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| 編輯推薦： |
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本书从个体和团队两个层面论述了高校科研团队内部知识整合的激励机制。个体层面激励机制的研究主要以信息经济学中的委托代理理论为分析方法，论述了个体成员参与团队知识创新的激励机制，为团队内部知识整合创新的实施奠定了基础；整体层面的研究主要以社会网络分析为基本研究方法，构建了团队内部知识整合网络模型，采用案例分析的方法论述了高校科研团队内部知识整合活动的利益分配机制，即团队层面的激励机制。
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| 內容簡介： |
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本书在国内外相关研究成果的基础上，对面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的相关理论基础、知识整合的流程、知识整合网络的构建与分析、知识整合与团队知识创新绩效之间的关系以及知识整合的激励机制等进行研究，有助于更加深入地理解面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的相关问题，丰富和完善面向知识创新的高校科研团队内部知识整合研究的理论和方法，为高校科研团队知识整合的顺利进行提供决策依据。
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| 關於作者： |
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赵丽梅，黑龙江大学信息管理学院副教授、硕士生导师，管理学博士。主要研究领域为知识管理及科学计量、分析与评价。主持国家社科基金项目、国家博士后基金面上项目、黑龙江省教育厅项目等多项。在Scientometrics、《情报学报》《科学学与科学技术管理》《图书情报工作》等国内外知名学术刊物发表学术论文多篇，参编教材2部。
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| 目錄：
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第1章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.2 研究目的和意义
1.3 国内外研究现状及分析
1.4 研究内容、研究方法及技术路线
第2章 面向知识创新的高校科研团队内部知识整合研究的相关基础
2.1 高校科研团队的内涵与特征
2.2 面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的界定
2.3 面向知识创新的高校科研团队内部知识整合研究的相关理论基础
2.4 本章小结
第3章 面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的流程
3.1 高校科研团队内部知识整合的总体流程
3.2 高校科研团队内部知识整合的详细流程
3.3 高校科研团队内部知识整合流程中的行为规则
3.4 本章小结
第4章 面向知识创新的高校科研团队内部知识整合网络的构建与分析
4.1 基于知识互引行为的高校科研团队内部知识整合网络的构建
4.2 基于知识交互行为的高校科研团队内部知识整合网络的构建
4.3 基于知识特征耦合关系的高校科研团队内部知识整合网络的构建
4.4 基于知识引用耦合关系的高校科研团队内部知识整合网络的构建
4.5 基于知识被引耦合关系的高校科研团队内部知识整合网络的构建
4.6 高校科研团队内部复合式的知识整合网络构建
4.7 高校科研团队内部知识整合网络的结构特征分析
4.8 案例研究：高校科研团队内部知识整合网络的构建与结构特征分析
4.9 本章小结
第5章 高校科研团队内部知识整合与团队知识创新绩效关系的实证研究
5.1 问题提出与模型构建
5.2 数据分析
5.3 实证分析与讨论
5.4 本章小结
第6章 面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的激励机制
6.1 个体层面的激励机制
6.2 团队层面的激励机制
6.3 本章小结
结论
附录
附录A
附录B
附录C
参考文献
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| 內容試閱：
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由于大科学时代科学研究所需知识的日益复杂性和科学研究规模的日益扩大，科学研究活动不再是分散的、单纯的个人行为，知识创新的形式发生了根本性的变化，逐渐演变成以团队为主的方式进行知识创新活动。为了顺应科技发展的需求和响应国家对创建科研团队的鼓励，我国高校纷纷建立了科研团队。经过十余年的发展，我国高校科研团队在基础研究和应用基础研究方面已经取得了辉煌的业绩，但与国外科研团队相比仍然存在一定的差距，例如，我国很多高校科研团队是为科研立项而临时组建的，成员之间难以建立有效的知识协作关系，团队内部的知识资源处于一种低水平的整合状态，这都在一定程度上影响了我国高校科研团队取得高水平的知识创新成果。为了实现高水平的知识创新产出，就必须确保团队成员之间能够建立有效的知识整合关系，改善团队内部知识资源的整合态势。
本书在国内外相关研究成果的基础上，对面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的相关理论基础、知识整合的流程、知识整合网络的构建与分析、知识整合与团队知识创新绩效之间的关系以及知识整合的激励机制等进行研究，有助于更加深入地理解面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的相关问题，丰富和完善面向知识创新的高校科研团队内部知识整合研究的理论和方法，为高校科研团队知识整合的顺利进行提供决策依据。
首先界定了面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的内涵，并对团队内部知识整合活动的参与人角色进行了明确定义。在此基础上，深入分析了高校科研团队内部知识整合的模式，为知识整合网络的构建提供了基本的分析视角。
以基于行为知识的信息融合过程模型为基本分析框架，从总体分析和详细分析两个方面论述了面向知识创新的高校科研团队内部知识整合的流程，提出知识整合的流程应包括知识整合目标的设定、知识资源获取、知识资源识别、知识资源筛选、知识资源配置、知识重构等阶段，并对每一阶段所涉及的相关问题进行了详细论述。
本书以社会网络分析为基本方法，以团队内部的知识创新成果为基本的联系单元分析了团队成员之间的知识整合关系，从团队成员之间的知识互引式知识整合关系、知识交互式知识整合关系、知识引用耦合关系、知识特征耦合关系以及知识被引耦合关系等五个方面构建了高校科研团队内部知识整合网络，为团队知识整合与团队知识创新绩效关系的实证研究奠定了理论基础。
运用偏最小二乘法对团队内部知识整合与团队知识创新绩效关系进行了实证研究，分别对测量模型和结构模型予以验证，根据各种验证指标对相关假设进行检验来确定高校科研团队内部的五种知识整合模式对团队知识创新绩效的影响方向及影响程度。根据实证研究结果，得出的结论是高校科研团队内部知识整合网络的存续是提升团队知识创新绩效的关键，而要维持知识整合关系网络的可持续性，就需要设定合理而有效的团队内部知识整合的激励机制。
本书从个体和团队两个层面论述了高校科研团队内部知识整合的激励机制。个体层面，激励机制的研究主要以信息经济学中的委托代理理论为分析方法，论述了个体成员参与团队知识创新的激励机制，为团队内部知识整合创新的实施奠定了基础；整体层面的研究主要以社会网络分析为基本研究方法，构建了团队内部知识整合网络模型，采用案例分析的方法论述了高校科研团队内部知识整合活动的利益分配机制，即团队层面的激励机制。
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