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图书特色
●基础内容更加精炼。 本书努力避免为了弄清一个“不证自明”的词汇而穷追
不舍、广征博引、反复讨论的写作套路，而更多地是直接介绍被普遍接受的理
论、观点和思路，以便读者迅速切入实操内容。
●实操内容 更加充实。每章的第二节开始介绍实操、实务内容，内容丰富，流
程清晰，思路流畅，操作具体。书中不仅包含编者及合作团队在企业咨询过程
中所积累的一些经验和技巧性的内容，还摘编了大量案例，帮助读者形成理论
思考。
●研究视角更加开阔。本书引进了劳动经济、战略管理、市场营销、决策论、
博弈论、应用心理学、组织行为学等方面的理论知识，希望与读者一起从多角度
分析同一问题，进而为其晋升到人力资源总监乃至更高级别的职位做一些素质和
能力，上的准备。
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| 內容簡介： |
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《人力资源管理高级教程(第2版)》内容直指人力资源管理的核心领域：工作分析、招聘管理、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人力资源规划，此外还增加了许多传统教材所没有的能力素质模型、任职资格体系、高端招聘实训、培训体系建设、人才测评与开发、战略性薪酬管理、战略性绩效管理等内容。 《人力资源管理高级教程(第2版)》摘编了7个较为详细的大案例，其中既包括华为、腾讯、IBM等著名公司，也包括一些正处于改制转型期的中小企业，案例的摘编与正文紧密契合。同时，《人力资源管理高级教程(第2版)》还在正文中引入了若干生动活泼、内容贴切的小案例，内容翔实、丰富，很多经验、技巧可以供读者在实际工作中直接参考。《人力资源管理高级教程(第2版)》力求基础内容更加精炼、实操内容更加充实、研究视角更加开阔、理论探讨更加深入。 《人力资源管理高级教程(第2版)》可作为普通高等院校经济管理、工商管理等专业的教材，也可作为经济管理类学术硕士以及MBA、EMBA等在职或脱产专业硕士的教材，还可作为各类企事业人力资源管理从业者的岗位培训用书。
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| 關於作者： |
周施恩
管理学博士，首都经济贸易大学副教授、硕士生导师，中国注册资产评估师，北京市经济师系列高级职称评审专家(人力资源和工商管理两个方向)，北京市海淀区自主考试命(审)题专家，北京市朝阳区“CBD国际人才港”专家顾问，工信部中小企业发展促进中心专家顾问，深圳、北京等地多家企业专家顾问，清华总裁班特聘教授，澳门国际公开大学MBA学位班特聘教授，上海新与成商学院特聘教授，三茅人力资源网“百人专家”之一；先后就读于哈尔滨建筑工程学院(原哈尔滨工业大学土木系，工学学士）、中国科学技术大学(管理科学硕士)和中国人民大学(管理学博士)，2007年赴英国北安普顿大学做访问学者；主要研究方向是领导力渗透、工作效率与职业幸福；主持各级各类科研课题、政府及企业管理咨询项目37项，与国务院国有资产监督管理委员会研究中心联合开展针对中央企业职业经理人制度建设的系列研究；在《人口与经济》《经济与管理研究》《中国经济报告》《企业管理》《中外管理》《中国人力资源开发》《中国培训》等刊物上发表论文98篇，出版学术著作15部，论文被网络合计下载五万余次，被引五百余次；部分文章深受读者好评，并被国务院发展研究中心、人民网、光明网、中国经济网、中国人民大学书报资料中心、哈佛商业评论、中国财富论坛及其他权威媒体广泛转载。
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| 目錄：
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章 导论 1
