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| 編輯推薦： |
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《人力资源开发与管理（微课版）》以工作过程为导向，工作任务为载体，通过校企双元合作，以职业活动能力为目标，对本书的知识体系和技能体系进行了重构和梳理。教材内容采用项目为单元的，工作内容为任务载体的结构。以项目为单位组织内容，以工作任务为内容选择的参照点，以行为导向为方法，根据职业能力培养的需要，将课程内容设计为具体技能的工作任务。《人力资源开发与管理（微课版）》选取的项目均是基于招聘管理工作过程而提炼出的典型工作岗位和工作任务，项目内容与招聘管理岗位实践紧密结合，具有创新性。
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| 內容簡介： |
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《人力资源开发与管理（微课版）》以工作过程为导向，以工作任务为载体，以职业活动能力培养为目标，对人力资源开发与管理的知识体系和技能体系进行了重构和梳理。内容由9个项目构成，包括人力资源管理认知、设计组织结构、工作分析与设计、人员招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理及人力资源规划。每个项目围绕着知识目标、能力目标、核心概念、项目框架图及任务展开论述，使在校学历教育和继续教育的学习者通过学习“任务介绍”等模块即可掌握相关的知识和技能。 《人力资源开发与管理（微课版）》的读者对象为人力资源及管理专业的在校大学生，该专业接受继续教育的学生，以及对人力资源管理和管理学等相关学科及实践内容感兴趣的学习者。
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| 關於作者： |
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吴婷琳，重庆青年职业技术学院副教授，主讲《员工素质测评》等专业课程，参与重庆市高校精品在线开放课程《管理学基础》《招聘与配置》等课程建设；参编国家标准一项，主持院级课题两项，发表二十余篇专业学术论文。
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| 目錄：
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项目1 人力资源管理认知 1
任务1.1 认识人力资源管理 2
1.1.1 人力资源与相关概念 2
1.1.2 人力资源的构成与特点 4
1.1.3 人力资源管理的含义与内容 6
1.1.4 人力资源管理的发展趋势 9
任务1.2 人力资源管理专业的就业方向和岗位认知 10
1.2.1 人力资源管理专业的培养目标 11
1.2.2 人力资源管理专业的必备知识与技能 12
1.2.3 人力资源管理专业的就业前景与方向 12
1.2.4 人力资源管理部门的岗位设置 12
任务1.3 人力资源管理工作者的职业素质与职业能力 18
1.3.1 人力资源管理工作者的职业素质 18
1.3.2 人力资源管理工作者的职业能力 19
项目2 设计组织结构 22
任务2.1 认识组织结构 23
2.1.1 企业组织结构的含义 23
2.1.2 设计组织结构的目的 23
2.1.3 企业组织结构的诊断与调整 23
2.1.4 组织结构的设计原则 24
任务2.2 组织结构内容的设计 25
2.2.1 职能设计 26
2.2.2 框架设计 26
2.2.3 协调设计 27
2.2.4 规范设计 27
2.2.5 人员设计 27
2.2.6 激励设计 27
任务2.3 组织结构类型的设计 28
2.3.1 直线型组织结构 29
2.3.2 职能型组织结构 29
2.3.3 事业部型组织结构 30
2.3.4 矩阵型组织结构 30
2.3.5 直线职能型组织结构 31
任务2.4 绘制组织结构图 32
2.4.1 绘制要素 33
2.4.2 前期准备 33
2.4.3 绘制方法 34
项目3 工作分析与设计 36
任务3.1 认识工作分析 37
3.1.1 与工作分析相关的基本术语 38
3.1.2 工作分析的含义和内容 38
3.1.3 工作分析的目的 39
3.1.4 工作分析的意义 40
3.1.5 工作分析的成果 41
3.1.6 工作分析的时机 41
任务3.2 了解工作分析的步骤 43
3.2.1 准备阶段 44
3.2.2 调查阶段 44
3.2.3 分析阶段 45
3.2.4 完成阶段 45
3.2.5 运用阶段 46
任务3.3 掌握工作分析的方法 47
3.3.1 问卷调查法 48
3.3.2 面谈法 53
3.3.3 观察法 55
3.3.4 关键事件法 56
3.3.5 工作日志法 57
3.3.6 工作实践法 57
3.3.7 工作分析方法比较 57
任务3.4 编制岗位说明书 59
3.4.1 岗位说明书的含义 59
3.4.2 工作描述 60
3.4.3 任职资格 64
