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| 編輯推薦： |
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本书对培训相关领域进行了深入探讨，如体验式学习、虚拟教室和非正式学习等。同时，本书还介绍了一些独特的前沿话题，如内容策展、学习分析的整合及学习的神经科学。本书是众多培训领域内颇有影响力且受人尊敬的、长期致力于专业研究的里程碑式的资深人士和大师们努力奋斗的结晶。书中囊括了丰富的案例研究、工作表、调查问卷、计划表等工具，非常方便、实用，是培训与发展专业人士不可多得的参考书籍。本书的广度和深度适用于培训行业所有从业者，包括培训管理员、项目经理、培训经理、企业大学的管理层，以及其他人力资源高管。
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| 內容簡介： |
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本书对培训相关领域进行了深入探讨，如体验式学习、虚拟教室和非正式学习等。同时，本书还介绍了一些独特的前沿话题，如内容策展、学习分析的整合及学习的神经科学。本书是众多培训领域内颇有影响力且受人尊敬的、长期致力于专业研究的里程碑式的资深人士和大师们努力奋斗的结晶。书中囊括了丰富的案例研究、工作表、调查问卷、计划表等工具，非常方便、实用，是培训与发展专业人士不可多得的参考书籍。本书的广度和深度适用于培训行业所有从业者，包括培训管理员、项目经理、培训经理、企业大学的管理层，以及其他人力资源高管。
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| 關於作者： |
伊莱恩碧柯（Elaine Biech）， 现任ebb associates inc.总裁。ebb associates inc.是一家聚焦于战略实施、领导力开发和体验式学习领域的咨询公司。碧柯在培训和咨询领域拥有超过30年的丰富经验，服务于私家企业、政府机构、非营利组织等行业，客户广泛而多样，如中石化、康尼格拉食品（ConAgra）、麦当劳等。她曾多次受邀在美国和国际性论坛上演讲，其文章频繁见诸知名出版物，如《财富》《华尔街日报》等。碧柯多年热心志愿服务于美国人才发展协会（ATD），获颁协会多项殊荣，包括1992火炬奖、2004志愿服务伙伴奖、2006哥顿?布里斯纪念奖等。2012年，协会认证学院授予她CPLP资深会员这一至高荣誉。伊莱恩碧柯（Elaine Biech）， 现任ebb associates inc.总裁。ebb associates inc.是一家聚焦于战略实施、领导力开发和体验式学习领域的咨询公司。碧柯在培训和咨询领域拥有超过30年的丰富经验，服务于私家企业、政府机构、非营利组织等行业，客户广泛而多样，如中石化、康尼格拉食品（ConAgra）、麦当劳等。她曾多次受邀在美国和国际性论坛上演讲，其文章频繁见诸知名出版物，如《财富》《华尔街日报》等。碧柯多年热心志愿服务于美国人才发展协会（ATD），获颁协会多项殊荣，包括1992火炬奖、2004志愿服务伙伴奖、2006哥顿?布里斯纪念奖等。2012年，协会认证学院授予她CPLP资深会员这一至高荣誉。
