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| 編輯推薦： |
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本书兼具理论和实践高度，是作者服务上百家企业的经验总结，以指导更多的企业解决找人难的问题。国内企业关于找人的方法，要么停留在碎片化的观点，要么是传统的方法。本书用数学思维解决企业找人的困惑，作者独创的4D找人模型给予系统解决方案，独特性高。作者有15年企业一线招聘经验，服务超过30家上市公司和100家高成长企业，积累了大量实战案例。
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| 內容簡介： |
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企业发展的最大瓶颈是缺少优秀的人才，而企业的CEO都被缺少人才所困扰。虽然大多数企业做了很多找人方面的尝试，但是这一难题并没有得到很好的改善和解决。本书作者常年居于企业人才招聘一线，深切感受到企业找人的各个痛点，用15年时间研究和借鉴了上百家企业人才招聘实践，并有超过30家上市公司的咨询服务经验，独创了4D找人模型，希望在帮助中国企业解决招人难的问题上贡献一点力量。
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| 關於作者： |
刘玖锋
1号找人官机构创始人，南京大学商学院MBA兼职导师，担任多家公司董事和上市公司管理顾问。
累计面试人数超过5000人，为包括金斯瑞、徐工集团、柏诚股份、英科医疗等超过30家上市公司提供过人才咨询项目服务，总结出破解企业找人之谜的4D模型。
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| 目錄：
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第一章 有“将”来才有将来
一、找人上的“萨尔特流大漩涡”/002
二、企业发展速度取决于找对人的速度/009
三、人才是应对不确定性的唯一确定性因素/016
四、找人不是弥补空缺，而是打开能力边界/018
五、用人补短板，而不是学习补短板/022
六、得年轻人者得未来/028
七、杀鸡要用牛刀/036
第二章 破解企业找人之谜
一、无人可选是小企业的发展瓶颈/042
二、大企业找人越多，风险越容易被掩盖/044
三、揭秘企业找人难的真相/049
四、企业找人三大难题/053
五、一个公式解决企业找人难题/056
六、破解找人之谜的4D模型/068
第三章 找到人：大海里捞不到针
一、找人前先定战术/080
二、在鱼多的地方下网/082
三、抛弃等人上门的方式/085
四、90%的时间主动找人/089
五、用“扫描仪”先找到身边的10名真人才/093
六、把猎头费的三分之一给内部员工/097
七、既要用成名人才，也要找到隐名人才/099
第四章 找对人：学会看硬行为
一、面试是“互相说谎”的游戏/108
二、不要仅凭一场面试就做出决策/112
三、不要一见钟情，而要理性权衡/117
四、不要通关制，而要评议制/126
五、拒绝伪人才是对组织不小的贡献/130
六、避免找人的两个极端：随意粗放和谨慎保守/132
七、透过迷雾看到硬行为/136
第五章 找进来：从三顾茅庐到N顾茅庐
一、人和企业的关系已发生了根本变化/144
二、从筑巢引凤到因凤筑巢/146
三、不要轻易在N顾茅庐前放弃/152
四、先打动人心，再邀请人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入职不是结束，而是融入的起点/159
第六章 要用找将才的方式找将才
一、不要用寻常的方式找将才/166
二、找将才要有备而来/171
三、创造未来的能力/173
四、可以有缺点，不能有缺陷/179
五、引进将才的“555”方式/184
六、使用但不拥有/189
第七章 强企先强人，强人必先强找人团队
一、不要只怪罪人力资源部/194
二、不要把招聘部定位为后台部门/196
三、把招聘部升级为找人部/199
四、舍得让最强的人负责找人/201
五、勇于超配找人团队/203
六、善于使用外部专业人员/205
七、将有限费用优先投入找人工作/207
第八章 打造找人永动机
一、人才长青，基业才能长青/212
二、永远不要停止找人/216
三、让人才留下来，更要让人才流动起来/219
四、打造“将帅如云”的永动机/225
第九章 找人是CEO的首要职责，而非重要职责
一、不要任性而为，而要根据角色有为/236
二、不要做驯马师，而要做伯乐/246
三、不要被助手围绕，而要与高手同行/248
四、欲引名将，先成明主/251
第十章 顶级CEO的找人故事
一、在人才上投入时间最多的CEO——杰克·韦尔奇/256
二、人才说服大师——史蒂夫·乔布斯/258
三、人才标准抬杆者——杰夫·贝佐斯/262
四、第一性原理找人高手——埃隆·马斯克/266
五、招人机器设计师——拉里·佩奇和谢尔盖·布林/270
附录：关于企业找人方面的数字研究和经典语录/279
主要参考文献/289
