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| 內容簡介： |
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本书的特色在于：一是运用整体主义理论和方法来研究劳动法治系统与政治、经济、文化及社会系统之间的能量交换关系，以及劳资沟通协商制度与其他集体劳动关系调整机制之间的互助关系；二是倡导构建“劳动者磋商权”，并以确立和实现该权利为逻辑主线进行制度设计，以此实现“权利推动型”劳资沟通协商法律制度的构建；三是较全面地梳理了国内外典型的劳资沟通协商模式，并对不同模式的成功经验进行了剖析。
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| 目錄：
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引言
一、研究对象及目的
二、研究背景
三、研究现状
四、研究思路、方法与创新点
五、研究目标和意义
第一章劳资沟通协商法律制度的基础认知
第一节劳资沟通协商法律制度的源流
一、理论渊源
二、制度契机
第二节劳资沟通协商法律制度的本质属性
一、内涵及特征
二、功能定位
三、与相关制度的异同
第三节劳资沟通协商法律制度的价值
一、有助于培育“劳资协商共赢”文化
二、有助于实现“劳动法制社会化”
三、有助于促进劳动法律制度的互动融合
第四节劳资沟通协商法律制度构建的法律依据
一、宪法依据
二、劳动法依据
三、工会法依据
四、公司法依据
本章小结
第二章实践场景中的劳资沟通协商模式
第一节劳资沟通协商的典型模式
一、“工会”模式
二、“劳动关系促进委员会”模式
三、“工人代表委员会”模式
第二节劳资沟通协商实践的成功经验
一、“工会”模式的成功经验
二、“劳动关系促进委员会”模式的成功经验
三、“工人代表委员会”模式的成功经验
第三节劳资沟通协商实践取得成功的原因
一、“工会”模式取得成功的原因
二、“劳动关系促进委员会”模式取得成功的原因
三、“工人代表委员会”模式取得成功的原因
第四节劳资沟通协商实践的启示
一、劳资沟通协商实践需要法律予以规范
二、劳资沟通协商亟须形成社会合力
三、劳资沟通协商法律制度应与其他制度互动融合
四、劳资沟通协商法律制度需要激励机制予以“配合”
本章小结
第三章我国构建劳资沟通协商法律制度的缘由
第一节劳资沟通协商实践缺乏规范化指引
一、“工会”模式缺乏规范化指引
二、“劳动关系促进委员会”模式缺乏规范化指引
三、“工人代表委员会”模式缺乏规范化指引
第二节有助于实现劳资沟通协商常态化
一、有助于三方协商制度的功能发挥
二、有助于职工代表大会制度的功能发挥
三、有助于集体协商制度的功能发挥
四、有助于预防性劳动争议协商调解制度的功能发挥
第三节劳资双方有沟通协商的动力
一、劳资双方有沟通协商的意识
二、企业有沟通协商的信心
三、劳动者的沟通协商能力日益提高
四、劳动者有沟通协商的信心
第四节工会能够在劳资沟通协商中发挥重要作用
一、工会有参与劳资沟通协商的信心
二、工会有参与劳资沟通协商的能力
三、工会有参与劳资沟通协商的动力
第五节社会力量能够在劳资沟通协商中发挥重要作用
一、社会力量有参与劳资沟通协商的意愿
二、社会力量有参与劳资沟通协商的能力
三、社会力量的公信力日益提高
本章小结
第四章劳资沟通协商法律制度构建的整体思路
第一节“协商共赢”型劳动关系协调机制之构建
一、“协商共赢”型劳动关系协调机制的本质属性
二、“协商共赢”型劳动关系协调机制的价值
三、“协商共赢”型劳动关系协调机制的构建思路
第二节劳动者磋商权的规范构造
一、劳动者磋商权的内涵和权能
二、劳动者磋商权的价值
三、劳动者磋商权构建的可行性