顾立民， 著名学习发展与绩效改进专家，上海改进管理咨询有限公司联合创始人，ISPI中国分会副主席，。曾任职于IBM、美国贝尔Qwest、爱立信 Ericsson、合益HayGroup等公司学习发展高管和资深顾问。主译《ASTD培训经理指南》、《ISPI绩效改进指南》、《培训方式的革命电子化学习指南》等专业书籍。杨震，资深人才发展与绩效改进顾问、培训师，分别于天津大学、新加坡南洋理工大学、香港科技大学接受教育，并先后供职于国内外多家知名咨询、培训机构，专职从事咨询、培训服务超过10年，现供职于一家大型国企集团，从事人力资源管理工作及领导力影响力相关研究。赵弘，企业大学校长级企业管理培训专家，联想集团三大核心项目项目经理，用友大学联合创始人，清华大学特聘专家，横跨北美三大管理协会[项目管理协会PMI、运营协会APICS、美国人才发展协会ATD]的主讲导师，中国创新研究所首席创新项目专家，《克服团队协作五项障碍》全球认证导师。陈致中，清华大学管理学博士、美国夏威夷大学工商管理硕士，现任暨南大学新闻与传播学院副教授。研究方向为传媒经营管理、传媒经济学、组织行为、文化产业等。著有《软实力的底蕴：中国背景下的企业文化认同感研究》、《文化产业案例选粹》等；译著有《ASTD培训经理手册》、《高效继任规划》等。 顾立民 国内著名学习发展与绩效改进专家。中国独创"GPS-IE管理改进系统的联合发明人。改进咨询联合创始人、首席顾问。中国人民大学培训经理专业认证教研组组长，人民大学特聘专家。华东师范大学特邀专家，国内多家企业的学习与发展顾问和导师。 顾立民 国内著名学习发展与绩效改进专家。中国独创"GPS-IE管理改进系统的联合发明人。改进咨询联合创始人、首席顾问。中国人民大学培训经理专业认证教研组组长，人民大学特聘专家。华东师范大学特邀专家，国内多家企业的学习与发展顾问和导师。
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| 目錄：
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目 录
绪论 1
第1部分 培训和发展行业 9
名家视角 构建培训和发展行业的未来 10
第1章 培训行业的发展历程 16
第2章 新ASTD胜任力模型 42
第3章 认证的重要性 53
第4章 掌控你的职业生涯：进入T＆D行业，实现一番作为 66
第5章 临时培训师：你必须知道如何帮助他人学习 80
第6章 T＆D行业即将迎来什么 92
第2部分 评估和分析需求 103
名家视角 我确信的东西：从后视镜中回顾 104
第7章 需求评估如何与底线相符 111
第8章 数据收集和评估：寻找适合的工具 126
第9章 分析需求以选择最佳培训交付方式 145
第10章 什么时候要？设计前平衡时间、质量和期望 155
第3部分 设计和开发有效学习 169
名家视角 设计和开发有效学习的观点 170
第11章 成人的设计模型和学习理论 178
第12章 SAM：实用、敏捷、ADDIE替代品 196
第13章 使用布鲁姆分类法来翻转课堂和创建最佳混合 213
第14章 通过设计有效的游戏、模拟和活动吸引学员 226
第15章 创建精彩、快捷、经济的媒体学习内容 242
第16章 与内容专家合作 254
第17章 内容的策展 263
第18章 培训的法律问题：保护己物，避免占有他物 273
第4部分 交付能够产生影响的培训和发展解决方案 293
名家视角 培训发展，功在改变 294
第19章 循证培训：教学实施领域的最新研究进展 300
第20章 保持学员的学习参与度 312
第21章 体验式学习的价值 326
第22章 电子化学习的正式宣言 349
第23章 全球虚拟课堂 368
第24章 泛在学习：正式、非正式与社会化 382
第25章 职场非正式学习 396
第26章 移动思维：总有一款移动应用适合你 409
第27章 学习中的社交媒体应用 424
第28章 员工绩效支持 436
第5部分 学习迁移和影响评估 449
名家视角 结果与影响评估的日益重要性 450
第29章 用四级评估呈现价值 456
第30章 投资回报率基础 472
第31章 培养学员的学习转化能力 495
第32章 建立学习与绩效的关联 506