3.4.4 岗位说明书的编制要求 67
3.4.5 岗位说明书的编制流程 68
任务3.5 岗位设计 69
3.5.1 岗位设计的含义及意义 70
3.5.2 岗位设计的内容 70
3.5.3 岗位设计的原则 71
3.5.4 岗位设计的方法 72
项目4 人员招聘 75
任务4.1 设计招聘方案 76
4.1.1 员工招聘的适用情况和意义 77
4.1.2 员工招聘的内容与原则 78
4.1.3 影响招聘的因素 79
4.1.4 员工招聘的流程 80
任务4.2 设计招聘广告 84
4.2.1 广告招聘的意义 85
4.2.2 广告招聘的优点 85
4.2.3 设计招聘广告的方法 85
任务4.3 招聘渠道及方法选择 88
4.3.1 招聘渠道 89
4.3.2 内部招聘与外部招聘的比较 95
4.3.3 招聘渠道的选择 96
任务4.4 筛选简历 99
4.4.1 筛选简历的方法 100
4.4.2 筛选申请表的方法 101
任务4.5 人员面试 102
4.5.1 面试的形式及技巧 103
4.5.2 面试评估 104
项目5 员工培训 109
任务5.1 认识员工培训 110
5.1.1 员工培训的概念 111
5.1.2 员工培训的意义与原则 112
5.1.3 员工培训的内容与分类 114
5.1.4 培训的要素 116
5.1.5 培训效益分析 117
任务5.2 培训需求分析 119
5.2.1 培训需求分析的含义 120
5.2.2 培训需求分析的内容 120
5.2.3 培训需求分析的方法 123
5.2.4 培训需求分析报告 124
任务5.3 培训计划的制订 125
5.3.1 培训对象的确定与培训项目设计 126
5.3.2 培训实施过程设计 126
5.3.3 培训效果评估方式选择 128
5.3.4 培训成本预算 129
任务5.4 培训项目的实施 130
5.4.1 编写课程大纲与教材 130
5.4.2 制定培训师资的选拔与培养制度 131
5.4.3 培训方法的确定 131
5.4.4 培训的管理 134
5.4.5 培训成果的转化阶段 135
任务5.5 培训效果的评估 136
5.5.1 培训与开发评估的步骤 137
5.5.2 培训与开发评估的方法 138
项目6 绩效管理 142
任务6.1 认识绩效管理 143
6.1.1 绩效的含义和特点 144
6.1.2 绩效管理的含义和根本目的 144
6.1.3 绩效考评与绩效管理 145
6.1.4 绩效管理的影响因素 146
6.1.5 绩效管理的意义 147
6.1.6 绩效管理与人力资源管理的关系 148
任务6.2 绩效管理的方法 150
6.2.1 绩效管理工具 151
6.2.2 目标管理法 151
6.2.3 关键绩效指标法 153
6.2.4 平衡计分卡法 156
6.2.5 360°考评法 161
任务6.3 绩效管理的流程 163
6.3.1 绩效计划 164
6.3.2 绩效监控及辅导 166
6.3.3 绩效考评 168
6.3.4 绩效反馈 176
6.3.5 绩效改进 178
任务6.4 绩效管理体系落地实施 181
6.4.1 绩效管理的误区 181
6.4.2 绩效管理推行不力的表现 182
6.4.3 绩效管理有效落地策略 183
项目7 薪酬福利 186
任务7.1 认识薪酬管理 187
7.1.1 薪酬的概念 187
7.1.2 薪酬的构成 189
7.1.3 薪酬的功能 189
7.1.4 薪酬的水平 191
7.1.5 薪酬管理 193
任务7.2 薪酬体系的设计 196
7.2.1 薪酬体系的内容 198
7.2.2 薪酬结构体系和系统 199
7.2.3 薪酬体系设计原则 201
7.2.4 薪酬体系设计程序 202
任务7.3 福利管理 205
7.3.1 福利概述 205
7.3.2 福利的作用 206
7.3.3 福利的内容 206
7.3.4 弹性福利制 209
任务7.4 工资构成及计算 213
7.4.1 工资总额构成 213
7.4.2 工资计算凭证 215
7.4.3 工资计算的法规政策 216
7.4.4 工资的计算 222
项目8 员工关系管理 225
任务8.1 员工关系管理概述 226
8.1.1 员工关系管理的含义 227
8.1.2 员工关系管理的内容 227
8.1.3 我国员工关系管理现状 228
8.1.4 员工关系管理的意义 229
任务8.2 员工关系管理的误区及原则 229
8.2.1 员工关系管理的误区 230
8.2.2 员工关系管理的原则 231
任务8.3 员工关系管理的类别 232
8.3.1 员工沟通管理 233
8.3.2 员工纪律管理 236
8.3.3 员工活动管理 242
8.3.4 劳动关系管理 242
8.3.5 劳动合同管理 252
8.3.6 劳动争议的处理 256
任务8.4 员工关系管理风险的规避 261
8.4.1 招聘录用管理风险的规避 261
8.4.2 薪酬福利风险的规避 263
8.4.3 绩效管理风险 264
项目9 人力资源规划 266
任务9.1 人力资源规划的内涵 267
9.1.1 人力资源规划的含义 267
9.1.2 人力资源规划的种类 268
任务9.2 人力资源规划的程序 270