节 为什么要学习人力资源
管理 1
一、德鲁克的观点 2
二、当今社会的挑战 3
第二节 人力资源概述 4
一、宏观视角下的人力资源 4
二、企业视角下的人力资源 5
三、人力资源的特点 6
四、用好人力资源的基本公式和
基本目标 7
第三节 人力资源管理概述 8
一、人力资源管理的定义 8
二、人力资源管理的六大职能 9
三、人力资源管理的工作内容 10
第四节 新形势下的人力资源
管理 11
一、未来几年我国企业需要直面的
发展困境 12
二、人力资源管理者需要扮演的
角色 13
三、对人力资源管理者的能力
素质要求 14
本章小结 14
复习思考题 15
第二章 工作分析与任职资格体系
构建 20
节 工作分析基础 20
一、工作分析及其主要成果 21
二、工作分析的主要内容 21
三、工作分析的相关术语 22
四、工作分析的重要意义 23
五、工作分析的原则 24
第二节 工作分析实务 25
一、工作分析的时机 25
二、工作分析的流程 25
三、工作分析的主要方法 29
四、工作分析的主要成果 34
五、战略性工作分析 35
六、工作再设计 35
第三节 任职资格体系构建 37
一、任职资格体系的定义 37
二、任职资格体系的重要价值 38
三、任职资格体系的演变及逻辑
基础 39
四、任职资格体系的构建过程 40
五、任职资格体系的落地实施 46
本章小结 48
复习思考题 48
第三章 招聘管理 54
节 招聘管理基础 54
一、招聘管理系统 55
二、招聘的目的分析 57
三、招聘的作用 58
四、招聘中的分工与协作 58
五、内部招聘和外部招聘的权衡
与选择 59
六、招聘“金字塔” 60
七、有效招聘的三原则 61
第二节 招聘甄别技术 63
一、人员甄别的核心依据 63
二、人员甄别的主要方式 67
三、人员甄别的多元组合 75
第三节 招聘选拔技巧 78
一、世界著名公司的成功实践 78
二、由实践到理论，再到能力 81
第四节 高端招聘技巧 82
一、始终注意摆正心态 82
二、密切关注理念变迁 83
三、精心安排甄选环节 83
四、利用人才聚集效应 84
五、为眼前，更为将来 84
六、给人才一个加盟的理由 85
七、要学会和业务经理合作 85
八、打造完善的薪酬方案 85
九、培训你的老板 86
本章小结 86
复习思考题 87
第四章 员工培训与人才开发 91
节 员工培训基础 91
一、深入了解培训 92
二、有效组织培训 94
三、培训方法选择 100
第二节 员工培训技巧 102
一、各司其职，密切协作 102
二、培训需求分析技巧 104
三、培训实施与组织技巧 108
四、培训效果评估的技巧 110
五、建立培训激励机制的技巧 112
第三节 企业人才管理实践 112
一、什么是人才管理 113
二、什么是人才开发 114
三、人才开发的基础 116
四、人才开发的主要方法 117
第四节 培训体系开发与
建设 119
一、什么是培训体系 119
二、什么是好的培训体系 120
三、怎样建立培训体系 121
本章小结 124
复习思考题 125
第五章 薪酬管理 130
节 薪酬管理概述 130
一、全面认识薪酬与福利 130
二、薪酬管理的功能 133
三、薪酬管理的原则 135
四、薪酬体系与薪酬的划分 137
第二节 薪酬管理实务 141
一、薪酬方案设计的前提 141
二、企业薪酬方案设计的
流程 143
三、薪酬方案的运行与完善 150
第三节 战略性薪酬管理 150
一、从经济学角度看薪酬 151
二、从心理学角度看薪酬 152
三、从管理学角度看薪酬 154
四、全面报酬的概念与实践 155
本章小结 157
复习思考题 158
第六章 绩效管理 164
节 绩效管理概述 164
一、绩效的结构和定义 164
二、绩效的特征及其启示 166
三、绩效管理及其重要价值 168
第二节 绩效管理实务 170
一、绩效计划制订 170
二、绩效计划实施与辅导 178
三、绩效评估 181
