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| 內容簡介： |
本书以大量法律法规、司法案例以及相关的期刊文献为基础，按照员工招聘到员工离职再到员工离职后应承担的竞业限制义务和保护商业秘密的体例进行撰写。首先，在招聘环节，从招聘广告开始就会存在劳资纠纷，如就业歧视、招聘广告与劳动合同内容不一致等。其次，确定录用员工后签订劳动合同又或者没有签订劳动合同引发的法律问题关系着员工的整体利益，这也引发了后续合同履行过程中缴纳社保、工伤赔偿、薪资计算、调岗调薪等一系列问题，是发生劳动纠纷的主要内容，因此，需要重视其风险。最后，员工离职也是劳动关系中比较复杂、稍有不慎就会对企业形象、对劳资关系造成重击的环节，常起纠纷，笔者希望能够提供离职管理、离职补偿的规范操作来为企业阻却风险、为员工保障利益。
此外，本书以专章的方式对新型用工关系和竞业限制等热点问题进行详解，对其产生背景、特点、认定一一表述。同时，还对劳动争议解决程序进行了论述，可作为员工和用人单位在发生劳动争议后，通过法律途径化解争议的指引。
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| 關於作者： |
蒋阳兵，中山大学法律硕士，盈科深圳专职律师，具有独立董事资格，兼任深圳前海国际商事调解中心调解员、中山市国资委外部董事专家库成员。
张莹，岭南师范学院马克思主义学院教师。
孔霞，北京大学硕士毕业，深圳前海合作区人民法院调解员，具有上市公司独立董事及基金从业资格，积极幸福心理倡导者。
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| 目錄：
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第一篇 招人篇
1.发布招聘的法律风险防范
1.1 招聘广告的重要性
1.2 招聘广告的撰写
1.3 发布招聘信息的法律风险
1.4 实用技巧
2.办理员工入职的法律风险防范
2.1 案例说法
2.2 防范建议
2.3 细节提示
3.签订劳动合同法律风险防范
3.1 签订劳动合同的必要性
3.2 签订劳动合同的时间
3.3 劳动合同的签订
3.4 劳动者拒绝签订劳动合同
3.5 合同保管问题
第二篇 用人篇
1.约定试用期的法律风险防范
1.1 约定试用期的必要性
1.2 约定试用期的注意事项
1.3 约定试用期技巧
1.4 试用期遭遇医疗期的风险
2.社保和公积金法律风险防范
2.1 案例说法
2.2 不缴纳社保的法律风险
2.3 低成本缴纳社保
2.4 公积金的缴纳
3.合理的薪酬待遇
3.1 薪酬构成
3.2 发放薪酬的三项基本原则
3.3 薪酬设计的四个要点
3.4 工资待遇规范管理的实务技巧
4.企业规章制度的法律风险防范
4.1 企业的规章制度
4.2 规章制度的作用
4.3 企业规章的制定
4.4 企业适用规章制度的注意事项
5.调岗调薪技巧
5.1 调岗调薪的情形
5.2 员工不同意的调岗调薪
5.3 调岗调薪的实务操作技巧
6.加班的法律风险防范
6.1 工时制度
6.2 员工加班无须支付加班费的情况
6.3 应对“恶意”加班的注意事项
7.假期及管理技巧
7.1 员工依法享有的假期
7.2 假期的规范管理
7.3 应对“恶意”请假的措施
8．知识产权保护
8.1 案例说法
8.2 企业和员工最常出现的知识产权纠纷
8.3 规避知识产权纠纷风险
第三篇 离职篇
1.离职规范管理法律风险防范
1.1 离职规范管理具体措施
1.2 办理员工离职手续注意事项
2.经济补偿金
2.1 经济补偿金的界定及其计算
2.2 单位无须支付经济补偿金的情况
2.3 单位需支付经济补偿金的情形
3.辞退员工的法律风险防范
3.1 “不能胜任工作”的界定
3.2 淘汰不合格员工的实用技巧
3.3 解聘不合格员工的程序
4.工伤处理的实务操作
4.1 工伤认定
4.2 审查用工关系和责任承担主体
4.3 按法律程序积极处理工伤
第四篇 商业秘密保护与竞业限制篇
1．商业秘密保护
1.1 商业秘密的界定
1.2 保护商业秘密的四个举措
1.3 维护合法权益的具体举措
2.竞业限制协议
2.1 竞业限制协议的定义及其注意事项
2.2 签订竞业限制协议的优势
2.3 竞业限制协议内容
2.4 职工手册中关于竞业限制的规定对劳动者离职后就业的约束力
2.5 企业未足额支付补偿金时竞业限制协议对员工的约束力
2.6 竞业限制协议中违约金数额的确定
2.7 直播平台以竞业限制协议约束主播跳槽
第五篇 新型用工篇
1.新型用工关系概述
1.1 新型用工关系产生的背景
1.2 新型用工关系中的“新名词”
1.3 新型用工关系新规范
1.4 新型用工关系三要素
1.5 新型用工关系的特点
2.新型用工关系中法律关系的认定
2.1 新型用工关系性质的界定
2.2 新型用工关系的常见类型
2.3 劳动关系的认定
3.新型用工关系中各方权益保障
3.1 平台企业应与注册人员签订书面协议
3.2 平台企业应就第三方与服务人员之间存在劳动关系或劳务关系承担举证责任
3.3 平台企业应督促第三方或亲自为从业者购买事故伤害保险
第六篇 劳动争议解决篇
1.劳动争议解决方式
1.1 协商
1.2 调解
1.3 仲裁
1.4 诉讼
1.5 调解、仲裁、诉讼衔接的相关问题
