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| 編輯推薦： |
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专为中小型民营企业打造的管理书籍。针对近些年中小公司出现的用人问题，作者总结多年管理公司的经验，提出了适合我国中小民营企业的、具有实践意义可落地实施的一整套从招聘到入职的管理方法和体系。
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| 內容簡介： |
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本书主要写给50人以下的小公司老板及管理人员，作者根据二十多年的从业经验，以及对行业多年的研究，清晰地指出一些小公司在人员招聘与入职方面存在的问题，并提出对应的实践有效的观念、思路、方法等。全书共分五章，在讲述的过程中以实例为基础，用方法做指导，着力解决企业小老板的问题。本书作者根据多年的经验，zui了解zui清楚这些小公司面临的这方面的问题，zui清楚他们的痛点是什么。本书就是一本比较接地气的，解决小公司如何招聘及员工入职的图书。
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| 關於作者： |
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潘文富 中小企业内部管理课题研究者 退役军人就业与创业课题研究者 森潘纺织品贸易（上海）有限公司副总经理 上海森潘企业管理咨询有限公司总经理 1994年进入家族生意，做消费品经销商至今二十余年，期间进入上游生产企业工作多年 1999年开始建立经销商内部管理及厂商关系等方面的研究课题 2004年起开设咨询机构，专业从事中小企业内部管理和退役军人就业与创业课题，对所涉及的四百多个环节建立了持续的技术研究和落地验证 出版研究专著四十余本，在正式媒体上发表各类文章近六百余万字 黄静 零售课题研究者 武汉格洛瑞企业管理咨询有限公司总经理 1998年毕业于武汉大学法学院. 1999年进入零售行业，具有零售采购管理、门店管理、供
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| 內容試閱：
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前言
理想的员工招聘状态是，新员工不是招进来的，而是被吸引进来的。
为什么会被吸引进来？因为公司名声很好，当前员工在外部呈现出的状态良好，且公司发展势态也非常良好。
若是公司还做不到能吸引员工主动来求职，那就老老实实把当前的招聘体系做好，并且不仅仅是招聘，还要把入职、在职、晋升以及离职等环节，系统地结合起来考虑。
之所以要系统化考虑招聘问题，是因为以下几点实际情况：
（1）员工的平均在职期越来越短。员工入职后只做几个月就离职的情况将会越来越普遍。因为员工持续的离职，公司就得要保持招聘工作的常态化，确保有对应的新人补充能力。
（2）基于公司整个系统来衡量招聘工作，而不是基于老板个人的主观出发点，也不是纯粹从招聘本身来看待招聘信息发布和应试者的面试。当前公司招聘难，往往就是因为公司自身用人观的落后，以及只从实际入职率这个单一指标来看待招聘。诸如现招现用，坚持要求新员工从基层做起，入职以后才开始安排培训和团队磨合，假定员工的就业取向都是为了工资，假定员工会长期在职等。公司缺乏对人力资源行情的客观对标，以及对新员工的了解与尊重。
（3）相关工作的前置。因为员工的平均在职期越来越短，已经不能按照传统模式来按部就班地安排新员工入职后的培训和磨合了，而是要将相关工作进行前置。在员工正式入职之前，就要完成职业技术培训、试工、局部项目的实操、团队磨合等相关工作，使新员工入职后减少冲突，避免摩擦，消除不适应和陌生感，提升上手速度。
（4）广义看待招聘。招聘不是为了今天能招进来几个员工，而是通过招聘这个形式，来和应聘者进行广泛的接触。所接触的人，也许会成为当前的员工，也许是几个月或几年后再入职的储备员工，也许是外部顾问，也许是项目分包者，也许是未来的合作客户，也许是站在外部的意见提出者等。
（5）高级别的管理者，具备一定深度的专业技术人员，需要在公司进行更长时间的能力锻造和信任积累。公司应在早期通过招聘形式与之建立关系，长期跟进维护，保持交流互动，持续扩大储备圈子的数量和质量，只有这样才能避免将来出现无人可用的尴尬。
（6）新员工的入职阶段，是员工工作状态的阶段，虽然工作能力和业绩创造有限，但有良好的工作态度，有对未来发展的憧憬，有主动自发的学习热情，有对问题的发现和积极的创新，有不怕困难的闯劲和热情。虽然这个阶段很短，但若是公司能准确把握，正面引导，将能发挥巨大的作用。
（7）对于员工的离职，要以平常心来看待，更要正面看待员工离职所带来的价值，诸如给新员工留出了发展空间，检测公司管理体系的完善程度，持续优化团队的组成等。可以主动送员工进入更大的企业，主动在社会层面蓄积人际关系资源等。运用得当，每个离职的员工，就是公司未来发展的一个资源，若是恶意对待离职员工，将会为公司未来发展带来隐患。
本书即是针对中小公司普遍存在的上述情况，结合多年的管理经验而形成的一套行之有效的小公司招聘、入职、晋升、离职等管理体系。
编者
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