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| 編輯推薦： |
21世纪什么贵？人才！对于迎接数字化时代、实现数字化转型的企业来说，更是如此。而在企业的具体经营中，中层就扮演了不可或缺的角色。他们不仅是企业愿景、战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者，还是企业提高市场竞争力不可缺少的助推器，更是企业实现可持续发展的关键。既然中层如此重要，那么他们要如何做才能充分发挥自己的作用呢？《赢在中层》一书提供了答案。
该书是资深商业咨询顾问方永飞老师“赢在中层”精品课程的同名图书。它先剖析了中层所处企业面临的现实困境和未来发展趋势，再揭示出“赢在中层的关键在于职业化”，后从个人素质打造、团队管理、执行等诸多层面揭示了中层要应对相关问题应具备的素质和解决方案。
有了本书的加持，中层可以有效地提升自己的思维认知水平和业务能力，人力资源从业者可以获得为企业招揽人才的新秘笈，高管和老板可以更加了解中层，为中层提供必要的支持和帮助，助力企业“赢在中层”。
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| 內容簡介： |
中层是企业的脊梁，是企业提高市场竞争力不可或缺的助推器。拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、求真务实的中层，是企业实现可持续发展的关键。对于企业来说，无论经营环境发生了怎样的变化，中层的重要地位都不容动摇。既然如此，中层如何做才能在数字化时代继续发挥其不可或缺的作用呢？《赢在中层》一书提供了答案。
本书是资深商业咨询顾问方永飞老师精心打磨20年的品牌课程“赢在中层”的同名图书。它从企业经营面临的形势和考验入手，结合未来企业发展的趋势，揭示了中层要面临的种种困境和新情况，接着又从职业化、体系化、执行等诸多方面为中层提供了应对上述情况需要具备的相关常识和解决方案，进而帮助中层全方位地提升自己和赋能团队，助力企业全面提升绩效和实现数字化转型。
本书可以配合《绩效飞轮》一起使用。
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| 關於作者： |
方永飞，资深商业咨询顾问，天使投资人，股权设计及创新专家，移动互联网驱动企业经营管理创新领域的实践者与推动者。
共创会创始人、会长，光华－共创会EMBA教学长，光华商学App创始人。
现任光华赋能董事长。
由他开发、主讲的精品课程“赢在中层”，20年来先后为数十万人答疑解惑，广受好评。
著有《赢在中层》《绩效飞轮》《自组织》《开放的力量》《人才大厦》等。
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| 目錄：
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1 企业经营当前面临的形势与考验
民营企业面临很大的生死考验 //003
企业面临新老赛道转换的挑战 //006
客户和员工的忠诚度不断降低 //010
企业要用数字化武装自己 //014
2 未来企业发展的四大趋势
规模化 //020
网络化 //023
数据化 //026
全员 BP 化 //031
３ 中层是企业发展、改革的关键
企业可持续发展的三个阶段 //037
中层是确保企业可持续发展方向不跑偏的关键 //039
中层的立场是企业改革成败的关键 //044
成功中层需要进行“3Q 建设” //048
IQ 建设：多听课，多学习，多跟聪明的人交流 //049
EQ 建设：管理自己和他人的情绪 //051
AQ 建设：坚持再坚持，才能创造奇迹 //053
“3Q”不能割裂 //054
４ 赢在中层的关键在于职业化
