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| 編輯推薦： |
《合伙人制度顶层设计：3S绩效考核》一书，是张诗信、王学敏两位作者继《合伙人制度顶层设计》和《合伙人的自我修养》出版之后，倾情撰写的又一本专著。
本书的中心命题是：企业应如何管理关键人才的绩效？两位作者基于他们多年的理论研究和咨询服务实践经验认为：在高薪政策和员工持股的背景下，如果不能有效地管理人才们的绩效，并基于绩效考核结果来决定人才们的利益，企业面临的人才管理问题必将层出不穷，企业的经营管理活动必将陷入持久被动。
本书首次公开的3S 绩效管理体系，就是用来解决这一问题的。作者在书中十分自信而又坚定地宣称：3S 绩效考核的思想与方法体系，不仅可以用来牵一发而动全身地管理所有企业的合伙人的贡献，而且可以用以取代所有传统的绩效管理思想与方法。
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| 內容簡介： |
本书共分7章，各章的核心内容如下：
第1章：论述了在高薪政策和员工持股的背景下，绩效管理已经成为一个时代性的管理难题。能否解决这一难题，事关本企业合伙人制度的成败，并将全面而又深刻地影响企业未来的发展。
第2章：提出了用于分析绩效管理问题的认知模型。所有的企业均可快速清晰地识别本公司现行绩效管理体系中存在的问题，并找到解决问题的原则性和方向性思路。
第3章：给出了观察和评价各类企业现行绩效管理标准的视角，并分享和评价了几个有代表性的绩效管理案例。
第4章：重点对几大流行的绩效管理理论和方法（KPI、OKR、BSC）进行了评析，目的是引导读者对这些人们所熟知的绩效管理理论和方法的优缺点做出应有的鉴别和扬弃。
第5章：系统地介绍了3S绩效管理体系的理论来源和用于评估人才绩效的三个方向，以及3S的考核指标设置、权重设置、目标值设置、评分细则设计，并说明了3S绩效考核体系的适用范围。
第6章：系统地介绍了企业导入3S绩效管理体系有必要遵循的五大标准步骤：① 高层达成共识；② 培训宣导；③ 输出文化守则；④ 逐一制定标准；⑤ 审议定稿。 本书共分7章，各章的核心内容如下：
第1章：论述了在高薪政策和员工持股的背景下，绩效管理已经成为一个时代性的管理难题。能否解决这一难题，事关本企业合伙人制度的成败，并将全面而又深刻地影响企业未来的发展。
第2章：提出了用于分析绩效管理问题的认知模型。所有的企业均可快速清晰地识别本公司现行绩效管理体系中存在的问题，并找到解决问题的原则性和方向性思路。
第3章：给出了观察和评价各类企业现行绩效管理标准的视角，并分享和评价了几个有代表性的绩效管理案例。
第4章：重点对几大流行的绩效管理理论和方法（KPI、OKR、BSC）进行了评析，目的是引导读者对这些人们所熟知的绩效管理理论和方法的优缺点做出应有的鉴别和扬弃。
第5章：系统地介绍了3S绩效管理体系的理论来源和用于评估人才绩效的三个方向，以及3S的考核指标设置、权重设置、目标值设置、评分细则设计，并说明了3S绩效考核体系的适用范围。
第6章：系统地介绍了企业导入3S绩效管理体系有必要遵循的五大标准步骤：① 高层达成共识；② 培训宣导；③ 输出文化守则；④ 逐一制定标准；⑤ 审议定稿。
第7章：介绍和说明了3S体系在执行落地中将会涉及的主要问题，包括：对老板的要求，选对主体责任人的重要性，3S会议的基调、议程和问题处置，以及利用3S促进管理改善的相关问题。
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| 關於作者： |
本书的第一作者张诗信先生，是知名管理专家、上海奇榕咨询公司创始人董事长。有18年的管理实战经验和15年的管理咨询服务经验。已出版的著作有《第四次营销浪潮》《成就卓越的培训经理》《员工成长曲线》《合伙人制度顶层设计》《合伙人的自我修养》《合伙人制度顶层设计：3S绩效考核》等。
本书的第二作者王学敏女士，是组织与人才管理专家、上海奇榕咨询公司联合创始人咨询项目总监。有17年管理实践、项目咨询、教学研究与培训服务经验。已出版的著作有《人力资源管理》《合伙人制度顶层设计》《合伙人的自我修养》《合伙人制度顶层设计：3S绩效考核》。