第33章 以结果为导向的项目评估 519
第34章 借助学习分析最大化提升个人与组织绩效 533
第6部分 培训与发展专业人士的角色拓展 545
名家视角 修鞋匠，你的鞋子如何？
培训与发展专业人士职业生涯的思考 546
第35章 设计经济、有效的入职培训 555
第36章 内部顾问 571
第37章 打造卓越的内部团队 586
第38章 获得主管支持：面向公司高层的呈现技巧 600
第39章 导师：建立培训合作伙伴关系 608
第40章 帮助经理培养员工 621
第41章 知识管理：培训与发展专业人士需要掌握的要点 631
第7部分 培训工作的管理 643
名家视角 培训与商业需求相结合 644
第42章 制定培训与发展战略 650
第43章 建立你的商业敏感度 663
第44章 培训与发展经理面临的挑战和机遇 670
第45章 培训与发展专业人士的项目管理：五步提高工作效率 683
第46章 管理高校、供应商和咨询公司之间的关系 699
第8部分 培训与发展部门的角色 713
名家视角 培训与发展部门在组织发展与领导中的角色 714
第47章 培训与发展专业人士在组织变革中的角色 722
第48章 基于优势的绩效管理系统 734
第49章 培养未来领导者 746
第50章 培训与发展部门如何协助高潜力员工获得成功 760
第9部分 当前的挑战 779
名家视角 未来的学习挑战个性化与控制权的转移 780
第51章 培养全球领导力 787
第52章 多世代员工的管理挑战 815
第53章 学习的神经科学 827
第54章 持续课堂的魅力 842
第55章 学习，别无选择：一位CEO的观点 858
附录A 词汇表
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译者序
站在历史节点，看中国培训的挑战与机遇
中国的培训行业发展到今日，方兴未艾。特别是近十年以来，市场愈加火爆。许多企业及其从业人员都产生了培训需求，并对这个行业产生了不小的兴趣。总体来看，这是培训行业在不断提升、不断适应企业新需求的成长过程。但同时，我们也应当保持相对清醒的头脑。目前，中国的培训行业还面临着不小的挑战，需要我们这一代培训人积极赶上。
随着我国企业大学和企业培训职能部门如雨后春笋般地出现与发展，企业培训与国外同行的差距正在逐渐缩小。近年来，随着与海外专业人士交流的日益增加、信息手段的无处不在，各种西方培训与发展的先进理念和技术手段，以及许多耳熟能详的大师们，都已经不再遥不可及。各种培训、传媒机构在各地不断地以论坛、峰会、圆桌会议等形式，讨论学习与发展及培训管理方面的专业问题，并且越来越受到关注，参加人数逐年递增；线上的各种渠道，包括通过微信、慕课等媒介和在线教育形式讨论专业话题或进行课程培训，似乎也成了人们的日常生活习惯。这些都是很好的现象，说明企业更加重视人才培训，培训从业人员也更加寻求自身价值的提升。
但同时，这也引发了我们的一些思考，例如，企业大学和企业的培训职能部门未来向何处去？如何使培训工作更加贴近业务、支撑业务部门绩效目标达成？如何跨越各种流行的培训技术、实施方式等，真正帮助业务部门达成业绩？培训职能部门如何实现转型与升级？培训从业人员应当掌握哪些技能以应对千变万化的业务部门实际需求与挑战？只有克服这些瓶颈，企业大学和企业的培训职能部门才能创新发展。