中层的现实危机和新机遇 //059
职业化是中层制胜的法宝 //062
如何塑造中层的职业化 //067
5优秀企业新中层的角色定位
对于管理角色，不同的人有不同的理解 //071
事务型管理者和建设型管理者 //071
五级经理人 //074
中层核心工作样板——阿里巴巴管理三板斧 //077
中层要保持积极的心态 //084
优秀企业新中层的三大角色定位 //088
要做企业的“三承三启”者 //088
要做业务 / 专业的带头人及辅导者 //089
做下属心态的建设者、行为的监控者和发展策略的建议者 //091
6 新中层的六大职业素养
用规矩打造高效的执行力 //097
用细节管理打造核心竞争力 //100
固化员工的良好习惯 //103
以身作则，说到做到 //105
自动自发，全力以赴 //108
保持务实并且积极的态度 //111
7 中层要承担团队体系化建设的重任
企业地基建设的重要性 //117
地基建设就是体系化建设 //123
体系化建设需要中层进化为数字化管理师 //126
向海底捞学习体系化建设 //129
海底捞用户三级服务体系 //129
中层要搭建员工三级服务体系 //129
8 中层如何管理职业化团队
常见的四种实用管理工具 //139
4R制度执行体系 //139
PDCA管理体系 //140
复盘体系 //142
心流 //144
管理工具应用的难点与解决方案 //147
管理工具应用的难点：持之以恒 //147
解决难点的思想基础：聂圣哲的管理哲学 //148
解决难点的方案：管理执行标准化 //148
促进整个团队实现个人成长 //152
职场人士成长的三种境界 //152
职场人士成长的关键：突破人生拐点 //153
把员工分类，区别对待 //157
9中层要具备哪些企业职业化管理常识
中层要对员工进行评估 //161
中层要掌握职业化 20 宫格 //164
中层要做对决定 //168
做对决定很难 //168
做对决定的理论基础 //170
做对决定要使用系统全面的分析方法 //174
做对决定的三个重要支撑 //176
10中层如何对待企业成长过程中的问题
企业有问题是正常的 //181
管理者是发现和解决问题的人 //183
有问题才有管理者 //183
主管没有资格跟员工一起抱怨 //184
中层不要触犯管理人员的“十大天条” //186
对待任何问题都要有“三不放过”精神 //189
企业的问题是每个人的问题 //189
确认问题是解决问题的前提 //191
对待问题要有“三不放过”的精神 //193
13中层高效执行的六大核心关键
让员工的理念与行为忠诚于组织 //197
全员开展“OEC”运动 //201
进行一流的时间管理 //204
实现组织内外的有效沟通 //207
恰当的激励与压力疏导 //210
对员工进行有效的训练 //217
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| 內容試閱：
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“赢在中层”开始的时候是我主讲的一门课程。这门课程，我从2003年讲到现在，整整20年了，讲了有1000多场。其间，在朋友的帮助下，我把这门课程的内容及相关的心得、体会提炼出来， 做成了同名图书。随着时代的不断发展，特别是新冠疫情发生以来， 为了让课程更好地适应企业发展的新形势，我对课程和图书内容进行了全新升级。
说实话，毕竟课程已经讲了20年，这时候让我讲每一场，都要像对待初恋一样，确实很不容易，但我并不会因此就放松对自己的要求，还是积极地从各个方面吸取营养。前段时间，我跟一位老板聊天，又一次聊到了中层的话题。这位老板的公司有20多个中层。他说：“我有一种冲动，等过完年，我想把这些中层全部‘干掉’。” 我吃了一惊，就问他：“你跟这些中层之间怎么会有如此‘深仇大恨’？”他开始“控诉”中层的种种行为……