四、绩效反馈 184
第三节 战略性绩效管理 186
一、战略性绩效管理的三重
境界 187
二、战略性绩效管理的操作
思路 191
三、战略性绩效管理的整体
架构 193
本章小结 194
复习思考题 195
第七章 战略人力资源管理 205
节 人力资源规划 205
一、人力资源规划的定义 206
二、人力资源规划的目标 206
三、人力资源规划的内容 206
四、人力资源规划的基本
程序 208
五、人力资源规划的主要
方法 211
第二节 人力资源战略 213
一、人力资源战略的定义 213
二、人力资源战略的目标 213
三、人力资源战略制定的路径
选择 215
第三节 战略人力资源管理及
实施 216
一、战略的定义 216
二、企业战略的定义 217
三、战略人力资源管理概述 218
四、战略人力资源管理的运作
机理 220
五、HRP、HRMS、SHRM三者
之间的关系 220
六、人力资源管理的职能
转变 221
七、战略人力资源管理的实施
条件 223
本章小结 225
复习思考题 225
参考文献 232
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| 內容試閱：
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第2版前言
一、一个很大的意外
《人力资源管理高级教程(第2版)》出版后，笔者一直将其作为经济管理类学术硕士以及MBA、EMBA等在职或脱产专业硕士的教材使用，收到了一定的效果。但没想到的是，天津、重庆、西安、郑州、哈尔滨、湘潭、桂林、常州等一些兄弟院校的教师纷纷与我联系，一方面是与我分享在本科教学中的心得，另一方面也征求关于此书用于本科教学的意见和建议。这令我感到非常意外，于是开始了对此问题的思考和实践。
二、此书，本科教学怎么用
大体上说，除了导论部分以外，《人力资源管理高级教程(第2版)》各章的节，主要是对基本概念和成熟理论的浓缩，“自由发挥”的地方不多，因此对于本科教学是比较适用的。而从第二节以后，基本为实务方面和战略方面的内容，其中既有指导实操的重要理论，也有基于文献研究、著名企业实践经验和本人带领咨询团队工作经验的总结与归纳。在本科教学中，要注意以下几点。
(1) 将那些重要的成熟理论、工作流程和实用工具用于课堂教学。
(2) 将那些通俗易懂的实操技巧交由学生自学。
(3) 将那些带有创新性质的部分内容，选择性地用于课堂研讨，启发学生批判性地思考，有选择地吸收。
(4) 每章后关于战略管理的部分和第七章内容，可作为学生的课外读物。
这样一来，学生既能熟练掌握“应知应会”的内容，又能形成较为广泛的阅读知识面，在理解、学习他人观点的同时，在参考著名企业实践经验的基础上，系统掌握成熟理论、流程和工具，并形成自己对有关理论和企业实践的思考与判断。形成较为全面的知识结构、理论体系和具有一定创新性的个人观点，是《人力资源管理高级教程(第2版)》从一开始就追求的学习效果。
三、这一版主要做了哪些修订
《人力资源管理高级教程(第2版)》受到读者认可，这带来了惊喜，也使笔者感觉到更加沉重的责任——一定要以更加开放和严谨的态度，潜心研究，博采众长，小心凝练，不辜负读者的期望。概括起来说，第2版做了如下修订和完善。
1. 增加了一些补充说明
以小案例的形式，对第1版中过于精炼的部分增加了一些补充说明，以增强学生对抽象问题的感性认识，使有关内容更加容易理解和记忆。
2. 增补相对精炼的重要内容
仅从大的模块来看，此版本：
(1) 第二章增补了基于互联网应用的工作分析技巧、战略性工作分析技巧、基于库克曲线的工作再设计。
(2) 第三章增补了根据面试题目和面试程序中的典型特点而对面试类型的划分。
(3) 第四章增补了培训需求分析“经典四问”，基于木桶原理、斜坡木桶原理、长板理论和战略解读的培训需求分析技巧，以及一级销售工程师所需的能力素质要求。
(4) 第五章增补了薪酬盘点、公司治理结构、股权激励，以及总体报酬等相关理论精髓。
