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| 編輯推薦： |
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本书围绕“打造小团队和小团队管理”这个主题展开，全书分为6大章，分别从全功能小团队构成、人员招募管理、内部沟通管理、全面运营管理、绩效评估管理、团队凝聚力管理等6个方面详细介绍，囊括了小团队管理者在团队组建、管理过程中会遇到的问题或可能存在的问题。同时，列举案例，用理论联系实际，对各个问题进行深入浅出地剖析，并配有百余张图表，以增加可读性，助力管理者轻松带好小团队。★小团队：消失的企业部门，崛起的小团队★小团队的特性和进化★小团队组建常用的4种组织结构：直线型结构、扁平式结构、矩阵式结构、同心圆结构★揽人才：完善选育用留机制，让人才既来之则安之★建立人才选育用留机制的3个阶段★选人原则：匹配比优秀更重要★内部调配：按需进行人才调配★外部招聘：严把“招聘关”★努力留人：招百人不如留一人★会沟通：打破部门墙，实现跨部门的无障碍沟通★消除沟通壁垒，打造无障碍沟通★小团队跨部门沟通常出现的问题★巧激励：用好薪酬、绩效、情感三把斧，激励效果倍增★薪酬激励：规划薪酬提升队员士气★绩效激励：全员抓绩效，人人有目标★情感激励：让队员既体现价值又有归属感★提升凝聚力：强化团队建设，提升竞争软实力★塑造文
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| 內容簡介： |
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《小团队绩效倍增法：揽人才 会沟通 巧激励》一书围绕“揽人才、会沟通、巧激励”三个方面详细阐述提升小团队绩效的方法与策略，为小团队创业者、管理者提供全面、系统的绩效提升方案，助力构建高效的小团队，并实现绩效的显著提升。本书首先阐述了吸引和汇聚优秀人才的方法，通过剖析人才选拔标准和技巧、人才培养策略与方法，引导读者在团队组建中注重人才质量与结构，为团队发展奠定基础；其次，强调了沟通在提升小团队绩效中的关键作用，通过阐释沟通原理与技巧、团队内部沟通方式，协助读者提升沟通效率，减少误解与冲突，促进小团队成员协作与配合；最后，本书全面阐述了激励手段激发小团队成员积极性和创造力的方法，通过对激励原理与类型的分析、制定合理激励机制与措施，引导读者在小团队管理中激发成员内在动力，实现小团队绩效的持续提升。本书适合大、中、小企业不同岗位管理者学习使用，也可以作为团队培训教材，以及建设与管理团队的参考用书。
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| 關於作者： |
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周正军高级工程师，中国生产力学会科学技术委员会会员成都市发改委经济体制改革智库成员西部智库中小企业成长导师电子工业部科学技术进步奖获得者川大锦城学院大学生创业导师蒲健中国低成本营销创导者，低成本营销专家专注企业团队管理模式创新研究城市酷选APP创始人帮助过多家企业走上成功著有《信任营销》《新手小白开公司》等著作
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| 目錄：
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第1章 小团队：消失的企业部门，崛起的小团队 001
1.1 为什么说，部分企业部门将会被小团队取代 002
1.2 小团队的进化 004
1.2.1 从精英价值形态向客户价值形态转变 004
1.2.2 小团队是客户价值形态下的产物 007
1.3 小团队的特性 009
1.3.1 灵活性强，对外界反应速度快 009
1.3.2 目标明确，更容易出大成果 011