其实，这位老板的想法并不罕见。这是很多老板和中层之间奇 妙关系的真实写照。按理说，随着企业的发展，企业老板和中层应该走向越来越融合的境界，但是我们发现，很多时候老板和中层虽然是在同一条“船”上，却走着相反的路。为什么理想状态和现实状态会差这么多？这是我们要去反思的。
在反思之前，我希望大家能够认清一个现实，那就是企业不是永远走直线发展路线的。这跟老板能力大小无关，而是由企业发展规律决定的。正常发展的企业都是有高峰、有低谷的，起起落落才是正常的状态。认清这一现实，对老板和中层都有好处。不要大惊小怪，不要被心智不完整的人左右，才是老板和中层应该做的。
遗憾的是，在实际工作中，很多老板和中层做不到。比如，有的老板认为，企业员工越来越多才是正常的，企业有人离开就不正常了。再如，有的老板看到企业员工数量多，就觉得企业发展得好；企业出点儿问题，就觉得不应该。
实际上，无论是老板也好，中层也好，都要学会去理解：企业 既会往上走，直至到达“光明顶”（），又可能往下走，到达“死亡谷”（低谷）（如图 1）。即便企业真的陷入“死亡谷”，老板、中层 在企业下滑的过程当中，能否依然保持带头的气质，能否依然保持过往的情怀，也会对企业的生死存亡产生重要的影响。
俗话说，哀莫大于心死。如果老板、中层都以为公司要走投无路了，把气势都丢掉了，到后，整个公司的业绩下滑也是可以预见的。如果老板、中层在企业走下坡路的时候依然斗志昂扬，积极带头想办法解决问题，就能止住业绩下滑的趋势，并带领企业往上走。
所以，身为老板，身为中层，一定要做那个处在“死亡谷”却依然能看到“光明顶”的人。这样的人带团队，企业就不会差到哪里去。有些中层一看企业出点儿问题就抱怨，看到一名业绩不错的员工离职了就认为公司对不起整个团队，这是在认知方面出了问题，是心智 不健全的表现，也完全没有必要。
在这个方面，我可以现身说法。除了“赢在中层”课程的讲师和同名图书的作者，我还是一家公司的老板。我有个很大的感受：尽管我的管理学学得还不错，但我们公司依然避免不了鸡飞狗跳的情况，依然会存在一些问题，依然会有一些员工离开。这都是正常的。毕竟
“有人的地方就有江湖”，有管理者的地方就会有问题。管理者就是发现和解决问题的人啊！中层身为管理者的一员，也担负着这样的使命……唯有认清这一现实，作为中层的你才能脚踏实地开展工作，“赢在中层”才能成为现实。
4 赢在中层的关键在于职业化
中层的现实危机和新机遇
2015 年 11 月 18 日，在巨人网络 11 岁生日当天，创始人史玉柱发了一条微博：
“今天是巨人网络11岁生日。11岁，网络公司已不算年轻。退休六年的我，近砍向巨人网络三板斧：一免掉133名干部，干部总数从 160 名降为 27 名。六层的官僚管理层级削为三层，权力下放；二战略调整：手游为主、聚焦精品；三文化改造：向陋习开刀，唤回创业激情。巨人千名研发人员年轻优秀，一定会有所作为。”a
a 史玉柱微博中的“干部”即指中层。
史玉柱为什么会做出这一决定呢？我们可以从他 2015 年 11 月 9 日的微博中找到端倪。史玉柱在微博中写道：“一个公司不是人越多越好，而是越少越好。我应邀去芬兰 SUPERCELL 公司座谈，吓我一跳。这个年利润12亿美元的手游跨国公司，总共 168 人。”
SUPERCELL 公司中文译名是超级细胞，被称为全球人效的游戏公司。仅就史玉柱微博提供的数字，当年该公司的人均利润就超过了 714 万美元。按照当时的汇率，换算成人民币超过 4400 万元。
同样都是做手游的公司，为什么超级细胞人均利润这么高，巨人网络就落后很多呢？这是史玉柱当年考虑的问题。光从员工人数来看，前者整个公司才 168 人，跟巨人网络整个公司的中层人数几乎相当。可现实是，更多的员工并没有帮助巨人网络获得更多的利润。想 明白其中的道理后，史玉柱开始调整公司的中层。