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| 目錄：
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导读
第1章：难题：合伙人的贡献管理
1 认识两个趋势
2 一个严峻的管理难题
3 无需考核与应该对赌
4 如何让合伙人满足期望
5 更进一步的观点
6 讲绩效，更良善
第2章：绩效管理问题认知模型
1 问题的提出
2 结构化认知模型
3 绩效管理的三个时代
4 三个问题分析
5 新时代的呼唤
第3章：绩效管理案例与理论评析（上）
1 绩效案例的评价视角
2 两个小公司的绩效管理案例
3 目标责任书式绩效管理案例
4 一家中型公司的绩效管理案例
第4章：绩效管理案例与理论评析（下）
1 一家大型集团公司的绩效管理案例
2 KPI理论和方法的优缺点
3 OKR理论和方法的优点和问题
4 BSC在绩效管理中的应用问题
第5章：推荐：3S贡献管理体系
1 了解3S概貌
2 3S的理论来源
3 3S在1 4模型中的地位
4 3S的三个评估方向
5 3S的五个项功能
6 3S的内容框架与方法
7 3S的适用范围
第6章：3S贡献管理体系设计
1 四个条件和五大步骤
2 步骤1：高层达成共识
3 步骤2：培训宣导
4 步骤3：输出文化守则
5 步骤4：逐一制定标准
6 步骤5：审议定稿
7 利用软件辅助设计3S标准
第7章：3S贡献管理体系执行要点
1 常见问题及解决之道
2 对老板的要求
3 选对主体责任人
4 评估周期和会前工作
5 会议基调、议程与问题处置
6 必要的奖罚措施
7 管理改善相关事项
8 潜在价值挖掘与利用
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| 內容試閱：
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历史车轮滚滚向前，时代潮流浩浩荡荡。合伙人制度已经成为一种新的管理思潮，并已经和必然成为企业的基本性制度选择现实中，大量的企业已经和正在推行合伙人制；未来，合伙人制度将成为众多超过5人以上规模公司的必由之路。
作为弄潮儿，我们两位作者在过去六年间，一直站在合伙人制度理论研究和咨询服务实践的前沿阵地，因此在这一领域积累了颇 为丰富的研究成果和实战经验。为分享我们的研究成果和实战经验，我们已经于2018年连续出版了两本著作：《合伙人制度顶层设计》《合伙人的自我修养》。在第一本书中，我们提出和详解了企业在设 计合伙人制度时应采取的1 4模型，目的是指引企业在推行合伙人制度时谋定而后动，避免误入歧途，作茧自缚。在第二本书 中，我们就人才们成为合伙人之后应如何转变思维、心态和行为，给出了系统的观点和方法，目的是让已经或即将成为合伙人的人才们，建立起作为公司合伙人应具备的能力和素质。
书是合伙人系列著作的第三本。本书的中心命题是：企业应如何管理合伙人的绩效。我们的理论研究和咨询服务实践显示，如果企业不能有效地管理合伙人的绩效，并基于绩效考核结果来决定合伙人的股权相关利益，其合伙人制度一定不能实现设计初衷，甚至极有可能使企业未来的管理持久地陷入被动境地。本书首次公开的3S 绩效管理体系，就是用来解决这一问题的。该体系是由我们所在公 司专家团队集体探索出来的，并已经过大量实践反复检验被证明切实有效。
我们十分自信而又坚定地告诉大家，3S绩效管理的思想与方法体系，不仅可以用来牵一发而动全身地管理所有企业的合伙人的绩效，而且可以用以取代所有传统的绩效管理思想与方法。毫不谦虚地讲，这套体系具有划时代意义，且对任何企业都将行之有效。
本书共分七章：前四章是理论铺陈，后三章系统地介绍了3S绩效管理体系的来源、内容、设计步骤与方法以及落地执行要点。全 书的观点和主张可以概括为以下六个方面。