目前，中国的培训行业正逐渐向着战略化、专业化、系统化、社会化的方向发展。随着互联网的发展，大数据、云计算、脑科学、人工智能等新概念和新领域的出现，又使培训与发展出现了碎片化、移动化、游戏化和社区化（付伟，2013）的趋势。企业对培训的需求已经超越了单一的课程和项目形式，变成了对员工从入职、上岗、发展、升职等职业发展全流程的、主动的、数字化的管理过程。培训不应该也不可能再停留在被动地满足（内外）客户需求的思维上，而应该增加供给侧的设计，从而变成以绩效结果为目的、以岗位事实为基础、以能力提升与绩效支持为手段的绩效改进生态系统。只有这样定位，培训才可能赢得业务部门负责人的真正认可，因为他们才是培训部门的真正客户。只有业务部门负责人认为培训好，才是真的好；员工只是培训部门的产品，培训也只是手段！虽然许多企业的人才发展理念和管理手段都比过去取得了一些进步，但从总体上来讲，还远远落后于美国等发达国家。
基础理论研究极度匮乏
培训是科学，授课是艺术。
现代科技的发展和经济大环境的推动，让当代的培训从业人员插上了理想的翅膀。中国培训行业大有奋起直追美国之势。但如果冷静地分析一下，我们可能只会在实施手段和应用创新上赶超美国，因为美国在许多相关基础教育和学习基础理论的研究上已经在过去的半个多世纪进行了很多探索并取得累累硕果。
培训是一门科学已毋庸置疑。然而，我们国家时至今日，公元2020年，拥有人力资源发展（人力资源开发）专业硕士和博士学位的高等院校凤毛麟角！残酷的现实使我们必须在浮华的热闹中保持冷静和清醒的头脑！
教育领域基础理论研究的缺失、应用型人才培养的匮乏，导致在经济领域的培训从业人员几乎无章可循，只有大量地模仿、引进和借鉴国外的理论研究和企业实践成果。但在这个探索过程中，又不可避免地受到许多社会和文化的影响，导致许多在西方行之有效的具体工作方法、流程、工具和模型等，来到中国后产生了水土不服的现象。一个值得注意的现象就是，许多在西方证明了很好的概念、模型、方法、标准、流程和工具等，漂洋过海来到中国之后，由于缺乏成熟的企业管理环境，再加上社会文化大环境的差异，包括宗教、法律、价值观、学习方式等，没有了其赖以生长的空气、河流和土壤，因此往往达不到在本土企业应用时的效果。
目前，高等院校很难培养出大量令企业满意的合格人才，而我国的高等和中等职业教育又刚刚有些起色，如果企业再不利用科学的方法培养出令自己满意的员工队伍和管理人才，那么企业战略和可持续发展如何得以实现？
目前基础理论研究的缺失和人才培养乏力的情况，与我国在世界上的经济地位是极不相称的。我国要想完成从人力资源大国到人力资源强国、从中国制造到中国创造、从劳动密集型到商业价值链顶端的转型与升级，培养为数众多的合格人才是唯一出路！这一点已成为社会各界的共识。
2013年，国家对高等教育的战略做出了调整，提出未来的大学分成研究型大学和应用型大学两个方向。这也许是我国未来解决人才问题和高技术工人的一个非常好的长久解决办法。然而，现实也是残酷的。改革开放40多年，虽然成绩斐然，但如果我们还躺在通过改革开放积累的财富上沾沾自喜，那将是最可悲的事，而且将是整个民族的悲哀！
世界上可怕的事是不知道，但更可怕的事是不知道自己不知道。在这方面，我们应当保持冷静的头脑、谦虚的心态和极高的求知欲望，虚心向他人学习，同时积累经验，开展自己的研究与创新。
专业创造真正价值
内容为王。
即使培训从业人员本身，也常常被一个问题深深地困扰如何展示培训的真正价值？管理者经常抱怨，企业对培训有很大的投入，但总是看不到明显的效果。那么问题究竟出在哪里呢？
这个问题的关键就在于，培训课程的质量，即所谓内容为王。这是多年以来培训从业人员有所意识甚至共识，但从未搞透的问题。
无论培训职能如何发展，取什么名字，或者培训是以何种现代科技传媒方式实施的，有没有加上很炫的多媒体，有没有盖很漂亮的场地等，都不重要！因为那些都是形式。培训职能的最终目的是改变学习者的行为，进而产生绩效！而如果要改变学习者的行为，就要有目的性强、针对特定学习者（受众）特点、系统化设计和开发的内容来使学习者在接受培训之后具备改变行为、产生绩效的能力。