当然，这只是中层需要面对的现实危机的冰山一角。随着2017 年数字经济首次出现在政府工作报告中，数字经济在国民经济中占比逐渐提高，新的经济形势对企业发展提出了新要求。信息机器人和智能硬件机器人更是逐渐出现于越来越多的企业当中。这一切也对公司的中层提出了更高的要求。
现在，我们需要思考一个问题：作为企业的中层，如果不能跟上时代的节奏，不能跟上企业发展的要求，还有存在的必要吗？答案不言而喻。
不过，事情都是有两面性的。时代和企业的快速发展不仅给中层带来了现实危机，也带来了新的机遇。未来的公司就是一个平台，它为小机构提供了展示的载体。这些小机构谁跑赢了，谁就成功了。这跟史玉柱的微博不谋而合——“一个公司不是人越多越好，而是越 少越好。”平台就在那儿，你可以尽情挥洒，可以尽情挣钱，而你所带的团队，人越少越好。
我在小团队管理的相关课程里，对小团队的经营和团队建设进行了详细的阐释。在未来的企业中，每一个中层都有机会成为内部创业的合作伙伴。大量企业会不断开放越来越多的单元，让中层来参与经营，而不是让你局限于带团队，做管理。这样，主导经营的是你。初创企业失败率很高，而让你成为企业的一个小单元的负责人，独立核准成为一个利润单元，这样成功的概率会很高。这样的单元是能够盈利的，是能够有机会被孵化出来的。大概这就是中层未来的机会所在。
职业化是中层制胜的法宝
无论是要摆脱自己的职业危机，还是要抓住成为内部创业的合作伙伴的机遇，中层都需要把握一个关键，即提高自身的职业化水平。换句话说，职业化是中层制胜的法宝。那么，现阶段我国中层的职业化水平如何呢？
有权威机构曾就全球近 200 个国家和地区的职业经理人队伍的成熟度指数做过调研。很遗憾，我国的职业经理人排名靠后。这不仅意味着目前我们中层的职业化水平不尽如人意，还意味着我国企业当下发展中要面对一个很大的尴尬。
我们团队在跟一些企业的中层沟通和交流的过程中也发现，很多中层没有起到中层应有的作用。这是非常严重的，会严重影响企业的运营和后续的发展。那么，职业化究竟是什么？中层的职业化水平 应该如何塑造，如何提高呢？在回答这些问题之前，我们先来看一个例子。
小美到公司工作快3年了，其间一些在她之后入职的同事都陆续得到了晋升的机会，她却原地不动，心里很不是滋味。一天，她决定冒着可能被辞退的危险，找老板“理论”（其实，她多虑了。大多数老板不会因为员工问晋升方面的问题辞退员工。主动问及晋升，恰恰是老板眼中员工积极主动要求进步的表现）。
她问老板：“老板，我有过迟到、早退或者违反公司规章制度的行为吗？”
老板说：“没有。”
她又问：“公司对我有什么偏见吗？”
老板答：“没有。”
得到老板两个肯定的回答后，小美说出了自己的心里话：“那为什么比我资历浅的人都得到了公司的晋升，我却一直待在微不足道的岗位上呢？”
老板说：“你的事我们稍后再说。我现在有个急事，过几天，有一个重要的客户会来公司考察我们的产品，要不你帮我联系一下，问问他们什么时候过来。”
小美表示同意，就离开老板的办公室去联系客户了。过了一会儿，小美来找老板汇报情况了。
老板问：“联系上了吗？”
小美答：“联系上了，他们有可能下周过来。”
老板问：“下周几？”
小美支支吾吾：“这个……我没细问。”
老板又问：“他们一行多少人？”
小美又支支吾吾：“这……这您也没让我问啊！”
老板又问：“他们是坐火车，还是坐飞机？”
小美更无奈了：“啊，这个您也没让我问啊！”
老板说：“好吧，你把小朱叫过来。”
小朱夹着笔记本跟着小美来到了老板的办公室。
老板说：“小朱，有家公司要来考察我们公司的产品，你帮我联系一下他们。”
小朱答：“好的，那老板，您还有其他安排吗？”
老板说：“没有了，你去吧。”
过了一会儿，小美和小朱一起来向老板汇报联系客户的情况。
