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| 編輯推薦： |
推荐一：实施目标管理的基础条件，你知道多少？
企业用不好目标管理法，可能是因为自身的基础不牢靠。
推荐二：温馨提示您避开目标管理的坑
有些管理者尝试过目标管理法，但应用不成功，于是丧失了信心。其实，目标管理法经过多年实践检验，确实是一种实用的管理工具。只不过，使用者的认识不到位，没有吃透目标管理法的精髓，才导致制度失灵的恶果。《目标管理法》总结了目标管理失败的5个常见原因。让我们见招拆招，避开目标管理的坑。
推荐三：学会制定合理的目标
目标管理法追求的是明确的规划和可操作的步骤。
推荐四：落实部门的目标管理
不同的部门如何制定目标，如何分解任务，如何制定目标执行计划，如何优化日常管理，如何设置绩效考核重心，如何总结绩效评估结果，如何设置奖惩标准，如何制定目标管理改进方案？本书从操作细节入手，为企业提供解决了简明易行的操作方案。销售、生产、采购、财务、人力资源，目标管理不留死角。
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| 內容簡介： |
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目标管理法是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得*业绩的现代管理方法。它诞生于二战后的美国管理学界，经过多年发展已经成为一个遍及全球的企业管理工具。本书以目标管理法的操作流程为纲，论述了目标管理法的基础知识、制定目标的诀窍、分解目标任务的要点、如何克服阻碍目标的影响因素、怎样利用目标管理法优化日常管理、绩效考核管理、目标效果评估等内容。能让读者比较全面地掌握目标管理法的操作技巧。
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| 關於作者： |
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陈伟，商业畅销书作家，企业管理顾问，互联网领域的实践派。对电商和金融体系有着深入的认识和研究，长期致力于企业管理创新和管理提升。他创作的作品多被企业选定为内部培训教材，重印数十次，向千万读者提供了通俗易懂的阅读信息和新鲜的科技资讯。代表作有《阿里巴巴人力资源管理》《腾讯人力资源管理》等企业管理畅销书。
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| 目錄：
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第1章 初识目标管理法，这些知识要记牢
目标管理法的前世今生 002
为什么企业需要目标管理法 006
推动目标管理所需的基础条件 009
用目标管理卡把目标责任落实到具体的人 012
目标管理法应用失败的常见原因 016
第2章 明确发展目标，把公司各项目标纳入完整的体系中
制定目标的基本步骤 020
不可衡量的目标毫无意义 024
目标无法完成，可能是因为缺乏可行性 028
没设定期限的目标形同虚设 032
量化公司的各项任务，明确目标的轻重缓急 037
第3章 制订目标管理规划，从分解各部门任务开始
分解企业经营目标，提高整体运营效率 046
分解企业生产目标，实现科学生产 051
分解企业销售目标，增加销量和利润 056
分解企业采购目标，合理控制库存 061
分解产品研发目标，形成核心竞争力 065
分解市场营销目标，扩大市场份额 070
第4章 克服阻碍因素，确保目标进展顺利
徒有目标规划，缺乏合适的人才 076
资金短缺让企业力不从心 085
市场竞争激烈，营销进展受阻 095
内部管理体系混乱不堪 101
企业文化建设落后，团队成员缺乏凝聚力 111
第5章 跟踪执行过程，优化日常管理和资源配置
怎样优化销售环节的日常管理 116
怎样优化生产环节的日常管理 123
怎样优化采购环节的日常管理 130
怎样优化财务环节的日常管理 136
怎样优化人力资源环节的日常管理 143
第6章 绩效考核制度不合理，目标管理必定虎头蛇尾
发挥绩效考核的导向作用 152
常用的考核方法 156
明确不同部门的绩效考核重点 161
实施绩效考核的基本流程 169
绩效管理的九个常见误区 173
第7章 评估目标落实效果，奖惩以公平为本
设置各部门的及格线与优秀标准 178
公平、公正地评价每个团队成员的表现 188
达不到底线目标的团队，人人有责 193
按实际贡献大小奖励，不亏待任何奋斗者 197
做好阶段性总结，找出改进重点 200
第8章 OKR工作法，风靡全球的目标管理利器
OKR工作法：目标 关键结果 208
实施OKR的基本流程 212
OKR工作法的执行难点 215
五个不可忽视的关键事项 219
利用任务看板把团队目标变得可视化 223
附 录
人力资源管理目标任务考核指标分解表 227
采购管理目标任务考核指标分解表 230
后 记
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| 內容試閱：
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目标管理，不只是树个靶
也许你有远大的梦想，但未必真的有目标。看看那些空谈梦想而徘徊不前的人，他们要么懒得行动，要么不知道该怎样实现自己的抱负，始终到达不了目的地。老话说得好：无志之人常立志，有志之人立长志。立志就是制定目标，立长志用现在的话来说，就是进行目标管理。
目标管理的定义是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理法的操作原理很简单。说白了，就是把组织战略目标、高级策略目标、中级目标、初级目标、具体任务和执行方案打造成一个企业目标体系。高层管理者负责制定组织战略目标和高级策略目标，中层管理者负责制定中级目标，基层管理者负责制定初级目标，岗位责任人根据具体任务来制订执行方案。
根据实际情况，我们可以将企业目标体系再简化为三个层级：企业目标、部门目标和员工目标。具体任务和执行方案贯穿于这三个层级的目标当中。大体情况见下表：
企业目标
设置企业发展总目标，将总目标逐级分解为可操作的具体任务，并为实现各级目标而制定明确的市场战略规划。
部门目标
利用企业内外部资源，围绕企业发展总目标，具体完成生产、销售、采购、财务管理、质量管理、人力资源管理等目标。
员工目标
落实部门下达的特定目标，完成岗位上每月、每周甚至每天要完成的工作量，并保证工作质量经得起考核。
由此可知，进行目标管理能把企业上上下下的工作任务安排得井井有条，为每一位员工标出了靶心，让他们知道该往哪里射击。但不要以为制订了明确的目标规划，就算是用好了目标管理法。如果企业管理者没有改变对员工的管理思路，那么这就是不专业的目标管理。
美国管理学大师彼得德鲁克说过：目标管理改变了过去经理人监督下属工作的传统方式，取而代之的是主管与下属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让下属努力去达成既定目标。这种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。
不难发现，目标管理法的真正精髓是用平等协商的方式来制定共同目标，然后围绕相关目标一起努力。为了贯彻这种精神，本书以目标管理的操作流程为主线，论述了目标管理法在实际应用中的常见问题。常立志的朋友不妨对照一下自己在哪些方面存在不足，立长志的朋友可以借此书提及的工具和方法来进一步完善日常的目标管理。
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