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| 內容簡介： |
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本书对国内灵活用工的总体发展状况进行全景式描述和深度解析，对灵活用工人员的群体特征进行了勾勒，对不同用工类型的生存土壤、实践形态、用工灵活性、用工合规性、劳动者权益保障、发展趋势等方面进行比较，并对国内外灵活用工的规制经验进行梳理。在上年度报告的基础上，本报告对灵活用工市场的发展状况进行了更多维度的测量，对不同灵活用工类型的分析更具针对性，并从现状、国内外经验、政策思路等多个层面对灵活用工的合规和权益保障问题进行了探讨。
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| 關於作者： |
杨伟国简介
杨伟国，男，汉族；经济学博士，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师。研究领域包括就业理论与政策、人力资源服务产业及技术、战略人力资源审计、战略人力资本管理、劳动与雇佣法经济学等。兼任中国劳动经济学会副会长、中国人力资本审计研究所所长、德国劳工研究所（IZA）研究员等。先后任职于国家商务部（原外经贸部）、深圳海王集团、中国南光、南光捷克（布拉格）、中国光大银行、中国社会科学院等机构。著有《转型中的中国就业政策》 、《战略人力资源审计》（第1、2、3版）、《人力资源管理中国版》（第10版）、《劳动经济学》、《人力资源指数：原理与应用》、《劳动力市场政策评估国际手册》、《战略企业社会责任》、《中国人力资源审计报告系列》等20多部；在核心期刊上发表中英文论文150余篇。
吴清军简介
吴清军，男，汉族；法学博士，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师。2007年毕业于清华大学社会学系，获法学博士学位；同年入职中国人民大学劳动人事学院，历任讲师、副教授、教授。现受聘为：中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院劳动关系系主任、人大-罗格斯全球劳动与雇佣中心中方执行主任。目前主要研究领域为：数字经济和平台用工管理、企业劳动关系管理等方向。已在国内外期刊上发表论文60余篇，其中国家权威与核心期刊上发表论文20余篇；出版专著2部，主编著作1部，参与出版书籍6部。目前社会兼职主要有：中国劳动经济学会劳动关系分会副会长、中国人力资源开发研究会人力资本服务分会秘书长。
张建国简介
人瑞人才科技集团执行董事、主席兼行政总裁，北京大学工商管理硕士。历任华为公司首任主管人力资源副总裁、北京华夏基石企业管理咨询公司总经理、中华英才网CEO，拥有二十多年的人力资源管理经验。曾组织参与“华为基本法”的编写，负责搭建华为人力资源管理体系。著有《薪酬体系设计》《绩效体系设计》《职业化进程设计》《灵活用工——人才为我所有到为我所用》《经营者思维——赢在战略人力资源管理》等多部人力资源管理书籍。
汪建华简介
中国人民大学劳动人事学院副教授，当前主要研究领域为区域劳动问题比较、劳动关系治理、劳工政治、灵活用工等。
陈雯简介
中国人民大学劳动人事学院助理教授，当前主要研究方向为组织理论与创新创业。
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| 目錄：
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章数字经济时代的多元化用工模式
一内部开发还是市场购买人力资本
二平台用工如何推动了灵活用工
三报告形成过程
四报告框架
第二章灵活用工市场的发展
一灵活用工市场的发展状况
二不同区域灵活用工发展状况
三灵活用工中的动机和挑战
四小结
第三章企业使用灵活用工的状况
一行业的差异
二企业所有制的差异
三企业规模的差异
四企业平台属性的差异
五企业发展阶段的差异
六企业用工区域范围的差异
七小结
第四章灵活用工人员的特征分析
一灵活用工人员的总体特征
二灵活用工人员的具体特征：按岗位区分
三灵活用工人员的具体特征：按是否平台工作区分
四小结
第五章灵活用工类型的比较
一各种灵活用工类型的发展经验
二各种灵活用工类型下劳动者的权益保障状况
三从三维度审视各灵活用工类型
第六章用工市场的现状与未来
一灵活用工市场：持续发展
二企业的选择：以组织弹性应对外部环境变动
三劳动者的动机：获得到手收入和职业过渡
四灵活用工的发展方向：专业化、数字化、规范化
五规范灵活用工发展的政策思路
第七章国内外灵活用工的规制经验
一欧美国家灵活用工的发展历程
二欧美国家互联网平台用工的规制经验
三中国灵活用工的发展历程
四中国互联网平台用工的规制历程
五小结
附录一研究方法与样本
一访谈资料
二调查数据
三二手资料与文献
附录二全国灵活用工发展状况的估算
一全国各行业企事业单位的用工人数
二全国各行业灵活用工比例的估算
三全国灵活用工人数及占比估算
参考文献
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| 內容試閱：
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序言一
2020年全国“两会”期间，习近平总书记在谈到新就业形态时指出，新冠肺炎疫情突如其来，“新就业形态”也是脱颖而出。要顺势而为。当然这个领域也存在法律法规一时跟不上的问题，当前突出的就是“新就业形态”劳动者法律保障问题、保护好消费者合法权益问题等。要及时跟上研究，把法律短板及时补齐，在变化中不断完善。根据习近平总书记讲话的重要精神，我们需要对新就业形态和灵活用工在制度建设上的短板做出更深入的探索和研究。
什么样的“势”？
当前，劳动力市场中的就业要素正在发生重大转型：人们从关注工作岗位转为关注工作任务，从关注劳动力到关注人力资本，从关注劳动关系到关注人力资本关系。同时，就业表现形式更加多样，使得劳动力市场具备了某种商品或产品市场的特征。从形式上看，过去组织型、集中型、单一型的就业模式，正在向自主型、分布型和多元型的就业模式转变。
如果把农民自给自足的状态也称为一种就业，我们可以说：农业时代是“一方就业”，自己种田自己吃；工业时代是“两方就业”，即雇佣型就业——企业招聘劳动者；而新就业形态模式是“三方就业”，一个劳动者受雇于一家企业，其实是在为其他企业（个人）工作。
所以顺势而为的“势”就是：就业转型是大势。人力资本市场结构模型不是单一的雇佣，而是雇佣型、合作型与自由型相结合的混合模式。
如何“为”？
顺势而为有两个关键点。
一是全力创造更加稠密的就业市场。过去我们仅关注工作岗位，现在我们要关注更加细小的工作任务。在工作市场中，微观组织的岗位需要解构与重构，要大力发展新个体经济与微经济，创造更多社会化工作，加快实施人工匹配（工作任务-人力资本匹配）数字基础设施建设，同时要提升实时、精准、主动的工作-人力资本匹配服务。同时要从静态的就业平衡迈向动态的就业平衡时代。过去雇佣型就业是一种静态平衡，一个人一辈子在一家公司工作，现在人们有可能一辈子在很多家公......
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