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| 內容試閱：
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得一将胜千军
我的职业生涯从企业人才招聘开始，后来延伸到绩效管理、薪酬设计、股权激励、企业文化、战略解码等方面，在企业从事过人才管理工作，也有超过10年的管理咨询经验。过去15年，我为数百家公司提供过管理咨询服务，其中超过50家是上市公司。后来我发现，如果企业帅才胜位，将才如云，那么管理咨询效果就会更加显著，双方都满意；反之，如果企业将弱兵怯，缺兵少将，那么再完美的管理咨询方案都无法有效落地，双方都不满意。人不行，事难成。
古今中外，欲成大事，先找大将。汉朝开国皇帝刘邦曾有言：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”杰夫·贝佐斯组建了“十八罗汉”造就亚马逊万亿元市值。“巴西三剑客”豪尔赫·保罗·雷曼、马塞尔·赫尔曼·泰列斯和卡洛斯·阿尔贝托·斯库彼拉创办了3G资本，缔造出3000亿美元的超级帝国。豪尔赫·保罗·雷曼总结了成功之道：“集合优秀人才，然后共同努力，就是让公司成长的不二法门。”吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中总结：“1个天才与1000个助手”的模式，在未能长盛不衰的对照公司中尤为盛行，而卓越公司通常采用“1个成熟型CEO加X个将才”的模式。
没有人才，没有大将，企业几乎难以成功，即使成功也是靠运气，最终沦为流星企业，而不是恒星企业。这么浅显的常识，我想每个CEO都能认识到，并且有过行动，但知易行难，有少数CEO能够找到三五良将，成就一番大事，只有极少数CEO始终践行“找大将成大事”的理念。这些企业不仅短期成就了一番伟业，还成功打造了将帅如云和良将辈出的永动机，从常胜企业跨越到了长胜企业。
本书原创词语“1号找人官”，不仅指企业创始人或CEO要成为企业的1号找人官，还指任何团队和部门的负责人都应该成为所在团队的1号找人官。1号找人官有以下3层含义。
第一，1号找人官中的“1号”不仅是强调组织的1号职位或头衔，还强调找人是任何组织领导的“1号职责”，也就是首要职责。CEO最核心的职责是找方向、找资本和找人才，往往不会忽视找方向和找资本两项职责，但容易忽视找人才，将才问题并不像战略和资本那么容易解决。不少企业有了正确的战略方向，资本充裕，却缺少将才，于是缺将就变成了企业的瓶颈，而很少有良将如云的企业出现战略迷失或缺少资本的现象。有人就有了一切。
第二，1号找人官强调的是“找”，不是1号“招人”官、1号“招聘”官，也不是1号“面试”官。1号找人官强调“找”而不是“招”，要找到将才，就必须抛弃“等人上门”的被动方式。将才是靠CEO去找、去请、去吸引的，越是优秀的人才，越需要主动去找，这也是本书的核心理念。现实中，各级经理人以为自己的任务就是面试和评估人选，习惯等待HR安排面试，误认为找人是HR的责任；而大部分企业经常安排面试官培训，重点培训面试技能而不是找人能力，这样的安排也强化了经理人的误解程度。不少业务经理说，缺人就是因为HR没有找到人选，没有安排面试，这样把自己的找人职责抹掉的做法是错误的。
基于不同场景的习惯，本书仍然用了“招聘”“招人”和“面试官”等词语，目的是用于对比或易于理解。但本书旗帜鲜明的理念是“找人”而不是“招人”，各级经理人不仅要负责面试，也肩负找人职责，要成为所在组织的“1号找人官”，而不是局限于成为“1号面试官”。
第三，对于1号找人官的“官”，任何组织1号位天然承担着找人的首要职责，但是必须经过科学系统的培训和认证，合格上岗才能戴上“官帽”。大部分CEO和经理人在商业和做事方面往往无师自通，但在找人方面却长期处于“无证驾驶”的状态。他们高估自己找人和选人的能力，没有受过科学系统的培训和练习就开始找人和选人，最后发现找错人的事例比比皆是，造成企业停滞不前，严重的会让企业陷入破产边缘。因此，本书提倡的理念是各级领导者要通过培训和认证才能成为1号找人官，而不是靠自我摸索自然成为1号找人官。
我累计面试超过5000人，跟踪了超过100人面试时的表现和入职后的绩效表现，累计为超过30家上市公司提供企业找人和选人咨询服务，总结出破解企业找人之谜的“4D找人模型”。
如果企业在这4个方面有所突破，就能缓解人才短缺问题，大概率能够找到胜任的将才。当然，关于人的研究探索是无止境的，我也确信本书只是揭开了找人的冰山一角，还有大量关于找人和选人的迷惑没有解开，本书内容还有优化空间，真诚欢迎读者批评指正，帮助更多的企业解除找人迷惑。
我时常反思曾经勤奋依靠招聘会而找人未果的失败经历，为给企业高管聘用决策提供了错误建议而愧疚自责，也为曾经坚持己见给企业找到被忽视的将才而兴奋喜悦。每当我看到企业因找到将才而成功时，内心更坚定了帮助企业解决找人难题的使命。1号找人官机构作为“企业缺人咨询方案开创者”，帮助企业提升找人能力，以“让企业人才辈出”为使命，继续深入研究企业找人的难题，解除找人的一个个迷惑，让企业享受到因人成事的美好时刻。
刘玖锋
2024年4月 南京
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