四、劳动者磋商权的构建路径
第三节劳资沟通协商组织机构的确立
一、工会不宜作组织机构
二、企业委员会不宜作组织机构
三、劳资理事会不宜作组织机构
四、职工沟通协商委员会更适宜作组织机构
第四节劳资沟通协商激励机制之构建
一、针对企业的激励机制
二、针对劳动者和企业管理层人员的激励机制
三、针对工会及其成员的激励机制
本章小结
第五章劳资沟通协商法律制度构建的具体路径
第一节主体制度构建
一、职工沟通协商委员会的设立
二、职工沟通协商委员会的法律地位
三、职工沟通协商委员会成员的法律地位
第二节行为制度构建
一、信息披露与交流
二、企业特别事项的沟通协商
三、日常沟通协商
四、纠纷协商解决
第三节责任体系构建
一、构建思路
二、责任形态
三、不同责任形态之间的互助关系
第四节权利救济制度构建
一、职工沟通协商委员会代表诉讼机制
二、纠纷处理机制
三、不同纠纷处理机制之间的互助关系
第五节保障机制构建
一、劳资沟通协商不当劳动行为的法律认定
二、劳资沟通协商不当劳动行为的责任体系
三、劳资沟通协商不当劳动行为的救济途径
本章小结
结语
后记
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| 內容試閱：
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序言
《中国劳动保障发展报告（2016）》指出，“劳资沟通渠道不畅，是我国当前劳动关系协调机制面临的突出问题”。为此，中共中央《关于加强社会主义协商民主建设的意见》提出，要“畅通职工表达合理诉求渠道，健全各层级职工沟通协商机制”。虽然部分企业在党和政府的推动下构建了劳资沟通协商机制，也开展了劳资沟通协商活动，但由于缺乏法律规范的引导，现有的劳资沟通协商实践整体上还呈现“随意化”和“碎片化”的态势。为实现劳资沟通协商常态化，国家必须在法律制度上给予支持。因此，本书的选题是有现实意义的。
现有研究成果大多数还停留在构建劳资沟通协商制度的观念倡导上，尚未就该制度进行系统的研究，个别学者虽然对这一制度进行了专门的研究，但主要是从企业管理的角度展开的，尚未上升到法律制度构建层面。本书以“理论—实践—规范”为逻辑主线，对劳资沟通协商法律制度的理论依据、实践基础和构建进行了全面的论证。在理论层面，探究了劳资沟通协商法律制度的源流、内涵、价值和法律依据；在实践层面，梳理了劳资沟通协商的典型模式，并剖析了不同模式的成功经验，在此基础上，结合我国国情论证了劳资沟通协商法律制度构建的可行性；在规范构建层面，对劳资沟通协商的主体、客体、程序、责任以及救济等劳资沟通协商法律关系的具体要素进行了较深入的分析。该书对于深化劳动法主体理论、行为理论、责任理论以及救济理论等劳动法基础理论研究具有较大的价值。
与其他相关专著相比，该书的特色在于：一是运用整体主义理论和方法来研究劳动法治系统与政治、经济、文化及社会系统之间的能量交换关系，以及劳资沟通协商制度与其他集体劳动关系调整机制之间的互助关系；二是倡导构建“劳动者磋商权”，并以确立和实现该权利为逻辑主线进行制度设计，以此实现“权利推动型”劳资沟通协商法律制度的构建；三是较全面地梳理了国内外典型的劳资沟通协商模式，并对不同模式的成功经验进行了剖析。随着社会主义协商民主建设的深入推进，我们完全有理由期待，劳动者磋商权必将深入劳资双方的头脑，未来有关劳资沟通协商法律制度的立法将成为学界和实务界关注的对象，并将会逐步在劳动法制度上得到全面确立。该书可以为劳动法学界对该制度的研究提供一些更具开放性的视角，亦能为工会建设、劳动关系治理乃至社会主义协商民主建设提供有益的思路。
张继恒
2022年8月
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