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| 編輯推薦： |
《制造业企业新型学徒制项目有效性研究——基于人格特质的员工激活与创新提升》遵循“人格特质一心理/情感状态一积极行为与结果”的逻辑线索，立足于东西方人格特质(包括主动性人格特质、谦逊人格特质和中庸人格特质)，探索人格特质通过影响师傅或徒弟的心理、情感状态(包括心理授权、职业呼唤，建言效能感等)中介机制，实现对师徒双方包括主动性行为、上谏行为、工作幸福感等积极行为和结果的影响。以此为基础，利用299对师徒匹配数据开展结构方程模型分析并得出以下结论。
(1)具有高主动性人格特质的徒弟能够获得师傅更多的指导行为(包括职业指导、心理辅导及角色改模)，进而形成对自身职业的呼唤感知(即职业呼唤);师傅的主动性人格特质能够增强这一中介机制。
(2) 具有高主动性人格特质的徒弟能够构建更强的心理授权感知(包括自我效能、影响力、意义感及工作自主)，进而更有意愿实施主动性行为，师傅的主动性人格特质能够增强这一中介机制。
(3)师傅的谦逊人格特质能够通过促进徒弟形成职业呼唤这一浅层身心状态、影响建言效能感这一深层认知状态的增强，实现对徒弟上谏行为的影响。
(4) 师傅的谦逊人格特质能够通过增强徒弟对师
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| 內容簡介： |
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《制造业企业新型学徒制项目有效性研究：基于人格特质的员工激活与创新提升》从人格特质视角探索我国制造业企业新型学徒制项目的有效性问题，基于实证研究范式开展系列研究，探索主动性人格特质、谦逊人格特质、中庸人格特质等对师徒双方心理、行为及幸福感的影响机制与边界条件，以期为我国制造业企业开展有效新型学徒制项目提供理论基础与实践参考，并从企业管理、人才开发、内部培训等角度为我国向制造强国转型和创新驱动战略的实施奠定基于企业新型学徒制项目的微观基础。本书主要面向从事人力资源管理实践与研究的广大读者。
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| 關於作者： |
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许龙，管理学博士，河北经贸大学工商管理学院讲师、硕士生导师，公司治理与企业成长研究中心研究员，中国人力资源开发研究会京津冀协同发展人力资源开发研究中心特聘研究员，新西兰梅西大学访问学者，主要研究方向包括企业师徒制、员工幸福感与主动性等；近年来，主持省部级以上课题5项，公开发表SCI与CSSCI期刊论文9篇，出版专著2部。
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| 目錄：
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章 绪论 1
节 研究背景与问题提出 1
一、中国经济寻求“制造强国”新引擎 1
二、制造强国转型依赖创新驱动发展 2
三、创新驱动发展得益于人才队伍建设 3
四、建设人才队伍须以企业学徒制为主体 4
五、学徒制关键在于构建和谐师徒关系 5
第二节 研究目标、内容与意义 8
一、研究目标 8
二、整体框架与研究内容 9
三、研究意义 11
第三节 研究设计与技术路线 13
一、研究设计 13
二、研究方法 13
三、技术路线 15
第二章 理论基础与文献回顾 16
节 企业新型学徒制 16
一、企业学徒制的概念内涵 16
二、企业学徒制的类型 17
三、企业学徒制的影响因素 19
四、企业学徒制的后效影响 21
第二节 人格特质 23
一、人格特质与特质激活理论 23
二、主动性人格特质 25
三、谦逊人格特质 35
四、中庸人格特质 49
本章小结 60
第三章 数据收集与实证方法 61
节 问卷调查与数据收集 62
一、操作化定义与测量工具 62
二、数据收集与样本描述性统计 63
第二节 数据质量评估流程 66
