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| 編輯推薦： |
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组合激励的七大策略，从人性出发，给出模型、方法和工具，既有高维的思维论和认知论，又有可落地的操作法，是值得企业家、创业者和管理者深度学习和研究的一本好教材！
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| 內容簡介： |
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本书用通俗易懂的语言、现实的案例、实用的工具和方法，揭开激励的面纱，指出激励员工需要打组合拳。在人力成本大幅增长的当下，人均工作效率不增反降，人力成本与员工效能形成"剪刀差”。互联网+时代，公平不等于平均，员工更需要的是被激励。本书作者创造性地提出了一套符合人性本质的组合激励的模式，实现票子（员工盈利模式设计）、位子（员工发展模式设计）和面子（员工价值模式设计）三位一体。
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| 關於作者： |
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江竹兵，知名实战派绩效管理专家，南京理工大学经济学硕士，行动成功教育科技股份有限公司首席绩效导师，上海四恩绩效管理有限公司首席绩效导师，上海天大企业管理咨询机构CEO，英国C&G国际培训师、企业培训师，20年企业绩效管理培训、咨询与实战经验。曾担任全球知名咨询公司项目总监，大型国有股份制、中德合资企业高管，多家上市企业首席绩效顾问。迄今为止，有5000多家企业，400000名学员听过他的绩效增长课程，涉及地产、服装、餐饮、鞋业、建材、农业、教育、金融、通讯、物流、市政、工程、机械制造等50多个行业，实地走入鲁花集团、以纯服饰、安徽宣酒、湖波水泥、美亚商旅、东磁股份等100多家企业进行绩效落地辅导。课程受到客户高度赞扬，被誉为中国最实战型的绩效导师，经他辅导的客户，利润增长达到30%～200%。
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| 目錄：
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目录
第一章 员工激励之痛 ..... 001
第一节 迫不得已的激励 .....004
第二节 别把激励做成福利 ....013
第三节 用投资的眼光做激励 .....020
第二章 员工激励组合化 .... 027
第一节 从单一激励到组合激励 .....028
第二节 组合激励模型 ......041
第三节 七大组合激励及运用 .....048
本章回顾 .......053
第三章 企业文化高绩效化 .......054
第一节 优秀企业追求高绩效导向 .....055
第二节 三招打造高绩效导向文化 .....062
第三节 文化落地核心是带好身边人 .......071
本章回顾 .....076
第四章 基本工资浮动化 ..... 078
第一节 基本工资不能变为沉没成本 ......079
第二节 基本工资浮动化设计 ......085
第三节 基本工资浮动化操作 .......094
本章回顾 .....100
第五章 绩效工资差异化 ..... 101
第一节 绩效工资不能变成形式 .....102
第二节 绩效工资差异化设计 .......109
第三节 绩效工资差异化操作 .......117
本章回顾 .......125
第六章 PK机制常态化 ....... 126
第一节 重新定义PK ........127
第二节 PK机制常态化设计 .......136
第三节 PK激活的关键操作 ........146
本章回顾 .....150
第七章 股权激励绩效化 ....... 152
第一节 重新定义股权激励 ......153
第二节 股权激励绩效化实施 ......158
第三节 绩效＋股权：双剑合璧激活员工 .......169
本章回顾 .......175
第八章 职业发展透明化 ....... 177
第一节 职业发展不能成为儿戏 .....178
第二节 职业发展透明化设计 ......188
第三节 职业发展透明化的操作 ......195
本章回顾 ....200
第九章 奖罚激励荣辱化 .... 202
第一节 重新定义奖罚 .....203
第二节 奖罚体系构建 ......211
