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| 內容簡介： |
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针对中国当下职场存在的问题，根据薪酬、规则、工作本身、接纳、认可、交互、成长、职场氛围、关键人物和愿景使命十个关键要素，通过诊断测评，描画不同类型组织的动力系统图，最终，就侠客模式、乐队模式、冠军模式和混合模式四种组织类型，提供对应的解决方案。
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| 關於作者： |
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张青春系统思维创导者、组织诊断与变革专家。2006年毕业于香港科技大学商学院，前阿里巴巴、华为、IBM等公司内部战略研究专家。曾在阿里巴巴负责集团重大课题研究、新商业学堂项目、产业研究等工作。曾在华为集团战略Marketing部从事 数字经济研究及业务战略规划等工作。曾在IBM战略发展部和市场部工作，负责产业研究与规划、“智慧的转型”营销项目落地等工作。多年咨询经验，客户包括IBM、微软、英特尔、惠普、联想、中移动、阿里巴巴、北汽集团、三星、施耐德等。过去5年潜心研究企业管理与变革，主张从组织诊断出发，看清企业的管理模式，找到有效变革的方向。
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| 目錄：
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第一章企业管理已经到了必须重启的阶段
第一节职场乱象：员工动力堪忧，管理走向误区4
一、员工的声音：工作动力严重不足5
二、管理的误区：用过去的认知指导当下和未来17
三、无效的应对：用战术上的勤奋代替战略上的懒惰27
第二节理论由来：东方管理哲学和西方管理理论32
一、东方管理哲学的启示33
二、西方管理理论的启示39
第三节问题答案：异曲同工的管理智慧——管理的底层逻辑49
第二章动力魔方：组织中最重要的 10 个动力元素
第一节NBA 冠军球队的秘密55
第二节管理视角与员工视角的组织动力模型57
第三节组织动力魔方63
一、组织的 10 大动力元素63
二、组织动力魔方全景图65
三、侠客模式、乐队模式、混合模式及冠军组织66
第三章侠客模式：激发员工积极性，创造自由度高的团队环境
第一节法治与人治：一管就死，一放就乱69
第二节侠客模式的渊源：商鞅变法71
第三节侠客模式的团队：梁山好汉72
第四节侠客模式的成功典范：海底捞74
第五节侠客模式的动力魔方77
一、钱给到位：让薪酬待遇有竞争力，能吸引并激励员工78
二、规则清晰：让管理和规则 / 潜规则公平公正83
三、工作有趣：让员工从事的工作本身有价值、有意义89
第六节侠客模式的常见问题93
一、系统失灵93
二、过度竞争93
三、合成谬误94
四、影响研发94
第七节如何走出侠客模式的动力陷阱94
一、侠客模式成功的条件95
二、做好战略规划和分工考核95
三、向乐队模式或混合模式转型95
第四章乐队模式：放大“狼群”价值，寻求合作共赢
第一节乐队模式的渊源97
一、《西游记》展现了一个理想化的乐队模式97
二、狼群，乐队模式在自然界中的典范98
三、乐队模式的思维，让福特公司起死回生100
第二节乐队模式的动力魔方101
一、充分接纳：给员工归属感和安全感101
二、有效交互：充分共享信息，形成共享意识105
三、彼此认可：做出成绩能够被看见，遇到困难能够得到鼓励和支持113
第三节乐队模式型组织的常见问题116
一、从众效应116
二、旁观者效应117
三、多元无知现象118
第四节如何走出乐队模式的动力陷阱118
一、让组织能够持续接收到新信息和新意见118
二、明确权责利，落实责任到人118
三、引入良性竞争机制119
第五章混合模式：寻求员工、组织、职场氛围等方面的均衡发展
第一节混合模式：最常见的组织动力模式120
一、既要包产到户，又要组织作业121
二、既要短期业绩，又要长期发展122
三、既要物质激励，又要精神激励122
四、既要效率，又要公平124
五、既要任务导向，又要关系导向125
第二节混合模式的动力魔方及常见问题125
一、混合模式的系统冲突125
二、混合模式的动力魔方126
三、常见的组织动力问题126
第三节如何走出混合模式的动力陷阱128
一、解决系统的短板128
二、解决系统的自我冲突129
三、向侠客模式或乐队模式转型130
第六章冠军组织：招募组织的关键人物，制定更高远的愿景使命
第一节冠军组织与其他模式的不同131
第二节成为冠军组织的文化背景134
第三节成为冠军组织的动力升级方法135
一、让关键人物为组织带来质变136
二、用愿景使命凝聚组织全员力量139
三、营造积极向上和追求卓越的职场氛围141
四、动力元素之“成长”——强调职场发展与个人成长143
第四节类冠军组织的常见问题148
一、有“画大饼”嫌疑148
二、有明显的短板149
第七章组织诊断：发现（识别）组织的真问题
第一节组织动力测评模型150
一、组织诊断将成为常规的服务项目150
二、现实中的组织管理，有截然不同的模式151
三、组织动力测评——识别组织管理的特点153
第二节组织动力测评实践155
一、组织动力测评155
二、组织动力测评报告156
第三节组织动力测评案例157
一、老板“画大饼”的人治组织——从集权向“类侠客模式”的转型157
二、“无为而治”的乡镇组织——管理的最高境界就是“不要管理”160
三、缺乏规则的“侠客模式”——组织陷入各自为战的混乱中162
第四节其他组织诊断工具167
一、从不同的视角，去识别关键问题167
二、员工满意度测评——调节组织温度168
三、管理者 360 度评估及矛盾领导力测评169
第八章重启组织动力之路——总体解决方案
第一节动力重启——组织变革的底层逻辑173
一、组织动力重启的 3 个方向173
二、组织动力模式背后的业务逻辑174
第二节变革是组织的常态175
一、为什么上市之后，有些组织会陷入魔怔176
二、组织变革的目标是实现熵减177
三、组织变革的次序：目标 ＞ 规则 ＞ 要素178
第三节组织变革的案例179
第四节组织变革的系统逻辑——变革七律181
一、从组织诊断到组织变革181
二、变革七律182
第九章对未来组织的设想
第一节企业没有围墙，管理没有边界186
第二节越是重要的事情越没有人管188
第三节管理的职责是构建自我进化的动力系统189
第四节管理者必须做好的 3 件事191
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