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| 編輯推薦： |
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人才是发展的第一资源。“坚持聚天下英才而用之”是我国实施人才强国战略的重要举措之一。海外人才既要引得进，更要用得好，而高校是海归人才引进和使用的重要主体之一，研究其人才引进、使用政策及其改革趋势，具有指标性意义。
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| 內容簡介： |
人才是发展的第一资源。党的二十大报告提出，要实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，要加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势，要加强人才国际交流，用好用活各类人才。这些重要论述为新发展阶段的人才工作，包括高等学校人才工作提供了根本遵循。这其中，如何基于世界范围内高层次人才流动的基本规律，着力形成我国人才国际竞争比较优势，对于推动经济社会高质量发展，对高等学校高质量发展，特别是高等教育的“双一流”建设，显得尤为重要。
本书聚焦我国高校海外人才引进、使用政策变迁与改革研究，对从事高校人才政策研究的学者具有一定的理论借鉴价值，对高校人事部门的管理者和各级政府部门从事人才管理的同志们，具有一定的实际参考价值。
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| 關於作者： |
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朱军文，华东师范大学教育学部教授，博士生导师，华东师范大学人文与社会科学研究院院长。
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| 目錄：
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第一章 国家层面海外人才引进政策变迁及人才回流
一、人才跨国流动的总体趋势与影响因素
二、我国海外人才引进政策变迁
三、我国海归人才海外经历特点及归国后的流动
四、我国海归人才引进政策的局限与改革
第二章 省级政府海外人才引进政策的共性与特性
一、省级政府海外人才引进政策概况
二、海外人才引进标准的省际比较
三、海外人才引进待遇的省际比较
四、省级政府海外人才引进政策存在的问题
五、改进省级政府海外人才引进政策的建议
第三章 高校层面海外人才引进政策供给与个体需求匹配
一、高校海归人才引进政策研究脉络
二、高校层面海归人才引进政策供求匹配模型
三、高校层面海归人才引进政策的匹配与错配
四、高校层面海归人才引进政策的改进
第四章 高校预聘—长聘制度改革与海外人才引进
一、高校人事聘用制改革研究简要历程
二、我国高校教师聘任制度改革历程与“长聘制”的提出
三、聘用制改革从打破“铁饭碗”到重建“终身制”的悖论
四、对高校教师聘用改革的反思
第五章 高校薪酬政策改革与海外人才引进的借鉴与反思
一、薪酬体制对高校人才引进与发展的重要意义
二、英国研究型大学薪酬体系及薪酬增长机制
三、英国研究型大学薪酬体系的特点
四、英国研究型大学薪酬体系对我国的启示与借鉴
第六章 高校科研评价政策改革与海归人才发展
一、科研的本质规定性及其评价活动
二、科研评价主要方法及其合理性和缺陷
三、高校科研评价定量方法中的质量属性及其偏离
四、加强科研评价目的与方法适切性的改进建议
第七章 从竞争向普惠转变：迎接海外青年人才大规模回流
一、深化青年人才支持政策研究的意义
二、普惠性支持政策的内涵与特征
三、青年人才支持政策的竞争性特征及其问题
四、构建以普惠性为主的海归人才引进与发展政策的建议
第八章 结语
一、以引进促培养，引育并举
二、加强从世界一流大学引进力度
三、加强一流大学建设与人才引进相互支撑
四、营造更加便利、公平、公正的人才发展机制与环境
五、进一步加强实质性引进，减少柔性引进比例
六、加强人才引进支持政策对中西部地区的“转移支付”
七、建立国际高层次人才交流项目，鼓励海外人才来华
八、建设“中国海外人才国际网络／平台”
九、完善多层次教学科研骨干海外研修支持计划
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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序言
人才是发展的第一资源。党的二十大报告提出，要实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，要加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势，要加强人才国际交流，用好用活各类人才。这些重要论述为为新发展阶段的人才工作，包括高等学校人才工作提供了根本遵循。这其中，如何基于世界范围内高层次人才流动的基本规律，着力形成我国人才国际竞争比较优势，对于推动经济社会高质量发展，对高等学校高质量发展，特别是高等教育的“双一流”建设，显得尤为重要。