首先，无论企业是否已经意识到，员工或合伙人的绩效管理已经成为一个正在困扰几乎所有企业的日趋严峻的管理难题。因为现在和未来的人才们，其心理和行为特点已经与以往大不相同，为此企业的用人成本在快速攀升，企业的内部组织环境变得日趋复杂，加上外部竞争环境的快速变化，绩效管理已经由此前的技术性问题，上升成为决定企业兴衰成败的战略性难题。换言之，只有重视和加强绩效 管理，企业才能更好地生存与发展。本书第1章系统地阐述了相关观 点，并由此奠定了全书的理论基调。
其次，企业在选择员工绩效管理方法体系时，有必要因应当下所处的利他时代，依次解决三个深层次的绩效管理问题：由谁考核谁？考核的目的是什么？具体考核什么？本书第2章围绕这一系列问 题，提供了一套完整的用以分析企业绩效管理问题的结构化的认知方法，同时引申出了我们的相关观点和主张。这部分的内容虽然理论性较强，但却是企业获取有效的绩效管理方法所依赖的前提条件缺少此器，难容彼物。
第三，通过若干典型的企业绩效管理案例点评，并对时下流行的绩效管理理论和方法的优缺点进行剖析，可以促使读者对本企业现行 的绩效管理体系进行系统反思，并启示大家思考应如何才能保留其中有用的内容，以及摈弃其中无用的部分。本书第3章和第4章分上下两部分对此展开了讨论。
第四，在前述理论铺陈的基础上，本书第5章系统介绍并阐述了3S绩效管理体系的基础理论、应用背景、评估方向、主要功能、内容框架与方法以及适用范围。本章是全书的核心所在。
第五，企业导入3S绩效管理体系应具备四个条件，并需要遵 循五大步骤。四个条件分别是：企业要有梦想和逻辑；企业要有相应的激励制度；老板要有坚定的意愿、意志和有效的行为导向；在具体 设计时最好要有真正的专家参与项目指导。五大步骤包括：高层达成共识；培训宣导；输出文化守则；逐一制定标准；审议定稿。本书第6章对这两部分内容进行了详细介绍和说明。
最后，3S绩效管理体系在落地执行过程中，会涉及到诸多要 点，包括对老板的要求、选对主体责任人、评估周期和会前工作、会议议程及典型问题处置、必要的奖罚措施、结果应用与相关工作跟进 以及价值挖掘与利用等等。本书第7章一一为大家解读了相关内容。
在此，有两点需要额外说明。其一，书中收罗了若干真实的企业绩效管理案例，并以我们所主张的绩效案例评价视角，对其进行了适当解读。我们试图通过呈现诸多企业的绩效管理实践模式，启示读者结合自身企业的具体情况进行场景化思考，以期去劣存优。其二，我们反复强调，绩效管理方法应是其背后绩效管理思想的显性呈现：任何企业在对若干绩效管理理论与方法体系进行甄别与选择时，务必首 先要厘清它们各自所承载的管理思想，以及与之相匹配的基本主张，进而应从企业自身希望达成的管理目的出发，去探索有效的绩效管理方法。对此，建议读者认真阅读本书第2章，其所提供的绩效管理问 题认知模型代表了我们在此方面的核心观点与建议。
此外还有必要指出，无论企业采取怎样的绩效管理思想与方法（包括3S绩效管理体系），一定要首先确保与之相配套的人才激励机制行之有效。只有这样，企业所采取的绩效管理体系才有可能对员工产生威慑或引领效力；否则，绩效管理必将是无源之水、无本之木。也正因如此，我们在《合伙人制度顶层设计》一书中曾反复强调，究竟应采取什么激励政策来调动特定人才的工作积极性、创造性并提升他们对组织的忠诚度，是合伙人制度体系的核心内容。无激励，不绩效，这一主张是顺应人性且符合商业发展规律的普 遍法则。
同写作合伙人系列的前两本书一样，本书的出版，一如既往得到了我们的同事和家人的大力支持。同时，我们的观点和建议得以成书，还得益于合伙人制度及3S体系公开课大量学员的课堂分享，以及广大读者朋友们与我们的真诚互动，更得益于诸多企业家与我们的交流互鉴。尤其是，在辅导客户企业设计并落地合伙人制度（包括3S 绩效管理体系）的过程中，我们积累了非常有价值的第一手咨询案例及实战经验，也因此促成了我们持续优化和迭代相关思想与方法论。特别是，我们服务过的每一家企业创始人的创业经历、经营管理心得及其所面临的时代性人才管理困惑，给予了我们强烈的写作冲动和丰 富的创作灵感在此，一并表示深切敬意与衷心感谢！
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