第三节 奖罚荣辱化操作 .....220
本章回顾 .......225
第十章 组合激励的组合实践 ....... 227
第一节 动力、能力、执行力三管齐下 .......228
第二节 以终为始定组合机制 .....234
第三节 基于人性发展的组合激励模式 ......238
本章回顾 ........243
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| 內容試閱：
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推荐序敬畏人性
看完《组合激励》一书，我最大的感触是：要敬畏人性。敬畏人性，也就
是知人性，识人欲。这句话，其实也道出了激励的本质。
在不同的阶段、不同的年龄、不同的层级、不同的状态之下，人的物质需
求和精神需求都是不一样的，人对成功的渴望也是不一样的。正是由于人性所表
现出的复杂性、阶段性、层次性、时间性等特点，企业实施激励便不能以偏概
全，更不能只依靠单一的激励模式，而是需要因时而动、因人而异，在激励上打
好组合拳。这便是江竹兵老师的新书《组合激励》所提及的核心内容。
组合激励的目的是发掘人性、激发人性、赋能人性，让人创造更大的价
值。通过激发人的内驱力，由内而外去激活人自身，激活人的动机和动力，进而
激活组织，去创造更大的可能性。
然而，今天的企业在激励上存在许多陷阱。比如，很多企业家抱着唯股权
激励论，认为股权激励就是灵丹妙药，一用就灵。结果有些企业在盲目导入股权
激励后，不但没有起到激励人心的作用，反而把企业搞得人心涣散。股权激励要
激励谁？什么时候适合用股权激励、怎样激励？股权如何定价、如何退出？诸如
此类的问题都需要企业家慎重思考与判断。当一家公司的股权没有价值时，企业
经营者硬要去做股权激励，结果一定是适得其反的；又或者企业股权的价值没有
体现出来，公司管理尚未规范，这时候去做股权激励，企业家甚至会遭遇牢狱之
灾。因此，做股权激励需要三思而后行，能不做股权激励就尽量不去碰。
还有很多企业经营者只知道一味地用金钱去满足员工需求，甚至到了唯物
质激励论的地步。实际上，金钱在人性面前是非常脆弱的，只要人们愿意，金钱
来得非常容易，但是如果使用不得当，反而会引发人性中贪婪一面的显现。
还有些企业唯精神激励论，只知道画饼，却从不兑现。
唯股权激励论、唯物质奖励论、唯精神激励论等都不可取，真正有效的激
励，要从企业实际情况出发，实行组合激励。
人性的触动点来自被迫成功，来自迫不得已，来自内心深处渴望伟大、追
求成功的原动力。
因此，对人的欲望越了解，对人内心中恐惧的剖析越透彻，就越能成为一
个激励大师和管理高手。江竹兵老师就是这样一位知人性、识人欲的大师，他基
于对人性的内驱力和原动力的理解，研发出了组合激励这一创新模式。同时，江
老师也是一位有使命感、有责任感，而且对学术有工匠精神的研究者，他对绩
效、对人性、对激励、对赋能，有深度的研究和极高的造诣。
高高山顶立，深深海底行。江竹兵老师组合激励的七大策略，从人性出
发，给出模型、方法和工具，既有高维的思维论和认知论，又有可落地的操作
法，是值得企业家、创业者和管理者深度学习和研究的一本好教材！
李践
前 言揭开企业激励的面纱
一、激励：一个永恒的企业话题
每个企业家都希望员工具备高度的责任心，能够自动自发，干企业的活
像干自己家的活。每个企业也都在寻找各种各样的激励方法和工具，期望对员
工实行最有效的激励，能够激发员工的内在动力。更有企业希望找出一套一劳永
逸的方法，能够让员工长期保持高昂的激情。
但在激励员工这条道路上，我们充满太多的困惑与迷茫。曾几何时，我们
倾听大师和成功企业家的高谈阔论：
做企业要有使命、愿景，要统一员工的价值观。企业要做长远，必须要
有好的企业文化，唯有文化方能使企业基业长青！
让员工干企业的活像干自己的活，最好的方式是让员工当老板，给员工
分股权，让耕者有其田，商者有其股。
包产到户，一包就富。家庭联产承包责任制执行后，农民还是那个农
民，田地还是那些田地，但是产量翻番。企业也应该包产到户，包利到人。
这些成功的实践和经过市场验证的理论让我们兴奋，但实践之后的结果也
让我们迷茫。为什么同样一个模式和方法，在别的企业用得好，在自己企业就不
一样。为什么三十年前包产到户，一包就富，但三十年后包产到户，补贴到户，
农民还是宁肯把地荒，也要进城忙？为什么牛根生通过分配股权，实现财
散人聚做大了蒙牛，今天却被踢出局，财散人也散，连蒙牛也不姓牛
了呢？
难道是三十年河东，三十年河西？难道是风水轮流转？难道是我
们曾经引以为傲的激励模式出错了，不适应今天的市场了？为什么曾经那么多人
学习海尔，但没有几家企业成为海尔？为什么海底捞仍然是那个海底捞，海底捞