小朱汇报道：“老板，我跟他们联系了一下，对方乘坐的是下周五下午 3 点的飞机。如果飞机不延误的话，应该是 6 点钟到我们这边机场的 2 号航站楼。他们一行是 5 个人，带队的是采购部的王总。我已经请行政部安排接机，并通知了对方。对方到我们这里安排的是两天的行程，他们到了之后再具体安排出行计划。经过我的了解，我建议给他们安排我们公司周边的商务酒店。如果您认可我的安排，我明天开始执行。我看了一下天气预报，下周五天气可能有雨，我会及时跟对方联系，有什么问题我再及时向您汇报。”
老板说：“很好。”
随后，小朱又习惯地问了一句：“您这边还有其他事情安排吗？”
老板说：“没有了，你去忙吧。”
于是，小朱就出去忙其他工作了。
这时老板对小美说：“小美，我们来谈谈你的问题。”
小美不好意思地说：“不用了，老板，我已经知道自己的问题了。打扰您了，老板。”
通过联系客户这件事，小美明白了一个道理：没有谁生来就能担当大任，大家都是从简单、平凡的小事做起的。今天你为自己贴上了什么标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。能力的差距会直接影响到办事的效率。任何一家公司都迫切需要那些工作积极主动的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成它。
上面这个例子是一个职业化的案例。从这样的一个故事情景当中，大家可以看得出来什么是职业化。职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，包含在工作中应该遵循的职业行为规范、职业素养和匹配的职业技能，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，不为个人感情所左右，冷静且专业。
请大家留意一下职业化的定义，“在合适的时间，合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，不为个人感情所左右，冷静且专业”。试问有多少中层能做到这一点呢？如果中层没有中层的样子，员工怎么可能有员工的样子？
说到底，职业化的本质就两个字——靠谱。安排一个人去做事情，他能不能靠谱，能不能让老板没有后顾之忧，能不能让员工有迹可循，这是衡量这个人是否具备职业化素质的重要标准。
现在，中层的职业化已经变得相当重要。每一个中层一定要深入反思自己的行为举止，高度重视自己在企业中的呈现是否吻合职业化的标准。
如何塑造中层的职业化
中层在企业中发挥着中流砥柱的作用，不仅是决策层意图的执行者，还是下属员工的领导者和管理者。而管理到了今天，跟以前已经大有不同。以前管理是你做你的，他做他的，大家各自为政，做什么都是乱糟糟的。现在管理已经到了建模的阶段，也就是说，管理是有模型、有路径可循的。身为管理者，需要做到：，要认清自己的角色定位；第二，要专业。只有专业化才能职业化。
职业化有三个维度：职业道德、意愿态度和专业能力。其中，职业道德是职业化的基础。
在职业道德合规的前提下，我们再用意愿态度和专业能力两个维度来支撑职业化。至于如何应用这两个维度，我在介绍职业化20 宫格时有详细介绍（详见第 9 章）。当然，管理者仅仅自己具备专业能力是不够的，还要去帮助下属，去辅导他们的技能，去调整他们的心态，去监控他们的行为。请大家注意，对下属好，不是代表对他们放任自流，而是要时刻观察他们。
举个例子。4R 制度执行体系是通用电气蒸蒸日上的法宝之一（关于该体系的介绍详见第 8 章）。该体系就是将结果定义、锁定责任、时刻检查、立刻奖罚做成一个可循环的结果反馈系统。管理者通过检查后实施奖罚的方式，来对下属进行执行方面的建设，去成就下属。
好的管理者是不容易做的。对于管理者来说，成就下属是其不可推卸的责任。对于中层这种需要直接管理下属的管理者来说，更是如此。中层要塑造自己的职业化，不仅要管好自己，还要管好他人。而成就、帮助下属去成长和成功，就是管好他人的重要标准。
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