坚持聚天下英才而用之，持续优化政策环境，是形成人才国际竞争比较优势，加快实施人才强国战略的重要举措。改革开放以来，我国海外人才引进政策持续迭代，已经形成了覆盖不同领域、不同年龄段、梯次配置的海外引才政策体系。高等学校在我国海外人才引进过程中发挥了重要的“梧桐树”作用，是引才聚才的重要主体，也成为主要受益者之一。在国家、地方和学校人才引进政策的叠加和协同效应下，高校人才队伍的结构持续优化，海外归国人才或有海外学习工作经历的教师规模持续增长，海归教师占全体教师的比例持续提升，人才国际化程度得到根本改观。人才队伍国际化程度的提升有力地改进了高校的国际学术交流和合作状况，提升了人才培养、科学研究的国际视野和国际竞争力，人才强校战略获得切切实实的推进，为学校发展注入了新动能，同时也对高校学术生态产生了积极的影响。以海归人才为纽带，高校的国际合作交流更为频密，海外合作机制更为牢固，国际合作交流更为常态化。以海外人才引进为支撑，高校的办学能力、办学水平和国际竞争力进一步增强。
海外人才既要引得进，更要用得好。在全国教育科学规划国家一般课题“高校海归青年教师首聘期满意度时空分异、影响因素与政策机理”的支持下，课题组对高校海外引进人才的规模和水平、对海外归国人才首聘期的工作满意度进行系统研究。为此，课题组开展了系列的问卷调查和访谈。从海归人才首聘期满意度入手，即海外归国工作之初的满意度为切入口，选取不同年代回国的人才作为样本，对改革开放40余年来纵向的发展样态进行考察，分析不同阶段海外人才归国之初的满意度的变化；另一方面，我们也兼顾样本地区和校际分布，对海归人才首聘期满意度的地域和校际差异进行比较研究，揭示海外人才归国后在不同地区、学校工作的满意度情况，并据此解释海归人才职业发展锚定在特定区域、城市和学校的原因。
在开展海归人才首聘期满意度研究的过程中，课题组一直试图从政策层面去寻找和揭示满意度变化及其在地区、校际差异中的影响因素，即对海外人才引进政策的效应进行分析。海外人才引进政策效应分析显然是个研究难点问题，但课题组希望做些努力和尝试。有关海归人才首聘期满意度研究工作结束后，前期问卷调查和访谈积累的数据和研究结果，为开展海外人才引进政策分析提供了很好的基础，也为人才引进政策的内容分析提供了一定的依据。
高校是海归人才引进和使用的重要主体之一，研究其人才引进、使用政策及其改革趋势，具有指标性意义。但是如何将国家、省市和学校政策及一些关键改革衔接起来，形成有逻辑或有意义的研究框架，一直没有很好的突破点，政策边界更是难以区分。经过多番周折，课题组结合前期点状的工作推进情况，在对国家海外人才引进总体政策进行梳理后，考虑从省一级地方政府与高校自身的海归人才政策可能存在的差异入手，辅之对人才引进、使用具有全局影响的聘用制度改革、薪酬制度改革和科研评价制度改革进行研究，以期形成高校海外人才引进政策变迁和改革趋势研究的主要结构。
基于上述考虑，虽然研究工作已告一段落，但笔者仍希望系统地把阶段性研究成果串连起来形成一个体系。全书基本结构在逻辑上是分为三个大部分，从七个方面也就是七章内容进行展开，加上结语共8章。第一部分是对国家层面、省市层面、学校层面的人才引进政策进行专门的分析；第二部分是专门分析对人才发展具有关键影响的高校预聘-长聘制度、薪酬制度和科研评价制度；第三部分是对未来改革的展望和建议。全书的内容，在逻辑上分为上述各有侧重的三个部分，在具体章节安排上，则不再明确区分上、中、下三部分，仅以八章展开。八章的具体内容，其中有些是建立在笔者和研究团队此前的相关课题研究成果基础之上，它们之间存在密不可分的联系。具体来看，三个部分八章内容的概要解读如下：
第一部分是有关高校海外人才引进的专门政策，分为国家层面、省市层面、学校层面的海外人才引进政策，具体分为三章。这三章研究内容各有侧重，国家层面的政策以总体上的政策构成与阶段性变化为主；省市层面的政策侧重地域比较；学校层面的政策主要是分析学校的人才引进政策供给结构与海外归国人才个体需求的匹配情况。
第二部分遴选了三项有关人才引进使用和评价的关键政策，也是目前高校人事制度改革的重点政策进行研究，包括预聘-长聘制度、薪酬制度和评价制度。显然，每一个议题都值得一本专著进行深入探讨，仅以三章的篇幅对聘用制度、薪酬制度和评价改革进行研究，与这三个议题的重要性、内容的丰富性和问题的复杂性极不相称。但是这三项议题或相关制度的改革，直接影响包括海归人才在内的高校教师的使用和流动。基于此考虑并避免泛泛而谈，本书将分三章分别攫取其中一个重点，希望对预聘-长聘制度、薪酬制度和评价改革的后续研究有所启发。
第三部分是结尾更是展望，从海外人才大规模回国的潜在趋势看，课题组研究提出从竞争性为主的人才支持政策向普惠性人才支持政策逻辑转变。已有的人才支持政策，在经历从无到有、从少到多，从单个政策到政策体系的发展过程中逐渐地发生演变，竞争越来越激烈，并向学术职业早期阶段延伸，政策的人才培育特点也逐渐让位于人才选拔的特性。从竞争性支持政策为主向普惠性支持政策为主转变，可能是新时代鼓励人才在干事中成长，在干事中脱颖而出的一种转变。如何构建人才普惠性支持政策，还有待深入研究。单独设置一章进行讨论，希望是抛砖引玉，能有更多学者持续跟进相关领域的研究。
我国高等教育已经进入普及化发展阶段，如何把握新发展阶段基本规律，全面深入贯彻新发展理念，构建以高质量为特征的高等教育内涵式发展新格局，是整个“十四五”规划和2035年远景目标中的重要议题。其中，人才强校已成为不争的共识。人才引育工作是学校各项事业发展的重要基石，仍然值得持续深入研究。
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