模式你学不会？为什么胖东来曾经全国闻名，扩张之后却选择了关店？
二、成功的激励永远是一套组合拳
《亮剑》是我最喜爱的一部电视剧，主人公李云龙有一个独到的本事，那
就是激励战士。只要李云龙在，独立团就嗷嗷叫，成为一支逢敌敢亮剑、打仗不
要命、誓死往前冲的钢铁军队。而李云龙激励干部战士的手法也非常多：
干掉坂田联队的指挥所，他把战士柱子叫过来：把敌人指挥部打掉，我
赏你半斤地瓜烧
鼓舞刚吃了败仗的独立团战士，他给每个战士带了一套新军装：狼走千
里吃肉，我们就是狼，碰到敌人就要像狼一样，把他嚼碎
训练战士实战演练：就是要真刀真枪地练，我宁可战士在训练中受伤，
也不愿他们在战场上丢命。有能耐，你把别人的肋骨给我捅断两根
挑选加强排战士：让炊事班杀一头猪，有能耐有本领的吃肉，没本领的
连汤也喝不上
面对日军扫荡，要求化整为零：怎么打鬼子我不管，只有一条，只允许
我们占小鬼子的便宜，不允许小鬼子占我们的便宜。有能耐，你天天打了小鬼
子，喝酒吃肉
人是要被激励的！《亮剑》中，干部战士被激励，打仗不要命地往前冲。
今天，商场如战场，企业也需要激励员工。
江老师，财务部员工该怎么激励？绩效机制怎么定？
现在大家都在学股权激励，我们企业要不要也搞股权激励？
都说做好了要重奖员工，为什么我们重奖后不但没取得效果，反而打击
一大片？
现在公司的中层干部，房子有了，车子有了，收入上去了，干劲却下来
了，怎么才能激励他们？
公司分了股份，人人是股东，可大家还是和以前一样干活，股东怎么激
励？
公司员工一段时间有激情，一段时间又没激情，如何让员工始终保持高
昂的斗志？
这些都是我在辅导企业过程中，碰到的各种激励问题。
问题五花八门，但都出自同一种渴求：如何有效激励员工？对这些问题的
回答，促使我思考：激励难道就是奖励，就是发钱吗？今天的企业到底需要什么
样的激励？可不可以给企业一个参考样式？那些持续盈利、基业长青的成功企业
是怎么做的？
带着对这些问题的思考，我研究工资、奖金、股权、荣誉、奖项、晋升、
积分制、阿米巴、PK、电网等各种激励手段，十八般兵器各有所长，也各有所
用。我研究华为、海尔、联想等制造企业，也研究小米、腾讯、百度、阿里巴巴
等新兴网络公司，我发现这些成功企业都有一个共性：不是空谈激励，也不是单
独搞激励，而是打一套激励的组合拳。
这些组合拳，就好比一个人的营养结构，人体需要维生素A、B、C、D等，
缺乏任何一种元素，都有可能导致营养不良。只不过在不同阶段，所需要元素的
剂量各不相同，比如儿童期是长身体的时候，需要足够的钙；老年时容易诱发心
脑血管疾病，这个时候要注意补充维生素B等。
当我援引这些规律，并在我所辅导的企业中全面导入激励组合拳后，奇迹
开始发生。这些企业员工被激励，绩效显著增长。这些成功的实践让我坚信，中
国民营企业缺的不是某一项，而是一套激励的组合拳。
首先，从激励的手段来说，组合拳包括文化激励和机制激励。文化是软性
的，机制是硬性的；文化是无形的，机制是有形的；文化是内在的，机制是外在
的；文化是使命、梦想、责任心，机制的核心是三子票子、位子和面
子；文化让企业走得更久，机制让企业走得更快；文化温暖人心，机制驱动
人性。
其次，从企业的周期来说，无论是初创期、发展期，还是成熟期，都需要
这些组合激励，只不过在不同阶段，侧重点有所不同。
再次，从员工在企业的发展来看，无论是新入职员工，还是工作3～5年、
8～10年，或者更长时间的老员工，也都需要这些激励。
三、激励因时而变
时代变了，组合拳的应用，也要因时而变。
这就类似GDP的发展，当一个国家贫穷时，最先要解决的是发展问题，是
人民的吃饭问题，这时候追求吃饱喝足是最为迫切的需求，激励强调物质也
成为必然。当发展到一定阶段，人民生活水平提高后，追求吃好喝好成为不
时之需，在关注物质的同时，会更加强调生活的品质。而当物质进一步发展时，
高层次的精神追求就会接踵而来。
激励也需要因时而变。
首先，企业的员工结构发生了巨大变化。从60后、70后、80后，到90后乃
至00后，不同年代的人基本诉求有所变化。
其次，关于激励，一定不要幻想一次激励，终身到位，这是不可能的。同
样，钱能凝聚人心，但是钱也能让人心涣散。如果只关注钱，就会出现有钱做
事，没钱不做，唯钱是举，唯利是图的情况。
相互间的感情、友情、合作关系，那种为了共同的目标而奋斗的生命激
情，在艰难困苦时共同搀扶走过的那段岁月回忆，那种胜则举杯相庆，败则拼
死相救的兄弟间的情谊，那种一群人、一件事、一辈子的奋斗、拼搏过的人生
历程，才是激励所有人前进的不竭动力。
人生需要一种使命、一种追求，更需要一种超越物质的精神皈依，那是我
们心灵的家园、灵魂的归宿。
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