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| 編輯推薦： |
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中国改革开放四十多年，中国企业管理具有中国特色，其中，具有中国原创管理理论和实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践具原创性和独创性。
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| 內容簡介： |
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《管理的支点：2022年企业人力资源管理案例甄选（一）》一书是中国人力资源开发研究会企业人才分会从数百份企业人力资源管理案例中遴选出的各行业具有代表性的企业人力资源管理优秀案例集，内容涵盖了国企三项制度改革、企业战略规划、企业文化建设、组织设计、绩效考核、员工激励等内容，为企业发生深层次的变革提供更多可能的借鉴和依据， 对总结中国企业人力资源管理实践成果，示范推广企业人力资源管理最佳实践经验具有积极意义。
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| 關於作者： |
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李直（主编）：中国人力资源开发研究会常务副秘书长，《中国人力资源开发》杂志社长、副主编，中国人力资源开发研究会企业人才分会副会长兼秘书长，中国人力资源开发研究会人本资本服务分会常务副会长，中国人力资源开发研究会专家委员会秘书长。出版有《公司政治解密》、《人力资源战略与规划》等书籍，“中国注册人力资源管理师职业资格认证系列教材”主编。
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| 目錄：
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第一部分? 国企三项制度改革
严格任期管理，精准契约考核，建立保利特色现代化新型经营责任制
以“四个结合”全面推行“两制一契”管理的探索与实践
激活人力资源，把好企业改革发展“方向盘”
中铁交通高速公路运营公司市场化用工改革模式
直面挑战砥砺前行，坚定不移破解人力资源困局
“三项制度”改革背景下的人才发展通道建设
坚持“能上能下”新常态激发“雁阵”张力增效益
第二部分? 人力资源数字化
集团式企业人力资源管理数字化转型路径与实践
数字化助力集团人力资源管理体系转型实践
东风汽车集团股份有限公司人力资源部
海尔集团人力资源数字化转型实践——HRSSC 数字化转型案例
以数字化推动国企人力资源管理变革的成功实践
以赋能人才自驱成长为目标的大型国有企业人力资源管理数字化转型实践
央企集团的“机制 平台”人力资源管理数字化变革
以员工为中心，打造数字化“情深工程”
打造高科技、高效能、有温度的数字化人力资源共享服务中心
基于数字孪生的人力资源管理体系的构建与实践
打造小而美的企业数字化学习平台——中信出版创新学院数字化学习分享
全球领先实践中国企业智慧
引领中国薪税服务数字化发展——中智薪税数字化薪税服务案例分享
第三部分? 岗位评价与组织建设
“双碳”目标下能源互联网企业打造平台型组织的探索与实践
电网企业基于团队胜任力的本部人才评价体系构建
搭平台建通道压任期全方位打造生态型组织
江阴天江药业有限公司人才发展与管理模式
以人人参与经营为导向的创新型组织建设——大北农集团创业单元组织建设创新模式
现代制造业技术序列构建与思考
中核集团标准化人力资源管理体系建设
基于企业战略迭代演进的人力资源集团化管理体系建设实践
北京汽车集团财务有限公司价值评价体系
第四部分? 激励绩效与薪酬管理
基于工资效益联动的人事预算管理体系构建
大型军工集团基于差异化关键行为绩效的领导人员管理实践
强化考核分配导向重构薪酬分配体系助推企业高质量发展
推进实施股权激励创新公司中长期正向激励模式
一种企业改善创新激励体系构建与应用
积极实施中长期激励有力推动科技创新
正向考核提升一线班组全员绩效
电网企业劳动定员定额数字化管理体系实践与创新
创新构建量化考核工作法破解管理部门员工考核难
以利润为导向的薪酬分配管理体系构建与实施
第五部分? 企业文化建设
创新文化引领业务发展，创新力量为组织人才赋能——兄弟（中国）的创新培育机制
美好生活，“核”你共建——中国核建人力资源管理创新实践之“幸福核建”建设
第六部分? 人才队伍建设
不断完善人才培养使用体系，助推企业高质量发展
中广核坚持“1223”工作思路，厚植工匠文化，着力培养核电运维高技能人才队伍
人才调研在人力资源管理中的创新与实践
企业人力资源“钻石模型”的构建与实践
用好“四大法宝”，解决结构性缺员难题
航天国际化经营企业人知岗匹配工程建设与实践
统筹人才“引进、培养和使用”，更好支撑兵器工业履行强军首责和推动高质量发展
以战略发展为牵引的人力资源市场化变革，助推中国原子能迈向世界一流
中国重汽集团技能人才聘任管理体系建设
扎实推进“双向挂职”，破解青年技术人才培养难题
基于新上管理岗位人员个性特征的精准滴灌式培养实践
实施“人才强企”行动，持续打造人才发展新高地
探索技能人才队伍建设，助推中医药高质量发展
大胆探索、解压减负，建设创新团队，激发科研人才活力
测培一体化人才发展顶层设计——猎聘才测助力某大型央企搭建人才培养体系
第七部分? 企业管理培训
万达集团 4321 人才孵化器——多业态集团型企业的敏捷高效人才培养体系
构建牵引业务变革的“STAR”管理人才培养体系
株机公司国际化技能人才培养举措及成果
基于人才聚集与创新能力的培训体系建设与应用
以价值和创新为导向的“511”全过程人才管理体系
企业人力资源管理之培训体系设计新理念
数字化企业知识循环中枢驱动企业发展——云学堂助力某国企集团打造人才赋能数智平台
第八部分? 劳动关系管理
市场化经营机制改革下构建和谐劳动关系管理实践
和谐双赢：国企人员优化分流安置六步法——劳达助力某国企人员优化分流安置服务
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| 內容試閱：
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中国改革开放四十多年，中国企业管理最具有中国特色，最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理，是中国企业人力资源管理理论与实践最具有原创性和独特性。
长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的最优实践并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是 GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是 GDP，更有原创管理理论与最优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，第一是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其他企业学习对象。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位 ; 而作为艺术， 往往植根于独特的文化士壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。
总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。
管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的涵义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和美国模式之说，但从管理实践的角度，中国的最优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。
比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种最优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。
中国企业的最优实践亟待总结出来，这是包括我们管理学人、管理实践者的共同使命与责任。在数智化时代，我们在理念引领性方面是进步的，如七、八年前，我们就开始倡导长期价值主义、创新向善等，这种理念的方向是进步的，是代表人类管理的发展方向的，当时很多人不理解，现在基本都接受了，很多企业都把这些观念写进了大纲里，这就是前瞻性。最近我们提的中国企业转型升级的六大要点“登科技高峰，下数字蓝海，聚天下英才，与资本共舞，创世界品牌、做三好企业”以及“战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数智化、要素社会化”六化新思维等作为理念引领，十年内方向是没问题的。但这些年我们的遗憾在于，对于中国企业的最优实践持续挖掘不够、总结提炼不够，
这也是我们应该和企业家一起努力的方向。实践是管理理论活的灵魂，只有面向实践、扎根实践、向实践学习，做有意义和有价值的研究，我们管理学人才能不辜负这个伟大时代。
让我们共同努力，为中国企业最优管理实践贡献更多、更优秀的案例。
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