(5) 第六章增补了公司目标分解过程、人力资源部在绩效管理的小循环中应肩负的主要职责、针对公司长远目标的指标提取方法，以及基于3P＋2M的薪酬设计思路。
(6) 第七章增补了关于人力资源管理三支柱模式的适当解释与案例分析。
3. 启发思考的前沿视点追踪
在部分章节，增补了一些经过充分讨论和思考的观点，以使学生能够动态跟踪理论和实践前沿，如关于薪酬管理和绩效管理的“基因双链”理论、不同的报酬要素所发挥的主要作用等。
四、致谢
非常感谢天津、重庆、西安、郑州、哈尔滨、湘潭、桂林、常州等国内同行的积极联系、深入交流与大力支持；同时感谢各学术硕士和专业硕士攻读人员的积极参与、热烈讨论和无私分享；特别感谢首都经济贸易大学劳动经济学院15级人力资源管理班和15级人力资源管理实验班的同学们，以及我的研究生们，对他们的授课使我进一步明确了《人力资源管理高级教程(第2版)》用于本科教学的思路和技巧。
上述三类人员的无私分享，使《人力资源管理高级教程(第2版)》在内容上得到了进一步完善和丰富，也使《人力资源管理高级教程(第2版)》更具理论高度和实践参考价值。在此一并表示真诚感谢！
《人力资源管理高级教程(第2版)》免费提供教学课件、教学大纲、电子教案，读者可扫二维码获取。
教学课件 教学大纲 电子教案
作 者
2022年1月
第1版前言
一、为什么要写这本书
2003年，我开始系统讲授“人力资源管理”这门课。授课班次，既有从本科到博士的全日制教育班级，也有在职研究生、MBA、EMBA乃至享誉国内的著名学府举办的总裁班。至今授课已达2000余学时，所参考的教材达20多本。
各种版本的国内外教材，体例各有不同，内容精彩纷呈，对人力资源管理的教学与实践活动起到了很好的推动作用，但似乎仍有些许遗憾令人难以释怀。比如，国外教材普遍采用欧美国家惯用的叙事手法，内容丰富但条理性不强，国内学生读起来普遍感觉有点“绕”，抓不住重点。相对来说，国内教材更符合大家的阅读习惯：先介绍概念、定义，再分析作用、意义，然后推出方法、流程，后再做一个相对全面的总结。给人的总体印象，国内的一些教材在概念、定义、作用、意义、原则等内容上普遍带有罗列和堆砌之嫌，特别是对于某些概念的起源，必追至先秦诸子而后快。而对于实操部分的介绍又普遍薄弱，使人感觉学不到多少真东西。
二、为什么是“高级教程”
现代人力资源管理理论被引入中国已有30多年的历史，但“人力资源管理”在很多高校是被当作“概论”来讲的，时间基本为1个学期(36～48学时)，其内容也相对浅显。同时，工作分析、招聘、培训、薪酬、绩效等内容被拆分成若干独立的课程，内容虽然较深，但对非人力资源管理专业的学生并没有开设。
这就形成了一对矛盾：企业内外环境的持续发展对从业人员提出了更高要求，企业在职人士普遍具备了本科以上的教育背景，对人力资源管理的基本理论已有了一定了解，但他们再就读更高水平的学位时却没有合适的教材。
可以说，市场竞争的加剧和就学人员素质的提高，使得《人力资源管理高级教程》的编写已经具备了充分和必要条件。
三、本书有什么不同之处
相对于面向本科生的人力资源管理概论来说，《人力资源管理高级教程(第2版)》有以下不同的追求。
1. 基础内容更加精炼
《人力资源管理高级教程(第2版)》主要针对的是硕士研究生及以上层次的高学历人士。其中的一个基本假设是，读者已经对人力资源管理理论有一定的了解，或者有一定实践经验上的积累。因此，《人力资源管理高级教程(第2版)》努力避免为了弄清一个“不证自明”的词汇而穷追不舍、广征博引、反复讨论的写作套路，而更多的是直接介绍被普遍接受的理论、观点和思路，以便使读者能够迅速切入到后面的实质内容中去。如果用“包子”来比喻，就是努力追求“皮薄馅大”。
2. 实操内容更加充实
总的来说，《人力资源管理高级教程(第2版)》在每章的第二节即快速进入实操、实务阶段。相对于节，本节在内容上更加丰富，在流程上更加清晰，在思路上更加流畅，在操作上更加具体。同时也增加了本人及合作团队在企业咨询过程中所积累的一些经验和技巧性的东西。应该说，这部分内容是《人力资源管理高级教程(第2版)》的重点、难点之所在。但如果读者能够耐下心来认真读懂、读透，基本可以掌握开展实操工作所的工具和技巧。
