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| 編輯推薦： |
1.关注50岁、60岁、70岁员工的职场竞争力
2.长寿时代，员工的“职业传承”阶段需要企业挖掘
3.未来工作的五大驱动力和人才革命
4.颠覆了对年长劳动力的认知，关注年长员工的持续参与。
5.关乎长寿时代每个个体
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| 內容簡介： |
长寿时代来临，活力老人越来越多，有竞争力的年长员工被困在失灵的人才扶梯。本书从年长员工职业传承的角度出发提出了新的职业发展阶段：传承职业阶段。告诉企业人力和管理者如何发挥好40岁-65岁左右的员工竞争力，做好企业的人力机构，用好各年龄阶段的代际员工，提高企业未来的竞争力。
并用形象的“人才扶梯”和一系列模型，告诉长寿时代的劳动者，如何做好职业传承，躬身入局，直面长寿时代的人才革命；直面年长员工成本高、生产力弱、无上进心、贡献小等假象；同时提出了破解未来企业人力建设的方法，为企业里不同身份提供了分别的解决方案。
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| 關於作者： |
丽莎·泰勒（Lisa Taylor）
挑战工厂总裁，她为企业和组织提供人力资源解决方案，帮助员工和雇主拥抱“工作的未来”， 并充分顺应当今人力发展潮流武装员工队伍。
弗恩·利博（Fern Lebo）
领跑者联盟总裁兼奥本大学教授，也是一名咨询师和教练，出版多部有关人才、职业发展方面书籍。
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| 目錄：
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部分
未来的工作：理论模型与框架
1 未来的工作与人才革命3
未来工作的五大驱动力与人才革命 / 5
人员结构与寿命延长的影响 / 6
界定“年长员工” / 6
将人员结构作为竞争优势 / 9
技术革命开启人才革命 / 11
要点汇总 / 13
2 社会革命一览：欢迎进入革命浪潮15
过去的职场革命 / 18
革命模式 / 22
“千年虫事件”催化变革的启示 / 27
对驱动力影响的评估 / 30
第四次工业革命浪潮 / 35
人才革命的预兆 / 36
人才革命的趋势 / 39
追求工作与生活的平衡 / 40
职业自主权重现 / 41
不确定时代的开始：自由职业经济 / 48
自由职业经济与老龄化劳动力 / 54
要点汇总 / 57
3 职业与工作一览：婴儿潮一代是革命的主力军...................... 59
现实1：过去对劳动力的预判已不再可靠 / 61
现实2：职业能力是的 / 65
现实3：职业模式变化影响所有年龄段的人 / 69
新职业生涯阶段改变职业时间线 / 72
企业必须适应新的职业现实 / 79
老龄歧视：后一种被“默许”的歧视 / 83
年龄与技术 / 88
职场已与昨日不同 / 92
要点汇总 / 94
4 企业一览：失灵的人才扶梯 95
企业人才阶梯 / 96
你的人才扶梯为何失灵 / 101
转移与发展人才 / 101
重视审视“劳动总量” / 103
人才扶梯失灵的代价 / 105
要点汇总 / 109
第二部分
纠偏补弊 拨乱反正
5 从理论到实践：误区与谎言的代价113
严格破除误区之法 / 117
6 成本误区123
高薪误区 / 124
实际情况 / 125
要点汇总 / 133
浪费预算的误区 / 133
实际情况 / 137
要点汇总 / 142
7 绩效误区144
“保质期”误区 / 145
实际情况 / 145
要点汇总 / 153
生产力下降误区 / 153
实际情况 / 154
要点汇总 / 157
有关某代员工绩效特征的误区 / 158
实际情况 / 159
消除基于年龄的职场环境 / 169
要点汇总 / 169
8 化谬见为明智策略172
老龄化劳动力将进入今天的工作环境中（如果他们还未这么做
的话） / 174
事例：社交媒体的运用1 / 176
事例：社交媒体的运用2 / 177
第三部分
利用代际劳动力
9 聚焦：工具与方法 183
不同角色的不同行动 / 184
要点汇总 / 186
10 首席执行官的关键行动187
长寿的竞争优势 / 187
区别资产与权益至关重要 / 191
将人才视为权益的新思想 / 192
资产负债表思维 / 193
给首席执行官的建议 / 194
给人力资源主管的建议 / 195
给具有年龄意识的首席执行官的建议 / 198
首席执行官的行动方案 / 200
要点汇总 / 201
11 人力资源主管的关键行动202
用革命时代的文化模型为员工队伍注入活力 / 203
通过规范传承职业，从中受益 / 209
人力资源主管的行动方案 / 215
要点汇总 / 217
12 基层管理人员的关键行动 218
给基层管理人员的建议 / 220
培训管理人员识别潜在需求 / 222
拒绝将容忍敷衍塞责当作善行 / 226
基层管理人员的行动方案 / 227
要点汇总 / 228
13 从人才革命到未来的工作229
致谢235
参考文献 241
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