9.2.1 收集信息 271
9.2.2 预测人力资源需求 272
9.2.3 预测人力资源供给 272
9.2.4 确定人力资源净需求 272
9.2.5 制定人力资源规划 273
9.2.6 人力资源规划的实施、评价与修正 273
任务9.3 人力资源预测 274
9.3.1 人力资源需求预测的影响因素 275
9.3.2 人力资源需求预测的方法 275
9.3.3 人力资源供给预测 278
9.3.4 人力资源供需平衡 279
任务9.4 人力资源规划的编制方法 281
9.4.1 人力资源规划的编制 281
9.4.2 人力资源规划的评价 283
9.4.3 人力资源规划的修正 284
参考文献 286
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| 內容試閱：
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随着中国经济社会的快速发展，经商环境的日臻完善，经济法规的日益健全，各种类型的企业不断快速涌现，公司内部对配套的、健全的人力资源开发与管理体系的建立需求日渐迫切，进而对同时掌握完善的人力资源知识体系和实操经验的管理类人才的需求也相应增多。人力资源管理工作是一项涉及人力资源所有模块的工作，人力资源开发与管理课程是人力资源管理专业的核心专业基础课程，也是工商管理类相关专业的公共专业课程。而现有已出版的传统人力资源开发与管理类书籍，有两点缺失：一是可作为高职类学生的校本教材的种类少；二是多数书籍内容陈旧。有鉴于此，我们在“重庆市人力资源管理专业资源库建设项目”的建设过程中，根据行业发展与需求以及高等职业教育人力资源管理专业的人才培养目标编写了本书。
本书以工作任务为载体，通过校企双元合作，以职业活动能力为目标，对本书的知识体系和技能体系进行了重构和梳理。教材内容采用项目为单元、工作任务为载体的结构。以项目为单位组织内容，以工作任务为内容选择参照点，以行为导向为方法，根据职业能力培养的需要，将课程内容设计为具体技能的工作任务。本书选取的项目均是基于人力资源管理工作过程而提炼出的典型工作岗位和工作任务，项目内容与人力资源管理业务岗位实践紧密结合，具有创新性。在具体的项目内容设计上遵循“理论适度，重在技能”的理念。
本书分为9个项目，主题分别为人力资源管理认知、设计组织结构、工作分析与设计、人员招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理及人力资源规划。
每个项目包括下述各栏目或板块。
(1) 知识目标、能力目标及核心概念。知识目标和能力目标是通过本项目的学习后对相关知识和工作能力的最低要求，同时也是对本项目相关内容的难易点和重点内容的提示；核心概念是对本项目重点内容的强调和提示。
(2) 项目框架图。该图展示了本项目的任务体系，可以使学习者整体上把握项目的知识结构和技能体系。
(3) 任务介绍。每个项目根据本项目的知识体系和技能体系安排了若干个彼此相对独立的、逻辑上有衔接的任务。为了让学习者更好地理解每个任务的内容，任务又包括：①引导案例，通过案例展示和提问的形式引出每个任务所涉及的知识点和需要掌握的工作技能；②正文介绍，主要介绍每个任务的知识体系和技能体系；③引导案例解析，在知识和技能体系介绍完毕后，对引导案例进行分析和说明，以使学习者能够更好地理解正文内容；④企业实战&经典案例(可选)，介绍与每个任务知识和技能相关的代表性企业案例；⑤课堂实训&案例讨论(可选)，通过案例提问的形式再次检验学习者对每个任务的知识和能力目标的掌握程度；⑥阅读参考(可选)，对每个任务的知识和技能的阅读延伸和补充。
人才的选拔、任用、培养、慰留是人力资源的核心管理工作，它们之间虽相对独立，却又彼此衔接、相互制约，单一的人力资源模块脱离整体的人力资源体系架构是无法发展的，所以人力资源管理工作对企业来说更显重要。学习者通过对本书的学习，既可以从事公司内部的人力资源招聘工作，也可以到外部的第三方公司从事人力资源管理相关工作。
本书由重庆青年职业技术学院的吴婷琳、李远为主编，重庆青年职业技术学院的王朋、余海燕、刘静意、曹娇，以及担任上海踏瑞计算机软件有限公司总经理、上海创狐软件科技有限公司总经理的朱营为副主编，共同编写完成。其中，吴婷琳和李远负责编写本书的结构和样章，并对本书的编写进行指导；李远负责编写项目1(人力资源管理认知)、项目2(设计组织结构)、项目3(工作分析与设计)，以及项目9(人力资源规划)；朱营负责编写项目4(人员招聘)；余海燕负责编写项目5(员工培训)；刘静意负责编写项目6(绩效管理)；曹娇负责编写项目7(薪酬福利)；王朋负责编写项目8(员工关系管理)。此外，北京华科易汇科技股份有限公司的魏文佳对本书进行了整理及统稿。
本书在编写过程中充分吸取了人力资源管理工作中的企业实践经验和案例，重庆青年职业技术学院项目课程组的相关老师对本书的编写及修改工作给予了大力支持，并提出了宝贵的修改意见。
由于本书编写时受到编写时间、编者水平及截稿时间限制等多种条件制约，书中难免存在不完善及需要改进的地方，恳请广大学者在阅读、学习本书时，能够提出宝贵的意见和建议。
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