2.劳动争议案件的举证
2.1 劳动争议案件的举证责任
2.2 举证期限
3.劳动争议胜诉的常用技巧
3.1 判断案情，采取不同策略应对
3.2 积极应诉，提交书面答辩书
3.3 组织确实、充分的证据材料应诉，庭审时积极、主动进行质证
附录 相关法律法规
1.中华人民共和国劳动合同法
2.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
3.中华人民共和国社会保险法
4.住房公积金管理条例
5.职工带薪年休假条例
6.工伤保险条例
7.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
8.人力资源和社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
9.劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法
10.劳动部关于印发工资支付暂行规定的通知
11.劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知
12.最低工资规定
13.实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定
14.企业劳动争议协商调解规定
15.人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
16.人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）
17.外国人在中国就业管理规定
18.劳动人事争议仲裁办案规则
19.劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
20.广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见
21.人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知
22.广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知
23.劳动与社会保障法律规范梳理
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| 內容試閱：
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前言
作为律师，在服务很多常年法律顾问单位等客户的过程中，经常遇到各种各样的企业用工问题。而说起企业用工这个话题，真的是很多企业HR的一个“痛点”。为此，我们想从律师的角度为HR提供一些劳资方面的实务法律知识，以便对HR的工作有所帮助。
首先，从财务方面来说。
大部分企业，经营是为了利益最大化。但是，在赚钱的同时，合理的开支是必要的。对于大多数企业尤其是中小微企业来说，人力成本是企业最大的固定财务支出成本，如工资、奖金、社保、公积金、招聘费、培训成本、离职成本等。这些成本加起来，就会是一笔庞大的开支。无论公司经营业绩好坏，人力成本是必需支付的。如何合理合法避税、严格控制人力成本，如何通过组织结构设计、职位搭配、流程管理提高人员使用效率，建立严密的职位编制、人力成本预算、进行人力成本控制等，这些是每一个企业管理者都要了解的。
其次，从企业经营角度来说。
在公司发展的每个阶段，都可能存在用工隐患。有的隐患发生后，甚至会给企业带来致命的打击。每个企业的成长都会遇到一些坎儿、一些坑儿。我们怎样踏过这些坎儿、这些坑儿？比如，怎么做才能保护公司的商业秘密不被泄露？辛苦培养出来的员工被竞争对手挖墙脚了怎么办？花费了大量的精力和财力，给公司挖来了一个高级管理人员，却发现他的实际能力与预期不匹配，该怎么处理？高级管理人员不辞而别带着公司的核心技术去创业了，该怎么办？这些都是现实中比较常见的实务问题。
最后，从企业发展角度来说。
企业在发展，员工的维权意识在增强，随之而来的是劳动争议案件数量的增长。如果员工频繁变动，企业将可能花费很大的时间和精力应对仲裁、诉讼和执行，甚至承担高额的费用支出。随着互联网的发展和司法公开的推进，公司的争议诉讼大多呈现在网络上。大量的纠纷不但影响企业的声誉，还可能影响品牌形象；对企业的招聘、与合作方的业务合作和未来发展也会产生很多不良影响。
近年来，随着互联网经济的发展，各种商业模式不断涌现，新型用工关系兴起。新型用工中又存在不同模式，司法实践中对于新出现的用工关系的裁判尺度不统一，给一些企业带来了用工和商业模式创新方面的困惑。为此，我们在本书设专章研究新型用工的各种模式和司法机关的裁判规则，以期给读者一些建议。
此外，为防止高级管理人员、涉密人员在有竞争关系的资本中流动，与员工约定竞业限制日渐成为用人单位防止核心竞争力流失的不二法门，竞业限制纠纷成为当前的热点。因各地社会经济发展状况不同，各地的司法裁判尺度亦相差较大。有的司法机关更注重契约精神和竞业限制的价值，倾向于裁判违约的劳动者支付高额的违约金；有的司法机关更倾向于保护劳动者的劳动权利，不轻易认定劳动者违反了竞业限制约定或只支付较低的违约金。
学以致用、用以促学、学用相长。
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