因此，培训课程的针对性和学习目标的系统性就应该相当强，就是说要能解决工作中的实际问题。而通用类课程的通用性虽然很强，但不是专门为一家企业或一个岗位序列的具体受众（如员工）设计开发的，也不能解决实际绩效问题，因此往往收不到预期的效果，当然就会受到业务部门负责人的质疑乃至抱怨。因此，任何一家企业的培训课程都应当是量身定制的。虽然在实际上很难做到这点，但起码一些核心课程或关键岗位的重要或基础培训课程，都应当是按照（哪怕是最低的）标准定制的！
然而，目前中国的许多企业还是在依靠外购课程来支撑目前繁重的培训任务，甚至试图去支撑一家企业的培训课程体系。这主要是由于意识不到位或者不具备内部开发能力（如相关流程、工具、标准等），或者市场上的专业开发咨询服务供应商成本过高等。
要想彻底解决培训价值的问题，就要从根本上解决培训课程的质量这个底线问题。实际上，由于每年外购一些看似适合本企业特点但不能解决具体实际问题的所谓培训课程，企业浪费了大量的资源和钱财！这是最令人感到痛心的地方。然而更让人痛心的是，这些课程不能帮助企业实现其绩效目标。因此，培训内容一定要符合某个特定岗位的需求。无论谁来讲课，都只以其是否符合企业实际需求来进行评判，即内容为王。因此我相信，只有专业，才能使我们创造真正的价值。
? 微课的思考
以当下最流行的微课为例说明。首先它是一个好的现象，这种众包的方式，充分发动群众、相信群众，把大家身上最好的东西挖掘出来，与别人分享，并且大家参与程度很高。但是，从专业上讲，现在很多微课只是信息的展示和呈现而已，而不是知识从大脑外部到大脑内部的转移，不是从短期记忆到长期记忆的过程，根本算不上知识；充其量也只是工作辅助或岗位手册，同时具有电子化绩效支持系统、及时化学习等特点。为什么不算知识而只算信息呢？从一般意义上讲，信息就是数据，而知识是有意义的长期记忆。从联结主义心理学来讲，新的信息对大脑皮层的刺激产生生物静电；而大脑对新的信息产生相对应的反应，是需要进行强化的。这就是联结主义心理学中最基础的刺激强化反应理论。爱德华桑代克（Edward Thorndike）创建的联结主义理论的背后是一个更大的连接体（Connectome）及相关脑神经学的概念。由于大多数微课没有练习的成分，因此没有意图将短期记忆转化成长期记忆，也没有设计相关练习，即强化训练学习者在接受了新的刺激之后应该做出何种反应。所以，很多微课虽然形式多样，但在设计流程和标准上都存在偏差。
除了微课本身的专业性，在企业里面，微课应该起到什么作用呢？微课与课程体系、培训体系又应该是什么样的辩证关系呢？如果是没有系统支撑的微课，其碎片式的特点就很难长久，而企业是需要持续发展的。微课应该是系统的补充。没有碎片的系统是铁板一块，没有系统的碎片是一盘散沙。（邱昭良，2014）就像没有人可以靠吃零食长大，也没有人可以靠看小人书上大学一样。因此，微课，必须是课程体系的微课，是对系统、正式的结构化学习的补充和延展。如果大量碎片式的微课零散地充斥着企业的课程体系，又没有遵循与培训相关的科学规律，那么时间一久就会变成甚至给企业带来负面作用的危课。
还有其他类似的专业话题，也希望能引发大家更多的思考和讨论。例如，2000年美国培训业界对教学系统设计（Instructional System Design，ISD，又称课程设计与开发、课程设计、课程开发等）的大讨论，反方强调ISD已经落伍，而正方则说ISD是创造价值的标准流程，等等。时至今日，ISD仍然是美国众多大学教授的基础学科之一，在各国众多企业里也继续得到了广泛应用，事实和历史证明了该理论的合理性和应用性不会受到某些一时商业宣传的影响。
培训是科学，而科学不辩不明。目前在培训领域还存在很多类似微课这样话题的认知偏差和理论缺失，不能指导我们的实际工作，或者给企业带来不必要的损失。这从一个侧面也说明，我们的行业理论底子过于薄弱，很容易游离和被游离。我们还有很长的路要走。
培训从业人员的未来
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