1.3.3 高度独立，单兵作战能力强 012
1.3.4 资源聚焦，集中力量办大事 015
1.4 小团队人数规模与比萨原则 017
第2章 搭台子：组建小团队常用的组织结构 019
2.1 组织结构是小团队的“地基” 020
2.2 直线型结构 022
2.2.1 结构特点：简单高效 023
2.2.2 直线型结构的4个流程 023
2.2.3 直线型结构的3种延伸形式 032
2.3 扁平式结构 035
2.3.1 结构特点：自由度、灵活性高 035
2.3.2 扁平式结构的优势 037
2.3.3 扁平式结构的劣势 044
2.4 矩阵式结构 045
2.4.1 矩阵式结构示意图 045
2.4.2 横向职能团队 047
2.4.3 纵向项目团队 048
2.5 同心圆结构 051
2.5.1 同心圆结构示意图 051
2.5.2 一个中心点：用户 054
2.5.3 若干外围点：利益 057
第3章 揽人才：完善选育用留机制，让人才既来之则安之 059
3.1 建立选育用留机制的3个阶段 060
3.1.1 初创期：培养创始人的识人能力 060
3.1.2 成长期：实现团队识人协同能力 061
3.1.3 成熟期：建立人才选育用留机制 066
3.2 选人原则：匹配比优秀更重要 069
3.3 内部调配：按需进行人才调配 072
3.3.1 内部人才调配的方式 072
3.3.2 内部人才调配的原则 074
3.3.3 内部人才调配的流程 075
3.4 外部招聘：严把“招聘关” 077
3.4.1 做好聘前测试 077
3.4.2 一定要面谈 080
3.4.3 谨慎引入资深新人 082
3.5 努力留人：招百人不如留一人 085
3.5.1 制度留人：建立完善的用人制度 086
3.5.2 薪酬留人：有奖有罚奖罚分明 090
3.5.3 情感留人：小团队更应该重人情 094
3.5.4 文化留人：留人贵在留“心” 098
第4章 会沟通：打破部门墙，实现跨部门的无障碍沟通 103
4.1 组建跨部门小团队的背景 103
4.2 深度沟通，将跨部门人员凝聚在一起 104
4.2.1 事前准备，明确沟通目标 106
4.2.2 开始沟通，并掌握对方情况 109
4.2.3 进行有效沟通，信息有效流转 110
4.2.4 深度沟通准则：保罗·格莱斯准则 112
4.2.5 分析问题，并有针对性地解决 115
4.2.6 融入情感，提升谈话感染力 118
4.3 消除沟通壁垒，打造无障碍沟通 121
4.3.1 用制度去约束，避免沟通失衡 121
4.3.2 打造沟通基因，形成固化沟通体系 125
4.3.3 均衡沟通，避免“木桶效应” 129
4.3.4 借助多元化渠道，实现全方位沟通 131
4.4 跨部门小团队内部沟通常出现的问题 134
4.4.1 语言障碍 134
4.4.2 信息不对称 140
4.4.3 信任度低 144
4.4.4 争吵、推诿、不负责任 146
第5章 巧激励：用好薪酬、绩效、情感三把斧，激励效果倍增 149
5.1 薪酬激励：规划薪酬提升队员士气 150
5.1.1 构建小团队薪酬激励体系 150
5.1.2 确定薪酬等级的4种方法 155
5.1.3 划分薪酬的3种结构 160
5.1.4 不同结构形成的薪酬类型 162
5.2 绩效激励：全员抓绩效，人人有目标 165
5.2.1 小团队的绩效考核与激励 165
5.2.2 两类考核指标：定量指标和定性指标 168
5.2.3 两大考核法：目标管理法和平衡计分卡考核法 172
5.2.4 对考核结果进行分析 177
5.3 情感激励：让队员既体现价值又有归属感 180
5.3.1 小团队的情感激励 181
5.3.2 巧妙设置“点赞墙” 182
5.3.3 召开“能量扩散会” 184
5.3.4 给落后下属一点儿掌声 185
5.3.5 适当地给下属“戴高帽” 186
5.3.6 巧妙地给下属制造危机感 191
第6章 提升凝聚力：强化团队建设，提升竞争软实力 195
6.1 塑造文化管理，提升团队凝聚力 196