除此之外，《人力资源管理高级教程(第2版)》还摘编了7个较为详细的大案例，其中既包括华为、腾讯、IBM、安利等世界著名公司，也包括一些正处于改制、转型中的中小企业，案例的内容完全与每章所讨论的内容紧密契合。其目的，一方面是使读者增加一些感性认识、积累一些实操经验，同时也可以引发读者对每章理论内容的思考。从理论到实践，从实践再到理论(即使读者能够形成一些理论思考)，是《人力资源管理高级教程(第2版)》对案例分析环节的基本追求。
除了上述7个大案例，《人力资源管理高级教程(第2版)》在正文中还因地制宜引入了30个左右生动活泼、内容贴切的小案例。全书共计绘制或引用图40张、表46张，内容翔实、丰富，很多东西可以供读者在实际工作中直接参考。
3. 研究视角更加开阔
由于授课对象的学识积累不够，更由于授课时间上的限制，大多数面向本科生的人力资源管理教材基本是以“就事论事”的方式编写的。而面向高学历、高水平人才的教材如果还是以这种方式展开，就显得过于狭隘。
因此，《人力资源管理高级教程(第2版)》引进了劳动经济、战略管理、市场营销、决策论、博弈论、应用心理学、组织行为学等方面的理论与知识，希望与读者一起，从多角度分析和看待同一问题，进而为其晋升到人力资源总监乃至更高级别的职位做一些素质和能力上的准备。
4. 理论探讨更加深入
由于主要是面向高学历、高水平人才，因此《人力资源管理高级教程(第2版)》试图避免“自编自演”“把事情说明白”的叙事风格，而是希望与读者进行“双向沟通”“共同探讨”，使大家不仅能够“知其然”，更能在“知其所以然”的道路上展开进一步探索。
此外，《人力资源管理高级教程(第2版)》还增加了许多传统教材所没有的“能力素质模型”“任职资格体系”“高端招聘实训”“培训体系建设”“人才测评与开发”“战略性薪酬管理”“战略性绩效管理”等较为实用的高端(相对于本科层次的教学)内容，以及关于战略性人力资源管理思路、内容、流程与相关工具的探讨。
四、本书的写作团队
1. 无形的团队
《人力资源管理高级教程(第2版)》的写作，是以有关专著、教材、期刊文章为基础，结合作者十多年来的咨询经验和教学积累编写而成。其中有前辈研究的理论成果，也有MBA、EMBA等脱产或在职专业硕士以及高级研修班、总裁班等许多人士的贡献(笔者在案例研讨中所获得的启发)。可以说，他们构成了《人力资源管理高级教程(第2版)》写作的无形团队。
2. 有形的团队
许爱君、李亚楠、陶佳、陈雪、高燕等参与了主要章节的起草工作；高凡、王思珺、周赫然(本科)参与了部分案例的编辑与整理工作；谢伟、任会青、冯海龙、王颖、吴云(蒙古国)、魏丁、牛丽涛、舒小莉等参与了部分资料的搜集与整理工作。
赫淑彬老师对全书的编辑和校对做出了巨大贡献。首都经济贸易大学劳动经济学院的冯喜良院长(教授、博导)、童玉芬副院长(教授、博导)、范围副院长(副教授、硕士生导师)对《人力资源管理高级教程(第2版)》的写作给予了高度肯定和支持。
谨对上述人士有形和无形的支持表示衷心感谢！
3. 作者的心声
虽然对《人力资源管理高级教程(第2版)》的写作有一些较高的追求，但由于作者本人(不包括上述成员)学识有限，书中难免有许多不当甚至是谬误之处，欢迎大家来电、来函批评指正，同时也欢迎同行们(任课教师、业界人士)索要相关资料(PPT课件、参考答案等)、开展深入探讨。
作者电子邮箱：1044919121@qq.com
五、本书的适用对象
《人力资源管理高级教程(第2版)》主要适用于以下人群：
(1) 全日制硕士或博士研究生。
(2) 专业硕士或在职硕士生，包括在职研究生(企业管理、工商管理、人力资源管理等专业)、MBA、EMBA等。
(3) 有着较高个人追求的高年级人力资源管理专业的本科生。
作 者
2017年1月
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