，基于组织管理，以高绩效工作系统为总体框架，研究与员工招聘、激励机制、组织内非正式关系、工作压力、知识管理等有关的人力资源管理实践，较为全面地提出应对贬值问题的管理手段，帮助组织实现对人力资本贬值问题的主动干预。第三，在方法上，从管理学视角下以理论分析为主转向理论演绎与实证研究相结合，利用多层线性回归、全效应调节模型、自主重复抽样等方法，对书中提出的观点进行验证，增强了相关结论的可信度与说服力。黄维德主持了全书的编写，同时负责全书框架的构思、研究和写作思路的设计、总体的内容安排、研究方法的确定以及第一章的编写、并对全书进行统稿；柯迪负责本书第五章、第六章、第七章与第八章的编写；岳林洋负责本书第二章、第三章与第四章的编写。本书的写作和出版受到国家自然科学基金知识员工人力资本贬值的组织性社会因素研究：人力资源管理与社会网络的多层级视角（编号：71372079）的资助，华东理工大学出版社为本书的出版提供了大力支持。韩国成均馆大学中国大学院助理教授李晓蓓博士对本书部分章节内容给出了指导和建议；岩山投资管理（上海）有限公司投资经理王达明参与了本书前期的准备工作，推动了相关研究的顺利开展；博士研究生王敏为本书的研究内容作出了重要贡献。在此，一并表示衷心的感谢。由于时间、精力和水平有限，本书部分内容和观点可能不够成熟或完善，希望能够得到各位同行、专家与读者的批评指正。作者2018年5月
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