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| 內容簡介： |
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本书以企业人力资源管理为主线，将法律企业劳动用工中涉及的法律问题与相关业务相结合，为企业合规用工和法律风险防范提出业务指引与规范操作，内容涵盖员工招聘、入职、离职、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、竞业限制、保密、日常管理、工资支付、保险福利、休假、劳动安全、劳动争议预防与解决等各方面内容，帮助企业灵活用工、合规用工，构建和谐劳动关系，为企业减员增效、降低灵活用工风险保驾护航。
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| 關於作者： |
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北京儒德律师事务所成立于2008年，是北京市司法局批准成立的一家合伙制律师事务所。本书编写成员有律所劳动人事律师团队组成，该团队专注劳动争议纠纷法律服务，且有十多年的企业法律顾问经验，在大量劳动争议案件的办理中积累了深厚的专业功底和丰富的实践经验，为客户提供最优质的法律服务。
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| 目錄：
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目 录
一、招聘篇
１．用人单位发布招聘信息时需要注意虚假或夸大招聘信息的风险 ／１
２．用人单位招聘时未明确招聘岗位需求及录用条件的风险 ／３
３．用人单位发放的录用通知书是否可以随意撤销？／５
４．背景调查如何兼顾个人信息保护？／６
５．用人单位遇到少数劳动者的应聘欺诈时如何处理及预防？／８
６．用人单位要求新录用的劳动者入职体检时需注意的法律风险 ／１０
７．用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 ／１２
８．用人单位聘用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者存在的法律风险 ／１４
二、入职篇
（一）劳动合同签订 ／１６
１．用人单位何时与劳动者建立劳动关系？／１６
２．用人单位不按时与劳动者签订书面劳动合同会导致什么后果？／１８
３．用人单位与劳动者签订劳动合同到期不再续签会导致什么后果？／２０
４．用人单位自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者拒绝签订怎么办？／２２
５．用人单位在什么情况下必须签无固定期限劳动合同以及不签无固定期限劳动合同的法律后果 ／２３
６．用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，如何计算２倍工资差额？／２５
７．用人单位的人事经理未签订书面劳动合同，用人单位是否需要支付２倍工资？／２７
８．原用人单位将劳动者安排到其关联企业工作，是否需要重新签订新的书面劳动合同？／２８
９．用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但与劳动者签订了固定期限劳动合同，是否有效？／３１
１０．用人单位与劳动者合同期满后，劳动关系因法定事由延续，劳动者因此连续工作年限满１０年，是否符合与用人单位订立无固定期限劳动合同的条件？／３３
１１．用人单位未经劳动行政部门批准实行不定时工作制，是否需要向劳动者支付加班费？／３４
１２．用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款存在的法律风险 ／３６
（二）试用期 ／３８
１．用人单位与劳动者单独签订试用期劳动合同是否有效？／３８
２．劳动者在试用期不合格可以延长试用期吗？／４０
３．用人单位与劳动者约定的试用期短于法定期限的，试用期是否可以延长？／４２
４．用人单位在试用期满前一天解雇劳动者的法律风险 ／４３
５．新入职的劳动者不符合录用标准时，用人单位如何证明？／４５
６．在试用期内的新劳动者，用人单位能否因经济性裁员解雇？／４７
７．用人单位与劳动者续订劳动合同时调整劳动者工作岗位，是否可以约定试用期？／４９
８．离职劳动者再入职同一用人单位是否可以约定试用期？／５０
三、在职篇
（一）劳动合同变更、终止 ／５３
１．用人单位在劳动合同存续期间能否单方面调整劳动者的工作岗位？／５３
２．用人单位可以口头变更劳动合同吗？／５５
３．用人单位在劳动合同存续期间能否单方面变更劳动者的工作地点？／５７
４．用人单位将劳动者调往关联公司，劳动者工作年限如何计算？／５８
５．用人单位在辞退通知书中没有写明辞退理由及依据，事后补充辞退理由及依据，是否会被支持？／６０
６．用人单位因 “末位淘汰制度”辞退劳动者的法律风险 ／６１
７．用人单位制定的规章制度内容违反法律法规的风险 ／６３
８．用人单位以劳动者存在过错为由解除劳动合同，但对过错内容举证不能的风险 ／６４
９．经济性裁员未满足法律规定的条件或未经法定程序，是否属于违法解除劳动合同？／６６
１０．用人单位依据 《劳动合同法》第４０条 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除劳动合同时的风险 ／６９
１１．用人单位依据 《公司法》第１４６条规定 “高级管理人员禁止资格”与高级管理人员解除劳动合同时的风险 ／７１
１２．用人单位如何认定劳动者不能胜任工作岗位？／７４
１３．劳动者在哪些情形下可以随时解除劳动合同？／７５
１４．劳动者违反法律规定解除劳动合同给用人单位造成损失，是否应当赔偿？／７７
（二）保密协议和竞业限制协议 ／７９
１．用人单位如何与劳动者约定竞业限制范围？／７９
２．用人单位是否可以与全体劳动者签订竞业限制协议？／８１
３．用人单位与劳动者约定竞业限制期限是否可以超过两年？／８２
４．用人单位与劳动者在竞业限制期限内，是否可以任意解除竞业限制协议？／８３
５．用人单位在规章制度中规定竞业限制条款，是否对劳动者产生约束？／８５
６．用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿是否可以低于劳动合同履行地的最低工资标准？／８６
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| 內容試閱：
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近年来，劳动争议案件频发，然而据不完全统计，司法实践中的劳动争议纠纷，企业败诉率高达８０％。究其原因，一方面在于随着国家法治化建设不断推进，普通劳动者维权意识逐步提升，其不再像以往一样只在权利严重受损后才被迫选择法律救济程序，通常企业出现管理不规范以致可能侵害自身权益时，劳动者也会主动采取法律措施维护权益；另一方面在于多数企业不重视从法律层面规范劳动用工制度与相关用工程序，没有依照法律规定建立和完善自身的内部规章制度，甚至存在现有规定严重侵犯劳动者合法权益、违背劳动法相关要求的情形。换言之，就是劳动保护相关法律法规在不断完善，而企业用工合规管理没有跟上。这一现象也引起了国家有关部门的注意，为推动中央企业全面加强合规管理，加快提升依法合规经营管理水平，国资委于２０１８年１１月发布 《中央企业合规管理指引（试行）》，其中第１３条提到要加强劳动用工重点领域的合规管理，严格遵守
劳动法律法规，健全完善劳动合同管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更和解除，切实维护劳动者合法权益。２０２２年９月，国资委发布 《中央企业合规管理办法》，要求应针对劳动用工重点领域制定合规具体制度或专项指南。虽然上述法规针对中央企业，但在实行市场经济体制的当下，其他企业作为市场经济的参与者，其劳动用工合规管理也应顺应时代要求。在此时代背景下，北京儒德律师事务所编撰本书，旨在提高企业用工管理
能力，提升劳动纠纷化解水平，为企业提供有效的风险应对机制。
本书并非各种法律法规的简单汇编，而是秉持实用性、专业性和可操作性的基本思路，结合北京儒德律师事务所近１５年处理劳动争议案件的实践与经验，以企业 ＨＲ日常工作为基本视角，阐明预防和应对企业劳动争议纠纷的基本方法和重要措施，让各位读者能够在实际工作中有的放矢、切实解决遇到的法律问题。但是因劳动争议纠纷案件的复杂性，不同地区对于劳动法的适用观点差异较大，我所主要立足于北京地区审判思路与大家交流。
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