一、信度与效度检验 66
二、区分效度与竞争模型检验 67
第三节 实证分析方法 68
本章小结 70
第四章 师徒主动性人格特质与徒弟职业呼唤 71
节 研究问题提出 71
第二节 假设提出与模型构建 72
一、徒弟主动性人格特质对职业呼唤的直接效应 72
二、师傅指导行为的中介效应 73
三、师傅主动性人格特质的调节效应 74
第三节 变量测量与信效度检验 75
一、变量测量与信度检验 75
二、共同方法变异检验 76
三、区分效度检验 76
第四节 数据分析与实证结果 77
一、描述性统计与相关分析 77
二、假设检验与结果分析 78
本章小结 81
第五章 师徒主动性人格特质与徒弟主动性行为 82
节 研究问题提出 82
第二节 假设提出与模型构建 83
一、理论基础：工作要求—资源模型 83
二、徒弟主动性人格特质对主动性行为的直接效应 85
三、徒弟心理授权的中介效应 86
四、师傅主动性人格特质的调节效应 87
第三节 变量测量与信效度检验 88
一、变量测量与信度检验 88
二、共同方法变异检验 89
三、区分效度检验 89
第四节 数据分析与实证结果 90
一、描述性统计与相关分析 90
二、假设检验与结果分析 90
本章小结 93
第六章 师傅谦逊与徒弟上谏：链式中介模型 94
节 研究问题提出 94
第二节 假设提出与模型构建 95
一、理论基础：社会认知理论 95
二、师傅谦逊对徒弟上谏的直接效应 96
三、徒弟职业呼唤的中介作用 98
四、徒弟建言效能感的中介作用 99
五、链式中介效应 100
第三节 变量测量与信效度检验 101
一、变量测量与信度检验 101
二、共同方法变异检验 102
三、区分效度检验 102
第四节 数据分析与实证结果 103
一、描述性统计与相关分析 103
二、假设检验与结果分析 104
本章小结 106
第七章 师傅谦逊与徒弟上谏：有调节的中介模型 108
节 研究问题提出 108
第二节 假设提出与模型构建 109
一、师傅谦逊人格特质对徒弟上谏的直接效应 109
二、徒弟对师傅的喜爱的中介效应 110
三、徒弟主动性人格特质的调节效应 111
第三节 变量测量与信效度检验 113
一、变量测量与信度检验 113
二、共同方法变异检验 113
三、区分效度检验 114
第四节 数据分析与实证结果 114
一、描述性统计与相关分析 114
二、假设检验与结果分析 115
本章小结 117
第八章 师傅指导行为与徒弟工作幸福感 119
节 研究问题提出 119
第二节 假设提出与模型构建 120
一、理论基础：资源保存理论 120
二、师傅指导行为对徒弟幸福感的直接效应 122
三、徒弟职业呼唤的中介效应 123
四、团队关系冲突的U型调节效应 124
第三节 变量测量与信效度检验 125
一、变量测量与信度检验 125
二、共同方法变异检验 125
三、区分效度检验 125
第四节 数据分析与实证结果 126
一、描述性统计与相关分析 126
二、假设检验与结果分析 127
本章小结 129
第九章 徒弟中庸人格特质与工作幸福感 131
节 研究问题提出 131
第二节 假设提出与模型构建 132
一、徒弟中庸人格特质对工作幸福感的直接效应 132
二、徒弟建言行为的中介效应 133
三、团队冲突的调节效应 134
四、团队建言氛围的调节效应 135
第三节 变量测量与信效度检验 136
一、变量测量与信度检验 136
二、共同方法变异检验 137
三、区分效度检验 137
第四节 数据分析与实证结果 138
一、描述性统计与相关分析 138
二、假设检验与结果分析 139
本章小结 142
第十章 研究结论与展望 143
节 研究结论 143
第二节 理论贡献与价值 145
一、师徒主动性人格特质与徒弟职业呼唤 145
二、师徒主动性人格特质与徒弟主动性行为 147
三、师傅谦逊与徒弟上谏：链式中介模型 148
四、师傅谦逊与徒弟上谏：有调节的中介模型 149
五、师傅指导行为与徒弟工作幸福感 150
六、徒弟中庸人格特质与工作幸福感 151
第三节 管理建议与启示 152
第四节 研究局限与展望 154