6.1.1 良好文化是小团队凝聚力强的表现 196
6.1.2 小团队文化建设的五个步骤 199
6.2 完善监督机制，实现全面监控 208
6.2.1 让管理更规范，让执行更高效 208
6.2.2 建立和完善小团队监督机制 211
6.3 奖罚分明，让监管得到真正执行 212
6.3.1 物质激励与精神激励并用 212
6.3.2 奖罚两手抓，两手都要硬 216
6.4 小团队建设的误区 218
6.4.1 误区一：团队利益高于一切 218
6.4.2 误区二：团队内部皆兄弟 221
6.4.3 误区三：团队内设立全面竞争机制 223
6.4.4 误区四：过度迷信新潮的野外团建 225
6.4.5 误区五：将团队打造成运动型团队 226
6.4.6 误区六：领导者就是管理者 228
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| 內容試閱：
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对每一个管理者来说，如何管好团队永远是一个不老的话题。然而，管理工作在不同时代、不同环境下，可谓千差万别。本书虽然是一本管理类书籍，但没有写传统的管理，而是围绕“小团队管理”重点展开。为什么要写小团队管理，是出于两个方面原因。
第一，在新商业时代的企业中，小团队已经逐步取代部门成为最基本的单元结构。
比如，在互联网巨头企业中流行一句话“内部微创新，小团队创业”，而且这已经逐步成为一种企业文化。阿里巴巴很早就提出“赛马”计划，并借此机会诞生了很多现在已成为阿里集团核心业务的团队；脱胎于传统制造业海尔内部下属“创新工场”的某本土游戏品牌，借助海尔的后台支撑实现了一个奇迹。
在这方面，欧美国家的企业更为成熟，团队覆盖率达到80%以上，尤其是在核心业务上小团队非常普及，只有部分辅助性业务，如人力资源、财务等仍由一些零散部门承载。
第二，近几年个体IP在崛起、小微企业在崛起、自由职业者在崛起，人数在10人以下的小团队风靡，而很多管理者在小团队管理上经验和能力十分欠缺。即使一部分人是大团队管理者转型过来的，有大团队管理经验，但仍无法搞定一个几人的小团队，遇到新问题可能会处处束手无策。
这充分显示出，小团队与大团队在管理上的不同之处，小团队与大团队的差异并不仅仅在于人数规模，还体现在组织结构、管理模式、经营思路、业务流程等深层次的诸多方面。
本书没有将小团队当作大团队的“压缩版”来写，而是提出一个独立小团队概念。小团队是企业形态进化的必然产物，标志着传统企业向新型企业的转型。在这个过程中，企业“职能部门”的“职能”融入各个具体业务之中，而部门则被不同功能的小团队取代。
全书共6章，第1章总体概述小团队在新商业时代存在的必然性及概念、优势等基础知识；第2章介绍组织结构是组建小团队的根基，重点介绍了小团队的4种结构；第3章介绍小团队的人员组建，从招人、选人到留人，从策略规划到技能实操，面面俱到；第4章介绍任何团队管理都不能忽略的问题：沟通问题，由于小团队沟通涉及跨部门、跨领域，因而难度更大，更为重要；第5章介绍小团队的3种激励机制，薪酬、绩效和情感，涵盖薪酬制定、绩效考核、下属职业生涯管理等多方面的内容；第6章介绍团队凝聚力提升的重要举措，包括团队文化、团队制度、团队监督等，从宏观上保证团队目标和客户利益的实现。
本书视角独特，定位精准，阐述逻辑分明，语言简单易懂，有案例解析、有方法参照。作者从事团队咨询工作20余年，在小团队管理方面积累了丰富的经验，一定能助力每位管理者的水平、能力再上一层楼，走出“带团队”的困境。
在此，我要衷心地表达感谢。首先要感谢多年来一直支持我、信赖我的学员客户，没有他们就不会有本书的形成；其次我要感谢所有的同事和合作伙伴，是他们一直在帮助我、启发我、包容我；最后，要感谢家人，是他们无条件的爱与支持，让我没有后顾之忧，尽情驰骋。
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