参考文献 155
附录A 领导性格对下属情感与行为的影响研究(领导篇) 187
附录B 领导性格对下属情感与行为的影响研究(下属篇) 192
后记 199
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| 內容試閱：
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改革开放以来，中国经济虽已取得长足发展，但仍迫切寻求创新转型与产业升级，以求在发达国家“再工业化”浪潮中打造“制造强国”品牌。作为中国经济的主要构成部分，制造产业亟待由“量”向“质”的创新驱动转型升级，从而实现向全球中高端价值链的攀升，为中国经济打造驱动新引擎。无论是制造强国的打造，还是创新驱动转型升级的实施，均离不开技能型人才队伍的建设。为此，我国陆续出台诸如《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》等政策法规，试图引导制造业企业开展新型学徒制项目，帮助新招用或转岗员工适应工作需求、化解职业压力，并从微观层面上支撑起技能型人才队伍的建设与发展。华为、格力等国内先进制造业企业和福特等世界知名制造业企业均已率先尝试开展新型学徒制项目。
然而，缘于传统社会结构的重构与打破，企业新型学徒制项目在实践层面上频繁出现负向师徒关系与消极师徒体验，甚至会影响企业竞争优势的获取与维持。鉴于此，本书试图从人格特质视角探索我国制造业企业新型学徒制项目的有效性问题，基于实证研究范式开展系列研究，探索不同人格特质对师徒双方心理、行为及幸福感的影响机制与边界条件，以期为我国制造业企业开展有效新型学徒制项目提供理论基础与实践参考，并从企业管理、人才开发、内部培训等角度为我国向制造强国转型和创新驱动战略实施奠定基于企业新型学徒制项目的微观基础。
为此，本书遵循“人格特质—心理/情感状态—积极行为与结果”的逻辑线索，立足于东西方人格特质(包括主动性人格特质、谦逊人格特质和中庸人格特质)，探索人格特质通过影响师傅或徒弟的心理、情感状态(包括心理授权、职业呼唤，建言效能感等)中介机制，实现对师徒双方包括主动性行为、上谏行为、工作幸福感等积极行为和结果的影响。以此为基础，利用299对师徒匹配数据开展结构方程模型分析并得出以下结论。
(1) 具有高主动性人格特质的徒弟能够获得师傅更多的指导行为(包括职业指导、心理辅导及角色改模)，进而形成对自身职业的呼唤感知(即职业呼唤)；师傅的主动性人格特质能够增强这一中介机制。
(2) 具有高主动性人格特质的徒弟能够构建更强的心理授权感知(包括自我效能、影响力、意义感及工作自主)，进而更有意愿实施主动性行为，师傅的主动性人格特质能够增强这一中介机制。
(3) 师傅的谦逊人格特质能够通过促进徒弟形成职业呼唤这一浅层身心状态、影响建言效能感这一深层认知状态的增强，实现对徒弟上谏行为的影响。
(4) 师傅的谦逊人格特质能够通过增强徒弟对师傅的喜爱程度实现对徒弟上谏行为的触发，徒弟的主动性人格特质能够进一步增强这一正向中介机制。
(5) 师傅的指导行为有助于通过形成徒弟的职业呼唤而实现对其工作幸福感的积极影响；团队关系冲突对这一中介机制呈现U型调节效应，即当团队关系冲突较高或较低时，师傅的指导行为能够更强地促进徒弟形成职业呼唤、提高工作幸福感。
(6) 具有较高水平中庸人格特质的徒弟更有意愿实施建言行为，进而能够因基本心理需求的满足增强自身工作幸福感；这一中介机制会被团队冲突氛围强化、被团队建言氛围减弱。
整体而言，本书有别于以往的新型学徒制项目和师徒关系研究，从人格特质视角，通过系列研究分别探索了东西方人格特质理论对企业新型学徒制项目有效性的影响机制与作用效果，整合个体心理、情感维度明晰了这一人格特质影响学徒制有效性的内在机制与作用路径，并明确了团队氛围(包括团队冲突、建言氛围等)在这一过程中的边界条件与权变效应，在为相关研究提供新的研究视角、实践证据外，还有助于为制造业企业开展新型学徒制项目提供指导与参考。
许 龙
2022年12月
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